WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 57 |

Эффект умения «вести», а не «.командовать» (который, по оценке Дэвиса, сообщает группе энергию со знаком «плюс», в то время как «репрессивный подход», вызывающий сопротивление, есть слагаемое с отрицательным знаком) подтверждался данными новых экспериментов А. Бавеласа, Фестингера, А. Коча и Френча, Р. Кана и Д. Каца, а также разработкой теоретической аргументации в работах Р. Ликерта,Д. Мак-Грегора, Сполдина и др. Эти авторы считают доказанной эффективность демократического типа управления для повышения производительности труда и неизбежность роста производственных показателей при переводе «хороших» мастеров в «плохие» группы ". Френч и Коч в ходе исследований предприятия в Харвурде показали, что в группе, где мастер постоянно советовался с рабочими, отдача была выше. Опыты Ликерта, Уайта и Левина обнаружили, что «демократический» тип руководства сопровождался, как правило, таким же уровнем производительности, что и при руководстве типа laissez-faire. Автократическому же стилю сопутствовали более низкие производственные показатели. Многие авторы (Дэвис, Сполдин, Картрайт и др.) подчеркивают преимущества «демократического» подхода в долговременной перспективе, поскольку он учитывает профессиональные способности рабочего, стимулирует «коллективизм» и взаимопомощь в работе.

Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с.37 Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с. Коммуникация, по мнению Картрайта, Бавеласа, Миллера и Форма, организационно закрепляет сложившееся распределение групповых ролей.

Абсолютизация социометрических методов в современных социологических исследованиях на Западе уже сказывается в упрощении сложных социальных зависимостей и сведении их к моделям, матрицам, алгебраическим и векторным суммам межличностных отношений, а групповой психологии — к сумме индивидуальных позиций, как признают и некоторые представители современной групповой динамику. Но при максимальном учете всех влияющих переменных этот подход может быть полезен. Эксперимент Ротлисбергера подтвердил в 50-х годах тезис Мэйо о том, что тип формальной коммуникации в производственном процессе влияет на характер сплоченности группы, поскольку элементы такой коммуникации (территориальная близость, зависимость от результатов работы других членов группы, необходимость контактов в труде) используются для неформального общения. Наблюдаемые группы возникали, как правило, изнутри системы производственного общения, на его основе. И наоборот, их сплоченность затруднялась при неблагоприятных технико-организационных условиях (территориальная разобщенность, шумы и другие помехи контактирования, разъединение в производственных заданиях) 146.

Большинство представителей групповой динамики сходятся на том, что внутренний источник сплоченности (или «контагиозности») группы кроется в общности целей ее членов, в способности группы стать средством достижения этих целей. Чем глубже и серьезнее общий интерес, тем сильнее сплоченность. Так, Ньюком свидетельствует, что неформальное общение лишь возникает из поверхностных влечений и симпатий людей, но превращается в прочное и принципиальное согласие только по мере возникновения общего дела и общих оценок. Мартиндейл, Дж.

Френч и другие представители этой школы подчеркивают, что во всех исследованных случаях цементирующим началом рабочих групп был общий профессиональный интерес, взаимозависимость в достижении цели и общность «ожиданий», «позиций» и ценностей.

В 1957 г. К. Дэвис определял человеческие отношения в промышленности как «интеграцию людей в рабочей ситуации, чтобы мотивировать их совместную продуктивную кооперативную работу экономической, психологической и социальной удовлетворенностью»147. Он утверждал, что современной концепции человеческих отношений присущи два аспекта: первый из них связан с пониманием, описанием и идентификацией причин и следствий человеческого поведения через эмпирические исследования; другой является приложением полученных знаний к конкретным операциональным ситуациям. К этому времени управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом». Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать ему возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня…и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему… Не возможно скольконибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто» 148.

Социология сегодня. Проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины ХХ века, с. 319— Попов А.В. Указ. Соч., с. Якокка Л. Карьера менеджмента. – М. 1992, с. 4.5. Г. Мюнстерберг Школа человеческих отношений связана с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916)149, переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете.

Мюнстерберг Гуго "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность промышленности", сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его называют потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США.

Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Здесь же он определил: 1.) В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

Мюнстерберг был одним из основателей научной дисциплины - психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.)150. Сегодня используются разработанные Мюнстербергом специально разработанные профессиограммы (карты профессий), на основании которых фирмы производят подбор кадров. Карты содержат конкретные требования, которые предъявляет данная профессия к работнику. Обычно выделяется шесть критериев: время подготовки работника, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические и сенсорные усилия, условия труда. Проводятся тестовые испытания и их результаты сопоставляются с нормативами, записанными в профессиограммах. При этом используется даже графология, т. е. определение характера человека по почерку. У графологов консультируется 1000 американских компаний при найме персонала151.

Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

4.6. Итоги школы человеческих отношений По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:

1. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

2. стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда;

3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;

Современная промышленная психология также ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстерберга, изложенных в его работе «Психология и промышленная эффективность». Она была издана в 1912 г. на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления. Правда, последние были представлены у Мюнстерберга лишь в виде правил психологического тестирования для ряда профессий, 0днако он по праву является идейным отцом нынешней промышленной психологии, Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн., Наука и техника, 1979, с. 4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;

5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится очевидным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: организационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на организационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отношений между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются отрицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию технических приемов «научного менеджмента».

По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состоит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремится к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - предложить им больше денег.

У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не признавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса рабочего. Мэйо говорил, что «теория толпы», которая направляла неоклассиков, основана на необычайно редкой ситуации полной дезинтеграции работников. Сторонники этой теории, по его мнению, имеют небольшой опыт различных социальных ситуаций и незначительное количество социальных навыков и могут игнорировать некоторые факты человеческой организации, а так же чрезвычайную важность этих факторов для тех, кто направляет работу и думает о других.

Другими словами, «экономический человек» Тейлора уступил дорогу «социальному человеку», хотя конечная цель - рационализация функций управления осталась прежней.

ГЛАВА 5. ИСТОКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ Период конца 30-х и особенно 50—60-х годов привел к определенному изменению ситуации.

Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Отмечено такое явление, как появление целой системы органов управления, включающей большое число работников.

Эффективная работа целого механизма управления требует особого внимания к личности работника. Работник остается главным элементом системы управления, подобно тому, как на мануфактурной стадии развития производства главной была не система машин, а система работников.

Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.

Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.

Чем больше людей вовлечено в систему управления, чем сложнее связывающие их отношения разделения труда и кооперации, тем большей проблемой становится личность участника системы управления.

Во-вторых, возрастание внимания к личности работника системы управления вызвано тем, что произошла глубокая дифференциация работников управления. В рамках общего деления на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал усилилась дифференциация на большое число руководителей разного уровня, линейных и функциональных, специалистов сотен профессий. Глубокие различия в уровне знаний, подготовке, мотивах, интересах работников управления требуют дополнительного внимания к личности работника.

В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывалось не в состоянии руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т. д.

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.