WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 50 |

Рассмотрим Таблицу 3. FSLIC страхует 97 %, но не страхует 3 %. А если все потери будут покрываться, то будет 0, т.е. FSLIC не понесет никаких затрат (см. строку 1). Не понесет FSLIC затрат и согласно строке 2. «– 32» (строка 3) – это убыток хозяев S&L и S&Ls в целом. Но поскольку капитал S&L на 97 % состоит из заемных средств, 3 % мы не покрываем (мы смирились с их потерей). Т.е. всего мы потеряли в результате неудачной трансакции 35 %. Из них 3 % капитала приходятся на хозяев S&L, и мы их тоже не покрываем (они не застрахованы). Но остальные средства (32 %) застрахованы, и эти % покрывает Федеральное агентство. Т.е. здесь для S&L возникает несколько иная ситуация: их 3 % «сгорели», тем не менее никакого убытка они не несут, ибо то, что они были должны вкладчикам в результате своих рискованных операций, покрыло Федеральное агентство.

Посмотрим теперь на строки «Expected return». Что все это будет значить для S&Ls В одном случае для них это будет 125 с вероятностью 50 % = 62,5; в другом случае – 97 с вероятностью 50 % = 48,5. Итак, 62,5 + 48,5 = 111. Т.е. в среднем при Risky investment они получают 111. Таким образом, net для них равна 11, а gross - 14. Понятно, что 11 больше, чем 5 (см. Таблицу 2). Вот схема, при которой S&Ls заинтересованы не просто в рискованной инвестиции, но в инвестиции, которая по первой оценке есть «лимон», которая дает отрицательный эффект при средней вероятности. (Желающие могут построить модель и посмотреть, когда S&Ls перестанут быть заинтересованы в рискованных инвестициях и начнут от них отказываться.) Очевидно, что внешнее страхование, страхование рисков есть причина оппортунистического поведения и причина разорения целого ряда компаний, которые предполагалось застраховать. Иными словами, имело место перекладывание риска. А наряду с такого рода рискованным инвестированием, в S&Ls процветал еще и чистый fraud, т.е. некорректное использование служебного положения, как то:

знакомым давались беспроцентные кредиты или кредиты с низким процентом, кредиты без всякого обеспечения или кредиты с низким обеспечением; руководящему персоналу выплачивались высокие дивиденды, очень высокие зарплаты и премии притом, что финансовое положение S&Ls стремительно ухудшалось, и т.д., и т.п. (Аналогичную картину мы наблюдаем в нашей банковской системе.) Пример S&Ls иллюстрирует логику оппортунистического поведения в ситуации страхования.

МОРАЛЬНЫЙ РИСК В ОРГАНИЗАЦИЯХ В организации есть два основных вида морального риска, различение которых скорее связано с положением человека в организации - исполнитель он или менеджер. И та, и другая классификация очень комплексны.

I. ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ ИСПОЛНИТЕЛЯ Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно employee shirking - увиливание, отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя.

Один тип отлынивания – отлынивание при повременной оплате.

В этом случае наемный работник будет искать time holes (временные дыры), когда он сможет отлынивать. Причем эти holes очень разные. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим образом связано с on the job consumption (с потреблением на рабочем месте).

Например, бабушка Нина нанялась приемщицей в химчистку. Пока клиентов нет, она сидит и вяжет чулок. Однако в контракте сказано, что она обязана ждать и обслуживать клиентов, когда они придут, но не сказано, что она не может вязать чулок, когда их нет. В данном случае потребление на рабочем месте ни в чем не задевает интересов нанимателя. Тем не менее, японцы или китайцы сказали бы, что бабушка Нина совершенно не права, что она должна в это время читать брошюры о химчистке, составлять планы по усилению своей работы с контингентом и всячески стараться подготовиться к приему клиента, подметая рабочее место, украшая его цветами, сочиняя гимн своей химчистке, и т.п.

Другой тип отлынивания – отлынивание при сдельной оплате.

В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения.

Насколько общепринят shirking, насколько он универсален как категория поведения исполнителя Мы можем говорить об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна). Мы можем говорить об отлынивании от работы менеджера. Более того, мы можем говорить об отлынивании от работы высшего менеджера, хотя это уже нетипично. Где здесь провести грань У employee shirking есть в марксизме парная категория – «отчуждение труда» («Entfremdung der Arbeit»), на которой имеет смысл остановиться (это - интересное измерение). Данную категорию ввел молодой Маркс, однако потом забросил в пользу «капитала», «эксплуатации» и пр. Но именно эта категория - единственная, которая выжила в марксистской социологии. Она была унаследована многими учеными, занимавшимися полевыми исследованиями. Что же такое, по Марксу, «отчуждение труда» Маркс рассматривает цепочку:

Человек Труд Деньги Он говорит, что, когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е.

деньги, им получаемые. Человек, естественно, заинтересован не в самом труде, а в деньгах, помимо одного случая, который во времена Маркса встречался редко, а сейчас достаточно часто. Труд делится на две категории:

- труд репродуктивный, который оплачивается, но который сводится для человека к повторяющимся, рутинным действиям, не дающим ему по сути никакого удовлетворения;

- труд творческий, за который человек, конечно, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать).

Репродуктивный труд - это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н.

отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то.

Творческий труд – это неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться).

Но по форме он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.

Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда.

Идеально, если человек занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме.

Классический пример: известный профессор, лауреат Нобелевской премии пишет книгу. Он работает на себя, совершенно точно зная, что продаст книгу, и не нуждается ни в каких внешних видах стимулирования.

Очень долго в левой социологии проблему отлынивания пытались увязать с проблемой репродуктивного труда. Давайте разберемся, в каких случаях все-таки возникает shirking, и как вообще соотнести это явление со схемой, предложенной ранним Марксом.

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя (скажем, строит себе дом или делает кирпичи для оного), то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае, как говорят экономисты, будет иметь место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать, и никакой творческий характер труда здесь не спасает! Надо заметить, что подходы экономистов и марксистов различны, ибо марксизм - научная теория, но не экономическая, а социологическая. А для экономиста в данном случае не важно, насколько человек развивается в процессе труда. Для него важно, выполняет ли человек условия контракта, или нет. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом – нанял ли, загнал ли силой в «шарашку», и т.п.), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы «налево», либо просто глядеть в потолок. Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании.

Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Это - та же дилемма некомпетентности, о которой уже упоминалось. Например, директор НИИ при виде сотрудников, играющих в пинг-понг в рабочее время, начинает возмущаться, а ему говорят, что это - теоретики, которые так сосредотачиваются. Проверить сказанное он не в состоянии и вынужден отступить. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях.

Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности предприятия, а там такое количество факторов, такое количество дыр, позволяющих спрятаться!.. Можно с легкостью заниматься потреблением на рабочем месте, ездить отдыхать на Багамские острова и объяснять, что там ты готовился к встрече со стратегически важным клиентом.

Во-вторых, специфичны для мониторинга (но по-разному) творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант (team work): творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы. Скажем, я рассчитываю прочность крыла, и, кроме меня, в команде конструкторов из 25 человек, создающих самолет, больше никто этого делать не умеет. Соответственно, если я его плохо рассчитал, я подведу всю команду - самолет не полетит.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Например, шаман племени обязан наколдовать дождь, и если тот не прольется, шамана покарают. Т.е., как ни странно, творческий труд человека-одиночки оценить легче, ибо единственное, что можно понять из творческого труда высоколобых, - это результат, который они, в конечном счете, выдают (тот же самолет). Но когда вы нанимаете жреца, чтобы тот уничтожил вашего противника, а этого не происходит, жрецу уже не за что спрятаться, для него это - провал.

А там, где спрятаться можно, уже возникает «дыра». Это проблема «free riding», имеющая прямое отношение к проблеме «moral hazard». Существует два вида «free riding» - в однородных командах и в разнородных командах. И «free riding» в разнородных командах куда более сложен, чем в командах однородных.

Классический пример - безбилетник в автобусе. Понятно, что если бы за билеты не платили все, в следующий раз автобус не поехал бы. Но безбилетник, или «free rider» рассчитывает, что большинство платит, а он один такой умный. Другой классический пример - переноска большого дерева сотней человек. Пример называется «Дедушка Ленин на субботнике в Кремле». Из-за своего маленького роста он не доставал плечом до бревна, но как бы нес его вместе со всеми. Это простейший «free riding».

Что касается «free riding» в разнородной команде, которая специализирована, то он также возможен, но не в абсолютном, а в относительном виде. Например, конструкторский коллектив создал самолет. Его могли бы сделать на 10 дней раньше, если бы один из членов коллектива не отвлекался, не ходил по магазинам в рабочее время, а работал на благо родины. Однако и он, в конце концов, свое дело сделал.

Самолет получился хороший. В итоге, этого члена коллектива, как одного из главных его участников, тоже награждают орденом Трудового красного знамени.

Итак, два уровня «free riding» отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед «зайцем».

В однородной команде это задача простейшая, она многократно моделировалась. В разнородной команде free riding ни разу не моделировался, хотя понятно, что он возможен. Гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды. Т.е. free riding в разнородных группах очень ограничен.

Следующей проблемой shirking является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а by proxy (доверительно), так как результат даже в простых случаях измерить невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям.

Например, слепой в своей квартире делает табуретки. У табуретки есть определенное качество.

Она может быть хорошей, плохой, но мерить качество каждой табуретки долго и дорого. Поэтому в его квартире выставляется одна табуретка, каковая и есть условное доверительное измерение - нечто на четырех ножках. ОТК (тоже слепые) ее ощупали и радостно поставили галочку. Это самый примитивный случай измерения, но это тоже доверительное измерение, ибо недоверительное измерение, во-первых, невозможно, а во-вторых, оно происходит только на рынке, когда табуретку покупают или не покупают. Причем бывает, что табуретку не покупают из-за того, что она плохая, хотя и прошла ОТК на фабрике. Это показывает, что на фабрике имеет место доверительное измерение, а не измерение по результату, что там оперируют идеей изготовленного винтика, а не самим винтиком.

Более сложное доверительное измерение – качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15 - 20 человек приходится один контролер. При большем их числе невозможно вести производство - там и без контролеров затрат хватает. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех или неуспех.

Способы борьбы с отлыниванием.

Обычно с shirking борются:

- увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции;

- усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя сложные показатели, типа стажа;

- распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля).

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 50 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.