WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 57 |

Он обосновывает, что существуют три основные управленческие функции. Первой управленческой функцией является создание и использование системы коммуникаций. Это основная обязанность руководителей, и она осуществляется путем тщательного подбора руководителей, использования положительных и отрицательных санкций и обеспечения неформальной организации. Второй управленческой функцией является эффективное использование работников организации и стимулирование их служебного роста. Для этого требуются подбор персонала и разработка программы стимулирования.

Третьей управленческой функцией является формулировка целей и задач организации.

Для этого требуется квалифицированное делегирование полномочий и разработка системы коммуникации для осуществления контроля над всем планом.

Организация по Барнарду, "безличная система координированных, человеческих усилий.

Природу неформальных организаций он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций. "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард отмечает, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового мира. Тем не менее проблемы морали административного поведения не получили еще необходимой разработки, ввиду чего в книге «Элементарные условия деловой морали» Барнард настаивает на важности соответствующих исследований.

Стремления Барнарда честолюбивы. Он сам говорит в своей книге «Функции руководителя», что его целью является предоставить исчерпывающую теорию взаимодействующего поведения в формальных организациях. Сотрудничество возникает в результате необходимости индивида выполнять намерения, которые противоречат его натуре. В результате перечисления различных взаимодействий между индивидами образовывается постоянно меняющаяся система, состоящая из взаимодействующих биологических, психологических и социальных элементов. Для того чтобы выжить система должна быть эффективной в случае достижения целей организации и действенной в случае удовлетворения индивидуальных мотивов. Руководитель должен председательствовать и приспособлять друг к другу процессы, которые связывают взаимодействующую систему с ее окружением и которые приносят удовлетворение индивидам 158.

Сила Барнардовской концепции взаимодействующих систем и его объяснение важности условий достижения эффективности лежит в основе идеи, что цель является центральным понятием. Он верит, что определение организационной цели служит существенным фактором в функциях руководителя, дает необходимость обозначить значимость окружающей среды и служит объединяющим принципом 159.

Барнард делает попытку определить ряд формальных принципов связи и передачи информации в организационных системах.

1. Каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации, что может быть достигнуто путем точного фиксирования обязанностей и прав каждого должностного лица и широкого оповещения об этом с указанием конкретных лиц, занимающих определенные посты.

2. Необходимость определения формальных каналов связи между всеми членами данной организации. Иными словами, каждое лицо в организации должно иметь определенную формальную связь в виде субординации или суперординации с каким-либо другим лицом в организации.

3. Линия связи должна быть по возможности максимально прямой и короткой. Чем она короче, тем быстрее решаются задачи, тем меньше ошибок при их решении.

4. Линия связи всегда должна использоваться целиком. Обход промежуточных пунктов приводит к противоречивым сообщениям, неправильному истолкованию и подрыву ответственности.

5. Компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами (т. е. руководящего состава), должна быть адекватной. В центрах коммуникации крупных организационных систем нельзя ожидать от одного ответственного лица компетентного отношения ко всему многообразию сложных сообщений. Отсюда — необходимость в помощниках, заместителях и штабных экспертах. В наиболее сложных и крупных организациях высшая административная власть осуществляется скорее какой-либо организованной группой, чем отдельным руководителем.

6. В процессе функционирования организации нельзя допускать прерывания линии связи.

Для этого нужны тщательно разработанные меры, автоматически обеспечивающие «временное замещение должностей в период недееспособности или отсутствия официальных лиц».

7. Каждое сообщение должно быть аутентичным. Это означает, что каждое лицо, отдающее распоряжение или указания, обязано действовать в пределах своей компетенции, а лица, которые будут выполнять указания, должны иметь ясное представление о том, каковы компетенция руководящего лица, его обязанности и полномочия. Барнард подчеркивает, что если в небольших подорганизациях большинство указанных выше принципов действует автоматически, то в крупных организациях их осуществление оказывается сложной задачей.

Chester I. Barnard. The function of the executive: - Harvard: university press Cambridge, Massachusetts, and London, England, 1968. p.7-8.

Там же р.11.

Рассмотрение организаций как «систем связи» является лишь одним, хотя и весьма важным, аспектом концепции Барнарда. Еще большее значение для деятельности организации он придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», Барнард предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете160.

Барнард внес значительный вклад в теорию управления. Во-первых, он описал управленческие функции в аналитических и динамических терминах в отличие от его предшественников, дававших описательные характеристики. Во-вторых, он стимулировал интерес к таким вопросам, как коммуникация, мотивация, принятие решений, цели и взаимоотношения внутри организации.

В-третьих, он развил идеи Файоля и других исследователей, которые рассматривали управление с точки зрения принципов и функций. Барнард, опираясь на интерес к психологическим и социологическим аспектам менеджмента, расширил эти идеи, включив в них взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

5.2. Два направления поведенческой школы Поведенческая школа возникла на основе усилий тех, кто признает важность человека на рабочем месте и тех, кого интересуют групповые процессы. Сегодня среди представителей этой школы можно встретить тех, кто имеет образовательную подготовку в области общественных наук, включая психологию, социологию, антропологию, социальную психологию и промышленную психологию, и применяет свои звания к решению проблем в области торгово-промышленной деятельности.

Сторонников поведенческой школы в основном интересует поведение людей. Они считают, что поскольку управление охватывает те вещи, которые делаются людьми, эффективные руководитель должен понимать важность таких факторов, как потребности побудительные мотивы, стимулы, лидерство, личностные характеристики, поведение, рабочие группы и регулирование изменений, так как все это оказывает влияние на способность руководителей осуществлять управление. Все представители поведенческой школы разделяют эти взгляды, но одни делают упор на индивидуальное поведение, а другие не групповое. Таким образом, поведенческая школа состоит из двух направлений: направление межличностного поведения (между членами коллектива) и направление группового поведения (концепция людских ресурсов).

Представители поведенческой школы, которые интересуются межличностными отношениями и ориентируются на психологию личности и социальную психологию их интересует в основном поведение отдельного человека. Авторы и ученые, принадлежащие к этому направлению, в основном ориентированы на психологию личности, и большинство из них имеют образование в области психологии. Они уделяют основное внимание личности как социальному и психологическому существу и ее мотивациям. К ним принадлежат те, кто рассматривает отношения между членами организации как искусство, которые даже руководители, неумело пытающиеся изображать из себя психиатров-любителей, могут понять и применять на практике. Это те, кто рассматривает менеджера как лидера, и может даже приравнять управление к руководству, считая тем самым все «управляемые» виды деятельности как находящиеся "под руководством».

Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.

Другие исследователи придерживаются социологического подхода – исследующие групповое поведение. Его часто путают, с родственным ему направлением межличностного поведения, охватывает тех, кто рассматривает менеджмент как социальную систему или совокупность культурных взаимосвязей. Известные в целом как направление группового поведения, они являются по своему характеру исключительно социологическими и рассматривают человеческие организации как системы взаимозависимых групп, имеющими сходные первичные и вторичные признаки.

Р. Лайкерт пишет, что организация лучше функционирует, если ее персонал из отдельных индивидуумов превращен в членов групп с общими целями. Более мелкие группы составляют более крупные, имеющие те же принципы.

Парсонс и вслед за ним такие социологи, как Дж. Койл и Беккер, Баш и Берриен, Дж. Элдридж и другие, пропагандируют многочисленные преимущества группы как основной ячейки усо Гвишиани Д.М. Организация и управление, с.389- вершенствования общества: группа «повсеместна», она создает условия для «большего взаимопонимания и уменьшения конфликта интересов», «мобилизует важные источники влияния на индивидуальность» и позволяет изменять поведение, а также социальные институты на «благо индивидуальности и общества».

Этот подход варьирует от изучения небольших групп с их культурными и поведенческими моделями до изучения поведенческих характеристик больших групп. Часто его называют изучением "организационного поведения", и термин "организация" может употребляться в значении "система", "модель" или любой набор групповых взаимосвязей внутри фирмы, правительственного органа, лечебного учреждения или любого другого предприятия.

Сторонники направления группового поведения рассматривают руководителя как человека, который должен взаимодействовать с группами и иметь с ними дело. По этой причине они уделяет большое внимание изучению как формальных, так и неформальных организаций.

Хотя направление межличностного поведения особое внимание уделяет отдельному человеку (психология), а направление группового поведения считает наиболее важным знание группового поведения (социология), по существу они взаимосвязаны. Группа состоит из отдельных лиц, но целое фактически больше, чем сумма его отдельных частей. Как психология, так и социология, имеют важное значение для сторонников поведенческого направления независимо от приоритетов, задаваемых каждой области в любом данном проекте.

В табл. 5 приводится сравнение концепции отношений между членами коллектива и концепции людских ресурсов. Из таблицы видно, что сторонники теории взаимоотношений между членами коллектива хотят, чтобы с людьми обращались хорошо, а сторонники теории людских ресурсов хотят, чтобы люди хорошо использовались. Между этими двумя подходами существуют большие различия.

Таблица Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории людских ресурсов Концепция взаимоотношений между Концепция людских ресурсов членами коллектива 1. Людей нужно любить, уважать и 1. Большинство людей хотят, чтобы их рассматривать их как часть коллекти- не только любили, уважали и нуждава. лись в них, но и чтобы им давали воз2. Основная обязанность руководите- можность участвовать в осуществлеля состоит в том, чтобы убедить каж- нии достойных целей.

дого работника в том, что он является 2. Основной обязанностью руководичастью коллектива. теля является создание такой обста3. Руководитель должен объяснить новки, при которой его подчиненные свои планы подчиненным и обсуждать могут направить все свои таланты на с ними их цели. Он должен побуждать достижение целей организации.

их к участию в процессе планирования При этом он должен стремиться к тои принятия решений по текущим во- му, чтобы раскрыть и применить на просам. практике все свои творческие способ4. В узких пределах отдельным лицам ности.

и группам должно быть разрешено са- 3. Руководитель должен обеспечить мостоятельно определять и контроли- участие персонала в решении как ровать свои планы. очень важных, так и текущих вопросов.

5. Участие подчиненных в процессе Действительно, чем более важным коммуникации и принятии решений является решение, тем более энерпоможет им удовлетворять свои по- гичными должны быть попытки вотребности в проявлении инициативы и влечь подчиненных в их принятие.

получении признания. 4. Руководитель должен непрерывно 6. Высокое моральное состояние и стремиться к тому, чтобы подчиненменьшее сопротивление формальной ные более широко прибегали к самовласти могут привести к повышению стоятельному контролю и определепроизводительности. Во всяком слу- нию направлений своей деятельности, чае, они должны ослабить трения по мере того как они во все большей внутри организации и облегчить руко- степени развивают и проявляют свои водителям выполнение своих обязан- знания и способности.

ностей. 5. По мере того как руководитель использует опыт, знания и творческие способности своих подчиненных, будет повышаться качество принимаемых решений и качество работы.

6. Удовлетворенность персонала работой ведет к повышению производительности и способствует ее росту при творческом подходе.

5.3. Итоги поведенческой школы Подход сторонников поведенческого направления является исключительно эмпирическим.

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.