WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 57 |

Недопустимо, однако, составлять здесь себе какое-либо окончательное суждение до тех пор, покуда не будут рассмотрены все отдельные моменты, играющие роль в данном случае. На первый взгляд здесь перед нами только две стороны: рабочие и предприниматели. Но мы упускаем из виду еще третью великую сторону — всю нацию: потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям.

Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих.

Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде.

Действительно, один взгляд на историю промышленного развития учит нас тому, что в конечном счете вся нация пользуется в наибольшей доле всякой выгодой, проистекающей от усовершенствований в области промышленности. За последние сто лет, например, главнейшим фактором в направлении увеличения производительности — а тем самым и благосостояния всего цивилизованного мира — было введение машин на место ручного труда. И без сомнения, крупнейшие выгоды от этого получила вся нация, то есть потребители (с.268).

Не один из этих отдельных элементов, но только вся их совокупность в целом составляет систему научного управления, основы которой могут быть резюмированы следующим образом:

наука вместо традиционных навыков;

гармония вместо противоречий;

сотрудничество вместо индивидуальной работы;

максимальная производительность вместо ограничения производительности;

развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния (с.270).

Трудность нахождения человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей, явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека:

ум, образование, специальные или технические познания; физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье (с. 274).

Прежде всего желательно, чтобы разговоры начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню. Каждого рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальниками всех затруднений, которые он терпит на заводе или вне его. Люди охотнее выслушивают порицание со стороны десятника (особенно если в выговоре слышатся нотки человеческого чувства), чем видят, что мимо них изо дня в день проходят, не произнося ни слова и обращая на них не больше внимания, чем на машинные части.

Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами — это лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки и трудовых союзов.

Никакую благотворительность (как бы широка она ни была) рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством.

Моральное влияние новой системы на рабочих уже ясно обозначилось. Сознание, что с ними действительно обращаются справедливо, делает их в массе более мужественными, откровенными и правдивыми. Они работают веселее и становятся предупредительнее по отношению к предпринимателям и друг к другу. Они не ожесточаются, как при старой системе, в постоянных размышлениях над учиненной им несправедливостью, и свои свободные минуты они не тратят, как прежде, на критику своих хозяев.

Я глубоко уважаю американских рабочих. Они в массе — сознательные люди. Не все, конечно, но они ровно настолько же сознательны, как и администратор. Есть между ними глупцы, но они имеются и среди тех, кто управляет промышленными предприятиями. Они во многих отношениях стоят на ложном пути и нуждаются во многих сведениях, которых им не дают. Но таковы же и директора (с.302).

Увольнение есть, разумеется, средство весьма действенное, поскольку оно касается данного индивидуума; при всех системах оно является последним шагом. Но желательно иметь в своем распоряжении какие-нибудь меры, промежуточные между убеждением и увольнением, более строгие, чем первое, и менее решительные, чем второе.

Обычно для этого употребляются следующие средства:

во-первых, понижение заработка;

во-вторых, устранение от работы на более или менее продолжительный срок;

в-третьих, штраф;

в-четвертых, ставить им ряд «дурных баллов», и когда эти последние превысят определенное количество в неделю или месяц, применить одно из трех указанных наказаний (с.303).

Успех системы штрафа зависит от двух условий.

Во-первых, беспристрастие, благоразумие и справедливость, с которою она применяется.

Во-вторых, каждый цент, взысканный в виде штрафа, должен быть тем или иным способом возвращен рабочим. Если хотя бы часть штрафа удерживается предприятием, то почти невозможно удержать рабочих от мысли, что штрафование диктуется хотя бы отчасти желанием нажиться за их счет. А эта мысль причиняет такое зло, которое значительно перевешивает все достоинства системы. Но если все штрафы в какой-либо форме быстро возвращаются рабочим, то они принимают это как чисто дисциплинарную меру, но столь прямую, действенную и, безусловно, справедливую, что лучшие рабочие скоро оценивают ее по достоинству и одобряют ее не менее, чем предприниматели (с.304).

Фредерик Тейлор «Научная организация труда //Управление это наука и искусство:

А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд» М. Изд-во Республика 1992 – 351 с.

Сегодня менеджеры должны заново осмыслить фундаментальные элементы системы Тейлора: организация труда, мотивация рабочего, задачи управления.

Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг.

(по другим источникам - 1880-1924).

Вклад Тейлора:

Он отделил функции планирования от функции управления.

Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом.

Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов.

Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента.

Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей.

В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и Перрони – Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука59. Однако Локк писал, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами60. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора.

Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоровраспорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициатором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпущенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается сущность системы Тейлора, а затем — принципы научного управления, какими они представлялись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне.

Кук Моррис сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тейлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, когда К. появился на сцене, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Он распространил эти принципы также на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров.

Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.

В период с 1901 по 1915 г. сподвижники "научного менеджмента" применили его систему на более чем 200 американских предприятиях. Правда, точную информацию о результатах нововведения они получили лишь со 120 заводов, всего же успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые внедрили у себя новую систему как предписывал Тейлор, стали одними из самых высокоорганизованных предприятий в мире. Однако другая и более значительная часть компаний, внедривших тейлоризм фрагментарно, получила весьма незначительные выгоды. Больше же всех (особенно если применялся хронометраж и ничего более) страдали рабочие, эксплуатация которых постоянно усиливалась. (См.

КравченкоА.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. - М.,Наука, 1987, с.116) Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам...».

Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признается значение человеческого фактора.

По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы.

Таблица Использование идей Тейлора в современном менеджменте Идеи Подтверждается Признается Области проявления 1 2 3 Концепции: научные Да Да Научные методы методы принятия управления: исследование операций, калькуляция затрат и т.п.

Сотрудничество между Да Частично Более тесное сотрудруководителями и ра- ничество между рукоботниками водителями и работниками Методы: Изучение Да Да Широкое использоватрудовых движений и ние нормативов врезатрат времени мени Стандартизация Да Да Стандартизированные процедуры во многих областях, инженерная психология Рабочие задания Да Да Задание целевых показателей, управление методом оценки эффективности Дополнительное воз- Да Во все боль- Распространение сиснаграждение шей степени темы вознаграждений Индивидуальный труд Частично Частично Признание опасности групп, группового безделья, теории группового принятия решений Обучение методам Да Да Руководители несут управления ответственность за профессиональное обучение работников Научный отбор Да Да Развитие таких областей, как промышленная психология и трудовые отношения Более короткая про- Да Да 40-часовая (и менее) должительность рабо- продолжительность чего дня, перерывы рабочей недели, обычдля отдыха ное использование перерывов для отдыха Ф. Тейлор умер 21 марта 1915 г., после чего в его филадельфийском доме было основано общество «Сотрудники Фредерика Тейлора». В задачи общества входило: развитие теории научного управления; сбор материалов для биографии Ф. Тейлора; сбор сведений о внедрении научного управления; выполнение справочно-информационных функций. Активными сотрудниками общества были К. Барт, М. Кук, X. Хатауэй и другие последователи Тейлора.

Общество возникло на базе «Общества улучшения организации производства», основанного Ф. Тейлором в 1911 г. В 1936 г. оно слилось с «Обществом инженеров — организаторов производства» и получило название «Общество развития методов управления» в 19146 г. в него влилось «Общество промышленных методов». Данное общество играло заметную роль в развитии науки управления производством, организовало выпуск журнала «Успехи управления», объединило вокруг себя специалистов-менеджеров, содействовало их деятельности, учредив, в частности, награду—Тейлоровскую премию.

Параллельно существовало и второе «Тейлоровское общество», выпускавшее свой бюллетень, но оставившее менее заметный след в истории разработки методов управления производством.

В 1917 г. в Чикаго организовалось новое общество, занявшееся методами управления,— «Общество промышленных инженеров». Возникали подобные организации и в других промышленных центрах, однако наиболее видным оставалось «Общество развития методов управления»61.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.