WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 57 |

Тейлор считал, что для этого необходимо стать близким рабочему, вникнуть в его заботы и проблемы, хорошо знать производство и тонкости оплаты труда, чтобы с первого десятка слов заслужить доверие50. Лишь в таком случае достигается надежная информация и появляется уверенность, что интервьюер изучает действительные убеждения и взгляды. В работах Тейлора можно найти множество примеров интервью, в которых приводится или полная запись беседы, или отдельные и наиболее важные места, или, наконец, просто указывается его тема.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. Для ее решения, т.е. изучения "мотивов, влияющих на поведение рабочих", нужно создать специальную область научной деятельности, которая опиралась бы не на произвольные наблюдения и обыденное мнение, а на проведение регулярных и точных научных экспериментов.Видимо, поэтому, пусть в плане постановки проблемы, ему потребовалось определить предмет, характер закономерностей и методы исследования данной сферы.

Тейлор Ф. Тейлор о тейлоризме, с. 220.

Тейлор Ф. Тейлор о тейлоризме, с. 18—19.

Тейлор Ф.У. Научная организация труда, - М.1925. с. 94— Ф.У.Тейлор. Тейлор о тейлоризме. - М.- Л.,1931, с. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М.1925. с. 94.

Тейлор не ограничивается общекритическими замечаниями и дает практические советы.

Основные правила успешного руководства требуют знания: 1) образа мыслей рабочих, способа рассуждения и манеры выражаться, даже их предрассудков; 2) отношения к предлагаемым задачам. Сюда можно включить и такое правило: «разговоры начальников с рабочими должны вестись в тоне, сообразном их уровню». Для того чтобы это стало возможным, особый чиновник предварительно собирал нужную информацию. В частности, он выяснял «личную историю» каждого рабочего и путем расспросов устанавливал основные черты, привычки и стремления каждого в отдельности. С ним связан «непоколебимый» принцип: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. При этом беседа должна быть четкой, по возможности короткой и направленной на конкретную тему, например выяснение отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.

Почему же Тейлор предпочитал с рабочими иметь дело один на один, рекомендуя молодым руководителям поступать точно так же. Беседа с глазу на глаз более продуктивна. Вопервых, не сказывается групповое давление. На виду у других человек ведет себя совсем иначе, нежели наедине. Он менее искренен и доверителен, зато сильнее склонен к радикальным действиям. Каждый из нас наблюдал, что в компании подростки чаще всего ведут себя более агрессивно. Негативные эмоции в толпе как бы аккумулируются и, не подвергаясь цензуре разума, тут же выходят на поверхность, В среде себе подобных мы склонны действовать по законам этой среды, нежели слушаться собственной совести.

Кроме того (и это вторая сторона дела), в индивидуальной беседе гораздо глубже познаешь человека. С ним дольше разговариваешь, лучше узнаешь его сильные и слабые качества. В групповой беседе на каждого в отдельности может не хватить времени. Здесь стоит ограничиться общими фразами, добиться согласия, но не выяснять позицию каждого.

Общение между руководителем и подчиненными, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем: каждого рабочего следует поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений, которые он терпит на заводе. Возможность «для каждого рабочего свободно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами» — это не тезис абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитарной философии. Его можно найти в любом современном учебнике по руководству персоналом в США. «Никакую благотворительность рабочий не ценит так,— говорит Тейлор,— как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Возможность высказаться рассматривается им как «лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники — благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки,..»Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: 1) прием, с помощью которого достигается мотивация поведения, и 2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры. Для стиля супервайзера (десятник, мастер) характерна установка на обучение посредством "наглядных уроков". Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл "доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания" 53.

Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно,— важнейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю ступеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но основной акцент Тейлор делал не на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые, конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную интерпретацию.

«Дисциплинарные приемы» - это совокупность методов руководства, которые представляли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он Тейлор Ф. Научная организация труда. М„ 1925. С. 256.

Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М.1925., с. 61.

требовал придерживаться «тщательно проверенного плана» 54. Ведь метод проб и ошибок ведет к стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воздействовать, если у вас есть целенаправленная программа. Исходным для ее построения служил принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Иными словами, разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. В свою очередь этот принцип вырастает из другого принципа — соответствия типов людей видам работы. Например, Тейлор считал нужным на рутинные работы подбирать физически здоровых, а на квалифицированные — творчески и интеллектуально развитых людей.

Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь — «слабый намек, несколько объяснительных слов»55. Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих:

«со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие; применять сильные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.

Второй тип. «Некоторые люди,- пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость». Соответственно изменяются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка»56.

Сравним между собой дисциплинарные меры, скажем, понижение заработка, устранение на время от работы и ряд «дурных баллов». Тейлор считал наиболее эффективной систему штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно.

«Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие поступки, в особенности за такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в форме требования…с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен»57.

Раскрывая суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния» 58.

Ф.Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи.

Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность.

«Работа с прохладцей». Три причины малой производительности труда. Эти принципы кажутся столь самоочевидными, что многие могут счесть наивным самое их констатирование. Обратимся, однако, к фактам, поскольку они относятся к нашей стране и к Англии.

Англичане и американцы — величайшие спортсмены в мире. Когда американский рабочий играет в бейсбол или когда английский рабочий играет в крикет, можно с уверенностью сказать, что он напрягает каждый нерв, для того чтобы обеспечить победу своей команде. Он делает все, что может, для того чтобы получить максимально возможное число очков. Всеобщее настроение в этом отношении так сильно, что всякий человек, который в спорте не дает всего, что может, будет заклеймен кличкой «бросового игрока» и станет предметом презрения для всех своих компаньонов.

Однако когда тот же самый рабочий приходит на работу на следующий день, то, вместо того чтобы прилагать все усилия для максимально возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только Тейлор Ф. Научная организация труда, с. Тейлор ф. Научная организация труда. М., 1925 С. 264.

Тейлор ф. Научная организация труда. М., 1925 С. Тейлор ф. Научная организация труда. - М., 1925 с. Тейлор «Принципы научного менеджмента». - М., 1991. С. может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки. И действительно, если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему еще хуже, чем если бы он оказался «бросовым игроком» в спорте. Недовыработка, то есть сознательно медленная работа с целью недопроизводства полной дневной выработки — «солдатская работа», как это называют в нашей стране, «прохлаждаться», как это называют в Англии, «са саnaе», как это называют в Шотландии,— представляет собой почти повсеместное явление в промышленных предприятиях и преобладает в значительных размерах также и в строительной промышленности. Автор утверждает, не боясь встретить возражений, что эта недовыработка составляет самое большое несчастье, от которого страдают рабочие как в Америке, так и в Англии.

Ниже в этой книге будет показано, что уничтожение медленной работы и «работы с прохладцей» во всех ее формах и установление таких отношений между предпринимателем и рабочими, при которых каждый рабочий будет работать к наибольшей выгоде для себя и с максимальной производительностью, в соединении с максимальным сотрудничеством рабочих с дирекцией предприятия и помощью, оказываемой рабочим дирекцией, должны привести в результате к увеличению продукции, приходящейся на одного рабочего и на одну машину, в среднем почти вдвое. Какие иные реформы среди тех, которые в настоящее время обсуждаются обеими нациями, могут дать столько в направлении повышения благосостояния, уменьшения нищеты и облегчения страданий Америка и Англия в последнее время были взволнованы обсуждением таких вопросов, как вопрос о таможенном тарифе, о контроле над крупными капиталистическими объединениями, с одной стороны, и над наследственной властью — с другой, о различных более или менее социалистических проектах, касающихся налогового обложения, и т. д. Все эти вопросы глубоко волновали обе нации, и в то же время не раздалось почти ни одного голоса, чтобы привлечь внимание к неизмеримо более важному по объему и по значению вопросу о «работе с прохладцей». Между тем последний вопрос непосредственно и весьма сильно затрагивает заработную плату, благосостояние и жизнь почти каждого рабочего и одновременно в той же степени влияет на благосостояние каждого промышленного предприятия страны.

Уничтожение «прохладцы» и различных причин медленности в работе должно настолько понизить издержки производства промышленности, что как наш внутренний, так и наш внешний рынок значительно расширятся, и мы сможем конкурировать более чем на равных условиях с нашими соперниками. Это устранило бы одну из основных причин периодов экономической Депрессии, «плохих времен», безработицы и нищеты и оказало бы поэтому гораздо более длительное и решительное действие в отношении всех этих бедствий, чем какое-либо из тех спасительных лекарств, которые в настоящее время употребляются для того, чтобы смягчить их последствия. Это обеспечило бы более высокую заработную плату, привело бы к сокращению рабочего дня и к возможности улучшения условий труда и домашнего обихода рабочих.

Почему же перед лицом того очевидного факта, что максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки, громадное большинство наших рабочих сознательно делает как раз обратное и, даже в тех случаях, когда они одушевлены наилучшими намерениями, труд их большей частью далек от наивысшей возможной производительности Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

- во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

- во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

- в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и применяя которые наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 57 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.