WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 57 |

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так называемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели показал, что:

1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения ними.

3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.

4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.

5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.

6.3. Ф.Герцберг Первая книга "Отношение к труду: обзор исследований и мнений", написанная Фредериком Герцбергом170 с соавторами по духу была близка к работам Маслоу и Макклелланда.

предшественниками Герцберга были А. Брейфилд и У. Крокет, опубликовавшими свои выводы соответственно в 1955 и 1957 гг. Герцберг родился в г. Линн, шт. Массачусетс, в 1923 г. Докторскую степень он получил в Университете Питсбурга, где также защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения. Работая в психологической службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских работ, совместно с коллегами он опубликовал первую из серии книг по вопросам мотивации. Позднее он был профессором психологии в Университете Кейса, а затем профессором менеджмента в Университете шт. Юта.

Герцберг, Моснер и Снайдерман выдвинули совершенно другой подход, чем тот, который содержался в книге "Отношение к труду...". По мнению Герцберга, не хватало исследований отношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы, установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком "факторы – установка - следствие" (ФУС).

Третьей книгой "трилогии" Герцберга была работа "Труд и природа человека". В ней автор продолжил разработку методики, применяемой им в предшествующих публикациях, и приводил свидетельства в пользу того, что названная теория действенна в самых разных обстоятельствах.

В книге защищаются результаты ранних научных исследований, которые подвергались суровой критике за относительно небольшую выборку среди профессиональных работников Питтсбурга.

Только в 1968 г рекомендации Герцберга применяли более 200 американских компаний 171. Свое первое исследование Герцберг провел в 1950 г., окончательная версия его теории сложилась к 1960 г.

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг и его коллеги - психологи проводили в Питсбурге интервью, охватившие двести инженеров и бухгалтеров одиннадцати предприятий различных отраслей.

Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать удовлетворение или неудовлетворение. Анализ полученных ответов выявил, что неудовлетворенность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время положительные эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содержанию работы.

Герцберг назвал “гигиеническими” (поддерживающими) те факторы, которые предотвращают чувство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворенность факторы обозначил термином “мотиваторы”172 (см. таблицу 6).

Таблица “Гигиенические” факторы и мотиваторы Гигиенические факторы Мотиваторы (условия работы) (собственно работа) 1 Деньги Сама работа Надзор Признание Статус Прогресс Безопасность Возможности роста Гвиашиани Д.М. Организация и управление, с.теория двух факторов мотивации Герцберга дала сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50-е и 60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в АТ&Т и "Тексас Инструмент". В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: установление отношений с потребителем; планирование индивидом своей собственной работы; работник выступает собственником процесса работы; работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); в работу включено изучение нового;

работа заключает в себе элемент уникальности. Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж.Хакманом и Г.Олдхэмом.Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы : разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполнителя. Отождествляем ость работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь и на других людей внутри или же вне организации.

Автономность - это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе работы индивид; усилий. Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведена диагностика работы. Один из таких вопросников, созданный Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом, также создали вопросник для проведения диагностики, который получил название "диагностического обследования работы" (ДОР).

Условия труда Ответственность Политика и управление Достижения Межличностные отношения Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили респондентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки или, по крайней мере, следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям работающих. А это значит, что в отдельных случаях “гигиенические” факторы могут работать как мотиваторы и наоборот. Второй момент заключается в том, что это был не анализ, а интервью, т.е. понятие “удовлетворенности” многие могли связывать с собственными успехами, а “неудовлетворенность” - с политикой предприятия. Следовательно, говорить об универсальности данной теории говорить нельзя.

6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу Концепция Герцберга сопоставима с теорией Маслоу, потребности низших уровней у Маслоу аналогичны “гигиеническим” факторам Герцберга, а потребности высших уровней соответствуют мотиваторам Герцберга (см. схему 3).

Как мы видим, гигиенические факторы Герцберга охватывают физиологические потребности, потребность в безопасности и, в некоторой степени, потребности в уважении Маслоу. Причина отнесения статуса к категории гигиенических факторов, а прогресса и признания - к группе мотиваторов связана с тем, что статус не всегда отражает личные достижения или заработанное признание. Например, статус индивидуума может быть обусловлен фамильными связями, такими как наследование или женитьба. И наоборот, прогресс и признание чаще всего отражают личные достижения.

Однако в некоторых странах факторы, которые Герцберг считает гигиеническими, считаются мотивирующими. Например, в Новой Зеландии качество контроля и отношения с сослуживцами значительно способствует удовлетворению работой, а не просто снижают неудовлетворение.

В значительной степени то же самое применимо и к Японии. А так как у каждой страны свои специфические особенности, нельзя судить об универсальности двухфакторной модели Герцберга.

Схема Сопоставление моделей Маслоу и Герцберга В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением.

Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.

Следует отметить, что как Маслоу, так и Герцберг слишком упрощают процесс мотивации, и данные модели не касаются индивидуальных различий в мотивации. Эти моменты отображены в теориях процесса мотивации или “механических” теориях.

Об ограниченности и односторонности концепции внутренних мотивов свидетельствует, в частности, широкая критика этой концепции многими теоретиками менеджмента. Например, М.

Фейн считает, что так называемые внутренние мотивы являются существенными лишь для 8— 12% общей численности рабочей силы. Большинство же рабочих мотивируют свое отношение к работе оплатой и условиями труда, стремлением к постоянству заработка173.

6.5. Теория равенства Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;

человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн., Наука и техника, 1979, с.109-114.

человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

6.6. Теория В.Зигерта и М.Ланга В свою очередь, немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов. По их мнению, данная классификация мотиваторов имеет свойства эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

Уверены ли Вы в том, что Ваши управляющие действуют так же 2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.