WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 46 |

Плеяда великих англичан Предприниматели, инженеры и ученые — Ричард Аркрайт (1732—1792), Джеймс Уатт (1736—1819), Мэ-тью Болтон (1728—1809), Чарлз Баббедж (1792—1817), Уильям Джевонс (1835—1882) — обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические. То действительно была плеяда «великих англичан». Баббедж — математик, механик и экономист, Болтон — инженер и промышленник, Уатт — изобретатель паровой машины. Английского промышленника Аркрайта историки называют «пионером эффективного менеджмента». (Всех их упоминает К.Маркс в своем «Капитале».) Джевонс — английский экономист, статистик, логик, построил логическую машину и пытался применить математический аппарат к анализу экономических явлений.

Передовые менеджеры практиковали патернали-стский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья на выгодных условиях, улучшении условий быта и труда.

Эксперимент Болтина и Уатта Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса.

Новая планировка рабочего потока строилась по заранее составленному проекту. Для этого были изучены скорости каждой машины с тем, чтобы знать, какой выход продукции можно от них ожидать. После этого трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил завершение у Тейлора.

Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от со-держания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выра-ботка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал допол-нительное вознаграждение. Основоположники «научного менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников.

В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения произво-дительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей про-изводственной средой. На выгодных для рабочих условиях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль управления.

Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относились к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометраже, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед.

Р.Оуэн — прагматик и утопист Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771 —1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма — один в ряду многих. Но с точки зрения истории менеджмента он был выдающейся фигурой, причем самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.

Долгая жизнь Р.Оуэна почти совпала с хронологическими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника, а в школе учился всего четыре года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в НьюЛенарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чарлтон Твист Компания в Манчестере. Оуэн, благодаря более своим современным и эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров.

Эксперимент в Нью-Ленарке Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке — не столько благодаря техническим усо-вершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел несколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу.

Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны.

Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового механизма.

Крах Оуэна-социалиста Роберт Оуэн остался в истории социальной мысли и менеджмента выдающейся фигурой.

Рано начав предпри-нимательскую и менеджерскую деятельность и добившись на этом поприще впечатляющих успехов, Оуэн на склоне лет становится социальным мыслителем и просветителем. Казалось бы, деловой успех должен вселить в него веру в непогрешимость частной собственности, в идеалы товарной экономики и коммерческого расчета. Но случилось обратное: он разуверился в исходных принципах капитализма, считая более гуманным строем со-циализм.

И вот когда Оуэн решился претворить в жизнь теоретические замыслы, он впервые потерпел крах. В 1817 г. (т. е. ровно за 100 лет до русской революции) он выдвигает программу радикальной перестройки общества путем создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», где нет частной собственности, классового антагонизма, эксплуатации, противоречий между умственным и физическим трудом. Однако основанные им опытные коммунистические колонии в США («Новая Гармония») и в Великобритании потерпели неудачу.

Причины взлета и падения Почему Оуэну-капиталисту сопутствовал успех, а Оуэна-социалиста ожидал полный провал Анализ его социальных экспериментов поучителен для менеджмента. Уже в своих первых экспериментах он исходил, как считают биографы, из социалистических идей.

Человека делает среда, говорил великий утопист, и если ее улуч-шить, то улучшится и сам человек. Произнесено это было еще в 1817 г., позже его идеи повторит К.Маркс, а в 1917 г.

попытается реализовать, но в гораздо больших масштабах, В.И.Ленин.

Переделать среду целиком, т. е. весь капитализм, Оуэну было не по силам. Он ограничился малым участком земли, назвал его «Новой Гармонией» и пригласил сюда множество людей.

Как всегда бывает в революциях и социальных экспериментах, пристроилось изрядное число шарлатанов. Община, организованная в 1825 г., постепенно начинает расслаиваться, а затем и разваливаться. Люди чаще ходят на митинги, нежели работают; много говорят о том, как улучшить положение дел, но ничего не хотят делать.

А улучшать было что. Оуэн перенес на коммунистическую общину порядок, отработанный им на капитали-стической фабрике: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровался» даже размер жилых квартир, одежда, утварь. И люди не выдержали. Первая причина — психологическая: ло-мались прежние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию.

Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Новоиспеченный предприниматель во всех странах — России, Англии, Америке — оди-наков: он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, по-лагая, что работать в коллективе легко и необременительно. Они так и работали. В результате упала производи-тельность, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски виноватых.

Сравнивая экономические и социальные эксперименты Р.Оуэна, можно заключить, что в первом случае его реформы шли «снизу», а во втором — «сверху». Это две различные стратегии. В Нью-Ленаркском эксперименте «маленький социализм» органично вырастал из «большого капитализма», а эксперимент в «Новой Гармонии» представлял собой искусственное взращивание коммунизма на почве, лишенной не только язв, но и достижений капитализма. Можно провести такую параллель: эксперимент с НЭПом в Советской России есть, по существу, Нью-Ленаркский вариант управления, а «военный коммунизм» — построение «Новой Гармонии». Первая стратегия оказалась успешной, вторая — нет.

Сомнительна и тактика поведения Р.Оуэна. Будучи капиталистом, он всячески поддерживали разжигал рабочее движение, митинговый демократизм. Превратившись в социалиста, он тут же его запретил. Иными словами, давление «снизу» ему было выгодно до определенной поры — пока он не принялся за установление социализма «сверху».

Раздвоенность ценностной системы историки обнаруживают не только у Р.Оуэна. Она характерна и для пове-дения советских руководителей: на словах они объявляли себя последовательными приверженцами гуманистичес-кой программы Оуэна, на практике же следовали «политическому реализму» Макиавелли. Популизм и деклари-рование общечеловеческих ценностей хороши, когда некто стремится завоевать власть, но удержать ее, как пра-вильно считал Макиавелли, можно только при помощи страха, жестокости и политических интриг.

Значение идей Р.Оуэна В менеджменте тем не менее Оуэн остался значительной фигурой. Именно с его помощью, считает Питер Друкер, менеджер делается реальной фигурой на исторической сцене, вне абстракцией [82, с.23]. В работах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и Сея менеджер оставался всего лишь экономистом-теоретиком, в экспериментах Болтона и Уатта — инженеромрационализатором, заботящемся об эффективности производства в больше, чем о человеческих ресурсах.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ-водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной пред-посылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.

Подготовительный этап В основе подхода основоположников «научного менеджмента» лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда кроется не только в усовершенствовании техники производства и методов труда, но и в мотивации рабочих, в их заинтересованности в применении нововведений. Подобная методология сохранилась и позже, она стала центральной в деятельности следующего поколения реформаторов — «научных менеджеров» начала XX века.

К сожалению, деятельность основоположников «научного менеджмента» в Англии не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда. Усилия горстки людей не изменили общего уровня управления промышленностью и научной мысли.

Прогрессивные нововведения совершались индивидуально и разрозненно, их результаты были эффективны только в рамках отдельных предприятий. И хотя «великие англичане» не представляли реальной общественной силы, их усилия явились необходимым подготовительным этапом в развитии науки управления.

Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора классический капитализм претерпел серьезные исторические изменения, реально обозначились контуры его новой фазы — высшей и последней.

И все же на такой категорической оценке — «не смогли», «не повлияли» — нам не хотелось бы завершать рассказ об основоположниках «научного менеджмента». Мы часто склонны умалять достижения предшествен-ников, обвиняя их в том, что их проекты и идеи «не доросли» до уровня современной науки. При этом нередко мы забываем, что своей зрелостью она обязана ошибкам и заблуждениям первооткрывателей.

Последователи «ранних менеджеров» Деятельность английских менеджеров не пропала даром. Почти двести лет спустя на европейском континенте заговорили о том, что волновало и мучило пионеров менеджмента.

О западногерманском менеджменте сегодня пишут как о новом явлении. Он весьма своеобразен и отличается, например, от японского и американского. Образно их можно сравнить между собой так: в японской компании живут одной семьей, в американской все разбежались по индивидуальным квартирам, а Германия ищет дорогу к «социальному партнерству», пытается соединить первое и второе. Иначе говоря, движется к коммунальной квартире: каждый остается при своих интересах, но таковые перестали быть перегородками, они превратились в соединительные мосты.

В 80-е годы XX века Германия переживала «экономическое чудо»: по важнейшим показателям она вошла в тройку самых развитых стран мира. Однако не только экономика и компьютерная технология занимали умы теоретиков управления. Много времени управленцы посвятили построению системы патерналистских отношений: введению премий, сверхтарифных надбавок, «социальной заработной плате», строительству дешевых рабочих столовых и заводских квартир, увеличению размеров пенсии. Рабочие получают «рождественские деньги», подарки к юбилею завода, дополнительные выплаты к отпуску, обеды по сниженным ценам, подарки к семейным торжествам [3, с.89—96].

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.