WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 57 |

При обширной программе опроса использовался метод ненаправляемой беседы. На третьем этапе исследований было проведено более 20 тыс. интервью. Опрашивающие задавали работникам прямые вопросы о контроле и условиях работы в целом. Хотя опрашивающие дали понять, что ответы будут держаться в строгом секрете, часто ответы на вопросы были настороженными и стереотипными. Поэтому подход был изменен и осуществлен переход к ненаправляемой беседе. Работники были свободны в выборе собственных тем беседы. В результате был получен большой объем информации об отношении персонала к своей работе. Исследователи поняли, что выполнение индивидом работы, его положение и статус в организации определялись не только этим лицом, но и членами группы, коллеги по работе оказывают влияние на качество работы отдельного человека. Чтобы провести более систематическое исследование этого вопроса, исследования перешли на четвертый, заключительный этап, проведенный на участке многослойной намотки.

При эксперименте на участке многослойной намотки встал вопрос выбора подразделения для эксперимента исследователи. Решили сосредоточить внимание на небольшой группе занимающейся определенным видом работы, а не охватывать многие группы, выполняющие различные задания. Подразделение, выбранное для этого исследования, представляло собой участок многослойной намотки, над которою работали только одни мужчины. В течение последующих месяцев изучались работа и поведение членов этой группы.

Было замечено, что некоторые работники ограничивали свою производительность. Почему работники ограничивали выработку Один из них сказал опрашивающему, что если бы они работали очень много, то фирма увеличила бы им план. Некоторые говорили, что в нерабочее время они могли бы работать очень напряженно и делать очень много. Другие считали, что медленные темпы защищают более медлительных работников, чтобы они не выглядели плохо. Следует также заметить, что руководители, по-видимому, соглашались с таким неформальным темпом, хотя о нем не было какого-либо официального уведомления.

Изучение отношения к руководителям на этом участке позволило также получить представление о поведении людей, так как эти работники по-разному относились к своим руководителям. Большинство работников рассматривали руководителя группы как одного из своих коллег. В результате им ничего не стоило не подчиниться ему. Руководитель секции оценивался несколько выше. С другой стороны, к помощнику мастера отношение было совершенно иным. Такая же картина имела место и в отношении мастера. Действительно, когда он присутствовал, работники воздерживались от каких-либо действий, не находившихся в строгом соответствии с правилами.

Таким образом, уважение со стороны работников и их оценка руководителей возрастали по мере повышения их уровня в организационной иерархии.

Еще одним аспектом этой группы, который тщательно исследовался, были межличностные отношения. Исследователи получили большой объем знаний о неформальных отношениях, существовавших на этом участке.

Исследователи проводили наблюдения во внерабочее время. Например, большинство работников участвовали в различных играх, включая бейсбол и броски мяча по воротам, обменивались лакомствами или устраивали «бинджинг». Последний представлял собой прием, используемый для контроля за поведением отдельного человека и состоял в том, что работника как можно крепче дергали за предплечье, а затем этот человек наносил ответный удар, ударяя назад с не меньшей силой. Хотя сформулированная причина состояла в том, чтобы определить, кто из работников мог нанести самый сильный удар, главная причина часто была в том, чтобы наказать того, кто делает слишком мало или слишком много.

Производственная деятельность и взаимная помощь дали дальнейшую основу для изучения поведения группы. Некоторые работники нуждались в помощи, другие оказывали помощь, хотя такое действие было прямым нарушением правил фирм. Это вызвало интерес исследователей к вопросу о дружественных отношениях и антагонизмах.

Исследователи смогли определить социальные группировки. Изучая типы игр и другие взаимодействия участников, исследователи смогли разделить этих работников на две группы, которые они обозначили А и В. На основе определения этих групп были сделаны несколько выводов. Во-первых, положение на этом участке влияло на формирование группы. Группа А располагалась в передней части помещения, а группа В в задней. Во-вторых, некоторые работники не были отнесены ни к одной из этих групп. В-третьих, каждая группа считала себя выше другой, при этом их мнение основывалось на том, что делают члены данной группы, или на том, что они отказываются делать. Например, члены группы А в меньшей степени взаимодействуют в процессе работы и реже устраивают "бинджинг", чем группа В. Напротив, члены группы В не спорят друг с другом и не участвуют в азартных играх так часто, как члены группы А. В четвертых, каждая группа имеет некоторые нормы неформальной группы, или мнения, которых каждый, кто стремится к признанию группой, должен придерживаться. Ф. Дж.Ротлисбергер и Уильям Дж.Диксон идентифицировали первые четыре нормы, а Джордж К.Хоманс впоследствии сформулировал пятую122:

1. Вы не должны делать на работе слишком много. Если вы делаете много, то вы "выскочка".

1.Вы не должны делать слишком мало работы. Если вы делаете мало, то вы "пройдоха".

3. Вы не должны говорить начальнику ничего такого, что может причинить вред вашему товарищу. Если вы это делаете, то вы "доносчик".

4. Вы не должны держать людей на расстоянии или действовать официально. Например, если вы инспектор, то не должны действовать подобным образом.

Эксперименты 50-60-х гг. гарвардского центра и ряд других исследований (Ч. Сполдина, Скотта, Шнейдера, Миллера и Форма) подтвердили живучесть группового саботажа норм, описанного в ходе хоторнского опыта, и наличие стойкого психологического механизма в группе для поддержания стабильной и не чрезмерной выработки. Во всех группах, отмечают Сполдин и Шнейдер, царит жесткое правило: не производить слишком много, уподобляться остальным. Группа часто сама распределяет виды работ и соблюдает очередность ее выполнения. Превышение уровня выработки наиболее опытного рабочего рассматривается как угроза прочности положения в коллективе. В этом вопросе в группе действует хорошо налаженная коммуникация (Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. - М.Наука, 1971, с.61-62).

5. Вы не должны вести себя шумно, самоуверенно или стремиться к лидерству 123.

Наиболее важным открытием Хоторнского эксперимента было, то, что рабочие имеют потребность во взаимодействии и общении с коллегами. По словам Мэйо сильнейшее стремление человека к сотрудничеству ещё присутствует в обычном человеке, и оно может быть умело использовано знающим и справедливым руководителем. Более того, лучшая основа для этого заложена в неформальных группах, т.к. они удовлетворяют потребности их членов в общении и взаимодействии. Наиболее важно то, что, однажды появившись, группа имеет сильную власть над работниками (их поведением и выработкой). По словам Мэйо рабочая группа как единое целое действительно определяет выработку работников при помощи норм, которые негласно существуют и представляют мнение группы (но не менеджера) о честном труде. И эти нормы редко, если вообще когда-либо, совпадают со стандартами, которые определены руководством.

«Социальные проблемы индустриальной цивилизации».

... Экономическая теория в ее человеческом измерении находится в совершенно жалком, неудовлетворительном состоянии, она абсурдно по своей сути. Невозможно правильно охарактеризовать человечество, трактуя его как массу индивидов, которые руководствуются лишь корыстным интересом и враждуют со своим соседом за редкие ресурсы для выживания.

Создание таких теорий полностью искажает нормальную картину, тянет назад к изучению частных ситуаций человеческого поведения.

Близкое знакомство с предметом во всем многообразии человеческих отношений должно предшествовать созданию альтернативы современным экономическим абстракциям. Для этого предварительно необходимо провести лабораторные исследования. Только тогда, после тщательного анализа может быть поставлен диагноз и будет открыт путь для логических построений и практического использования.

Уже первое исследование, которое мы предприняли, показало несостоятельность тезиса о том, что корыстный интерес индивида срабатывает, как адекватный стимул. Более двадцати лет назад нас попросили выяснить возможные причины текучести кадров в цехе мюль-мавш на ткацкой фабрике близ Филадельфии. Ситуация с кадрами на фабрике в целом казалась удовлетворительной, работодатели производили впечатление необычайно интеллигентных и гуманных людей, в технологическом отношении работа была организована превосходно, и в целом считалось, что бизнес идет хорошо. Но президента компании и его директора по кадрам весьма беспокоила ситуация в цехе мюль-машин. В то время как в среднем текучесть в других цехах оценивалась примерно в 5-6% в год, в этом цехе она держалась примерно на уровне 250%.с.51.

Первоначальный осмотр условий труда в этом цехе не показал никаких особых отличий от других подразделений фабрики...

Но от первых впечатлений пришлось сразу отказаться после того, как мы начали беседовать с людьми. Мы обнаружили, что почти каждого сдельщика беспокоили в той или иной степени боли в ногах, от которых они не знали как избавиться. Многие жаловались на невриты в различных областях рук, плеч или нижних конечностей. Но помимо всего нас сильно удивило всеобщее пессимистическое настроение рабочих. Все без исключения давали низкую са Здесь следует напомнить о социометрии — направлении, созданном в США в 1934 г. австрийским эмигрантом психиатром Дж. Морено и продолженное Ландбергом, Чапином и другими психологами. Оно развивает количественный подход к внутригрупповым процессам, но в центр внимания ставит характер межличностных отношений в малой группе, т. е. отношение между каждым ее членом и каждым из остальных. Методология этого направления несет заметные черты фрейдистского влияния, инстинктивизма и, кроме того, включает элементы парапсихологии, признавая существование сверхчувственных взаимодействий между каждыми двумя членами группы. Регулятором межличностных связей у Морено выступает так называемый «социогравитационный фактор», или «теле». «Притяжения» и «отталкивания», природа которых связывается с психологическими инстинктами и даже с телепатией, создают данный тип конфигурации «социальных атомов» коллектива, характер личных предпочтений и антипатий в группе. Вся группа предстает, таким образом, как сумма социогравитационных «диад». Здесь исчезает всякая связь с действительной социальной средой. Социальные взаимодействия людей оттесняются на задний план (а само понятие сознания в лучшем случае сводится к примитивным эмоциями инстинктам (влечение, отвращение). Социометрией были разработаны измерительные процедуры, методика наблюдений и тестирований в группе, а также способы математической обработки данных с помощью социометрических матриц «действия».(См. Дж.Морено Социометрия. Экспериметальный метод и наука об обществе. Подход к новой политической ориентации. - М.ИЛ., 1958.) мооценку своей работе... Мы обнаружили, что трудовой процесс носил в значительной степени изолированный характер. Хотя в проходе между рядами машин работало по трое рабочих, их контакты между собой в течение дня практически сводились к нулю... Некоторые рабочие были молоды, лет по двадцать, другие старше, под пятьдесят, но и те и другие жаловались, что они уставали до такой степени, что они уставали до такой степени, что не могли себе позволить полноценный в социальном отношении отдых после работы. Время от времени имели место беспричинные вспышки гнева со стороны рабочего, после чего он тотчас увольнялся.

Коллективу рабочих в целом было присуще чувство исключительной лояльности по отношению к президенту компании. Он был полковником в регулярной армии США до и во время первой мировой войны. Многие рабочие на фабрике воевали во Франции непосредственно под иго командованием и были очень высокого о нем мнения. Вероятно по этой причине пессимистические настроения рабочих не сопровождались гневом по отношению к "полковнику" или "Компании". Считалось, что подавленное состояние духа - это свойство самого индивида, этот настрой чередовался с вспышками ярости по отношению к непосредственному начальнику.

После некоторых дискуссий руководство предоставило нам возможность провести эксперимент с перерывами для отдыха - двумя десятиминутными периодами утром, и то же самое - после обеда.

Во время этих перерывов рабочим разрешалось полежать, мы обучали их лучшим методам расслабления мышц, ориентировали их на то, чтобы поспать в течение этих 10 минут, и многим это удавалось. Рабочим все это нравилось, вызывало интерес, они быстро освоили методику отдыха, которую мы им рекомендовали. Эффект последовал немедленно - симптомы отчуждения почти полностью исчезли, прекратилась текучесть, стабилизировалась производительность труда, улучшился в целом моральный климат. Этот мгновенный эффект не мог быть получен лишь за счет устранения физической усталости. Он был подкреплен аналогичным результатом со стороны оставшихся двух третей сдельщиков, не участвовавших в эксперименте. Эти люди, обсуждая за завтраком ход эксперимента со своими товарищами, были уверены, что "полковник" распространит новую систему и на «них» если результаты будут удовлетворительными. В октябре 1923 г. эти ожидания оправдались, руководство, довольное улучшением условий труда рабочих, решило распространить систему перерывов для;

отдыха на весь прядильный цех. Это дало нам возможность сделать то, что мы не могли сделать раньше - измерить воздействие перерывов для отдыха на производительность труда всего цеха (с. 52-54).

Президент компании, армейский полковник, не боялся рискованных экспериментов, кроме того, он не боялся действовать с учетом результатов эксперимента. В дальнейшем он счел целесообразным предоставить рабочим право самим контролировать периоды отдыха, тем самым обеспечить энтузиазм и лояльность как по отношению к компании, так и к себе лично. Мы обнаружили в Хоуторне группу инженеров, первоклассных специалистов в области научной организации производства, которых интересовало, почему принципы гуманизации труда не могут быть столь же точно определены, как принципы административного управления (с.57).

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.