WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 57 |

Хотя сторонники научных методов управления внесли важный вклад в теорию менеджмента, значительная часть их работы отражала очень ограниченное понимание человека как элемента системы на рабочем месте. Например, большинство теоретиков научного менеджмента серьезно считают, что основным" стимулом для работников являются деньги. Это мнение привело к разработке различных систем поощрительных платежей, например, такой как дифференциальные сдельные ставки Тейлора. Если работники будут трудиться более упорно, то они заработают больше денег. Такое мышление привело сторонников этих традиционных взглядов к тому, что они смотрят на работника как на экономического человека115.

Не имея четкого представления о поведении людей, сторонники научных методов управления не смогли понять, почему не все работники используют любую возможность для того, чтобы максимизировать свой доход. Они не могли понять, что некоторые люди могут быть счастливы, заработав всего лишь достаточную сумму денег.

Вторым недостатком, помимо теории экономического человека, была точка зрения сторонников научных методов управления, согласно которой работник как вполне разумный человек взвешивает все альтернативы, а затем выбирает ту из них, которая дает наибольшую экономическую выгоду. Разумеется, при таком подходе полностью исключаются из рассмотрения социальные факторы. Кроме того, как отмечал социолог Питер М. Блау: "Управление социальной организацией в соответствии с чисто техническими критериями рациональности является иррациональным делом, так как игнорируются нерациональные аспекты социального поведения". Слово сложный в значительно большей степени подходит, чем экономический, так как работника стимулируют многие факторы помимо денег.

Классические теоретики перечислили ряд принципов в надежде на то, что менеджмент сможет в большей степени стать наукой, чем искусством. Это была прекрасная цель, но в процесТермин экономический человек относится к лицу, которое принимает решения, максимизирующие экономические цели. В случае работника это человек, которые готов отказаться на работе от зари до зари, чтобы принести домой как можно больше денег. Системы поощрительных вознаграждений имеют очень важное значение для людей такого рода, так как данные поощрения открывают для них экономические возможности.

се ее реализации теоретики лишили гибкости некоторые принципы, например, принцип единоначалия. Иными словами, они уделяли внимание только внешней стороне дела.

Научный метод обладает одной особенностью, которой нет ни у одного другого метода получения знаний: самопроверка. Существуют встроенные проверки на всех этапах получения научных знаний. Эти проверки задуманы и используются таким образом, что они контролируют и проверяют деятельность и выводы ученых с целью достижения достоверного знания.

ГЛАВА 4. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Изменился характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей человека.

В начале 1920-х годов в работах О. Тида и X. Метколфа, П. Дугласа и психиатра А. Корнхаузера была подчеркнута важность при объяснении поведения работника не только «рациональных», т. е. материальных, потребностей, но и потребностей «иррациональных» (как они представлялись сторонникам традиционного подхода), т.е. стремлений к признанию, к коллективизму и т. п. Утверждалось, что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому, с работником нужно обращаться как с личностью. Через стандартные правила и процедуры невозможно обеспечить стандартное поведение работников. Эти идеи перекликались с мыслями социалистаутописта Роберта Оуэна, который обратился в 1813 г. к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» столь же внимательно, как и к «неживым», чтобы получить от них большую отдачу.

Эти идеи вскоре получили новый стимул в результате нашумевших хоторнских экспериментов, из которых и возникла доктрина «человеческих отношений».

Одно из важнейших положений школы «человеческих отношений» — концепция «партиципационной системы» управления, которая приходит на смену развивавшемуся «классическому» направлению «авторитарной системы» контроля и руководства.

4.1. Знаменитые эксперименты Э.Мэйо Итак,в 30-е годы теоретики менеджмента обратились к проблемам человеческого фактора. Можно определить, что с 1930 - 1950 г. существовала школа человеческих отношений. Ее основоположником считается Элтон Мэйо 116(1880-1949 гг.) - социолог и психолог.

Э. Мэйо довольно критически воспринимал современное ему индустриальное общество, в котором имели место разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей, которые в значительной мере были обусловлены последствиями разделения труда и бюрократической формой управления.

Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы. Решения таких проблем найти чрезвычайно сложно, т.к. они зависят от различных факторов внутри предприятия. В своей книге «Проблемы человека в индустриальном обществе» Мэйо говорит: «... в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу...»117. В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений. Если же такой ответ найден, то, скорее всего, он ложен.

Мэйо провел ряд экспериментов в Филадельфии в 1923, 24 гг. с целью изучения воздействия усталости, монотонности и мотивации на процесс труда. Он отмечал, что в прядильных цехах предприятия работа отвечала всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от работниц внимания, достаточного, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного, чтобы он полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех её аспектах. Те Элтон Мэйо был австралийцем. Элтон Джордж Мэйо (1880 - 1950) родился в городке Аделаида в Австралии. Перед тем, как эмигрировать в США в 1922 году, он преподавал логику, этику и психологию в одном из австралийских университетов. Он даже посещал медицинский институт, но не закончил его. Мэйо приехал в Америку, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера. Затем, в 1926 году он начал работать в Гарвардской бизнес школе.

Его наиболее значительными трудами являются "Человеческие проблемы индустриального общества" и «Социальные проблемы индустриального общества» (Дункан У.Дж. Указ. Соч., с.132). Он изучал этику, философию и логику в Квинслендском университете, а затем в Эдинбурге (Шотландия) изучал медицину. В Эдинбурге он стал научным сотрудником и вел исследования в области психопатологии. По субсидии от фонда "Лаура Спелман Рокфеллер" он прибыл в Соединенные Штаты и стал преподавателем Торгово-финансового училищу Уортона при Университете штата Пенсильвания. В 1926 г. он поступил на работу в Гарвардский университет на факультет промышленных исследований. Хотя Мэйо наиболее известен своими исследованиями в фирме "Хоторн" его труды по человеческим и социальным проблемам в промышленной цивилизации позволили получить первые важные представления о поведения людей на рабочих местах.

Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте.-М.1996,с.133.

кучесть кадров достигла 250%. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5-6%. Цех стал образцом для всех остальных отделений фабрики. Затем все перерывы убрали, но это уже никак не отразилось на производительности труда.

Были проведены эксперименты с целью определения улучшения ситуации с производительностью труда. Он ввел два перерыва по 10 мин каждый в утренние часы и еще два в послеобеденное время для одной из групп работников этого цеха и получил поразительные результаты. Улучшилось моральное состояние людей, снизилась текучесть кадров, а производительность, несмотря на наличие перерывов, не снизилась. Вскоре весь цех включился в эксперимент с перерывами, и выработка значительно возросла. Месячная производительность, которая никогда не понималась выше 70%, за 5 мес. возросла и составила в среднем 80%, а за увеличение производительности было введено вознаграждение, которое выплачивалось при производительности более 75 %.

При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отношений, а именно принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различны между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого»118.

Мэйо обосновал фундаментальную концепцию, которая сегодня кажется очевидной. Рабочие места - это социальная среда, в которой люди мотивируются много большим, чем просто экономической выгодой. Мэйо сделал вывод, что все аспекты промышленной среды несут в себе социальную ценность.

Что же привело к улучшению морального состояния, повышению производительности и фактическому прекращению утечки кадров Мэйо считал, что причиной этого было систематическое введение перерывов для отдыха, которые не только помогли снять физическую усталость, но и устранить то, что он назвал «пессимистическим настроением». Мэйо распространял смысл термина настроение в основном на взгляды на жизнь. Основанием для этого служило то, что работник, монотонный труд которого порождает пессимистическое настроение, может быть полностью поглощен таким настроением. Таким образом, снижение уровня пессимизма в настроении приведет к более энергичной работе и росту производительности119.

Мэйо и его коллеги сделали интересные физиологические и психологические выводы, но с течением времени после проведения других исследований были получены дополнительные, более существенные результаты. Исследования, проведенные в фирме "Хоторн" вскоре после первых работ Мэйо, были в числе наиболее заметных из них.

Исследования в фирме «Хоторн» в г. Хоторне, шт. Иллинойс, в 20-е годы проводились с участием Эдисона, Ротлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США.

Корни исследований, проведенных в 1924-1932 гг. в фирме "Хоторн"120, лежат в логике научных методов менеджмента, охватившие до 20 тыс. человек. Первоначальной целью этих экспериментов было изучение влияния освещения на производительность. Начавшиеся с решения этой простой задачи исследования в фирме "Хоторн", дочернем предприятии компании "Вестерн электрик"121, расположенном вблизи Сисеро, шт. Иллинойс, имели четыре этапа: эксперименты по освещению рабочих мест, исследования на участке испытаний реле в сборе, обширная программа опроса работников и исследования на участке многослойной намотки.

В результате эксперимента по освещению рабочих мест не была установлена взаимосвязь между освещением и производительностью. Этап изучения освещения на заводе "Хоторн" продолжался два с половиной года. За это время были проведены три различных эксперимента. В процессе исследования заметно совершенствовалось планирование эксперимента.

Дункан У. Дж. Указ. Соч., с.Результаты исследований 50—60-х годов в Гарвардском университете (Ротлисбергер), а также в Мичиганском, Тавистокском (Англия) и других исследовательских центрах показали, что прямой зависимости между удовлетворенностью и производительностью нет.

к эксперименту Мэйо подключился лишь в 1928 г. на 10-й стадии опыта, что потом послужило поводом тому, чтобы сказать, что он к ним не имел отношения.

Фирма заплатила за экспериментальные исследования 4 млн. долларов, а в течение десяти лет возвратила 80 млн.

долларов чистой прибыли Несмотря на то, что эксперимент не был успешным, фирма "Вестерн электрик" была уверена, что приобрела ценный опыт в области проведения исследований и была полна решимости продолжать работу.

Вторым этапом явилось проведение эксперимента на участке испытаний реле в сборе. К этому этапу исследований подключились Элтон Мэйо, но провел на предприятии всего шесть дней. До начала третьего этапа исследований группа из Гарвардского университета не играла здесь существенной роли.

Суть эксперимента на участке испытаний реле в сборе. Чтобы обеспечить лучший контроль над факторам, влияющими на выполнение работы, исследователи решили выделить небольшую группу рабочих из состава постоянного персонала. Пять сборщиц и одна монтажница были помещены в комнату, где находился наблюдатель, регистрировавший все, что здесь происходит, и поддерживавший доброжелательную обстановку. Этим шести работницам было сказано, что эксперимент имеет целью не повышение производительности труда, а лишь изучение различных рабочих условий с целью выбора наиболее подходящих. Их проинструктировали, чтобы они вели работу в обычном темпе. В результате этих действий работницы получили лучшее представление о своей работе.

Как только было определено влияние большинства этих новых изменений, исследователи перевели этот эксперимент на следующий этап. Были введены перерывы для отдыха с целью определения их влияния на производительность труда. Результатом явилось повышение производительности, что подтверждает первоначально принятую гипотезу о том, что перерывы снижают усталость и, следовательно, повышают выход продукции. При дальнейшем применении этой теории исследователи ввели более короткие рабочие дни и рабочие недели. И вновь повысилась производительность. Однако когда эти изменения прекратились и вновь установились первоначальные условия, производительность по-прежнему оставалась высокой, а это свидетельствовало о том, что изменение условий является не единственной причиной повышения производительности. Некоторые исследователи предположили, что ее повышение связано не с введением перерывов или более короткого рабочего времени, а с тем, что работницы получили лучшее представление о своей работе. Однако никто не смог ответить на, вопрос, с чем связано лучшее представление о своей работе.

После отклонения различных гипотез исследователи сделали вывод, что наиболее вероятной причиной является то, что изменения социальных условий и метода наблюдения привели к улучшению отношений и росту производительности. Чтобы собрать информацию относительно этой идеи, руководители решили исследовать отношение работников к своей работе и факторы, которые обусловили его. Результатом явилась обширная программа опроса. Эта программа началась как план улучшения наблюдения, но она фактически явилась поворотным моментом исследований и на некоторое время затмила все другие аспекты проекта.

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.