WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 35 |

В связи с этим необходимо отслеживать баланс движения кадров (выбытия и принятия) по отраслям, возрастным и профессиональным группам, с учетом, по возможности, доли внешних и внутренних мигрантов.

Для снижения давления на рынок труда со стороны потенциальной рабочей силы необходимо исследовать рост цен и доходов семей, размер потребительской корзины и прожиточного минимума, дабы определять компенсационные выплаты.

Целевая направленность региональных программ профессиональной занятости отражает стратегическую линию, принятую в Российской Федерации и в регионах в отношении обеспечения населения рабочими местами, эффективного использования имеющегося трудового потенциала, внедрения рыночных отношений в деятельность предприятий.

Логическая схема анализа и формирования проблемы занятости, подлежащей решению в рамках программы, выглядит следующим образом: «неизбежное — желаемое — возможное».

Неизбежное — на этой стадии прогнозируется оценка состояния ситуации с использованием занятости на намеченную перспективу на основе изучения ретроспективной информации и экстраполирования сложившихся и появившихся новых тенденций ее развития в будущем.

Желаемое — нормативно-целевая оценка ситуации состояния трудовых ресурсов.

Возможное — анализ и выбор возможных путей достижения поставленных целей с учетом ресурсных ограничений (сбалансированность потребности и наличия рабочей силы в регионе).

Разработка программы управления занятостью, системой создания рабочих мест требует анализа проблем и прогноза демографического и миграционного поведения людей, а также составления баланса трудовых ресурсов. Сложность и непредсказуемость современной социально-экономической ситуации заставляет отказаться от любых моновариантных сценариев и разрабатывать гибкие многовариантные прогнозы, позволяющие оперативно реагировать на возможные изменения в стране.

Ситуация с занятостью усугубилась демографическим кризисом. Поворотным этапом неблагополучия в демографической ситуации считается 1992 г., когда всю Россию охватила волна депопуляции, что означает начало периода абсолютного вымирания россиян и нового демографического провала, который будет отрицательно сказываться на воспроизводстве населения ряда последующих поколений. Эту картину усугубляют межнациональные конфликты, войны, преступность и незащищенность людей от них.

Управление системой создания рабочих мест неразрывно связано с формированием и регулированием рынка труда, проведением активной политики занятости. Этим объясняется единство комплексной программы региона, включающей, как отмечалось, два больших блока.

Понятия «политика занятости» и «политика на рынке труда» не идентичны.

Политика занятости охватывает комплекс мероприятий, направленных на поддержание населения, не имеющего работы и желающего ее получить. Политика занятости охватывает различные меры, технологии, которые подразделяются на активные и пассивные.

Политика на рынке труда — более широкое и абстрактное понятие. Во-первых, рынок труда непосредственно связан с другими рынками — капитала, ресурсов, кредитов, товаров, ценных бумаг и пр. Поэтому политика рынка труда касается, прежде всего, цен на товары, услуги; во-вторых, рынок труда охватывает и незанятое население, которое трудоустраивается самостоятельно, без помощи служб занятости; в-третьих, под рынком труда зачастую понимаются биржи труда, выступающие посредником между продавцом и покупателем рабочей силы. В широком смысле — рынок труда охватывает всех покупателей (работодателей) и продавцов рабочей силы с механизмом конкуренции между ними.

Служба занятости России свои конкретные действия в области политики занятости приводит в соответствие с положением, сложившимся в этой сфере. Учитывая, что безработица сокращает нормальные (равные) возможности взаимодействия людей по поводу рабочих мест, реанимация этого взаимодействия происходит за счет:

- поддержания рынка труда, содействия в трудоустройстве; сохранения и создания новых рабочих мест; содействия территориальной мобильности и пр.;

- профессионального консультирования и обучения;

- поддержания доходов (пособия по безработице, компенсация при частичной безработице, материальная помощь безработным, досрочный выход на пенсию).

Обеспечение занятости на предприятиях.

Наиболее рельефно значимость внутренних рынков труда и социальные гарантии занятости в условиях рыночной экономики проявились в концепции «пожизненного найма», разработанной и долгое время с успехом применявшейся на предприятиях Японии.

Опыт японского предпринимательства убедительно доказывал, что внутрифирменное движение спроса и предложения труда должно быть максимально использовано из-за несомненных преимуществ перед внешним спросом и предложением.

Эти преимущества состоят в том, что больше возможностей рассчитывать на надежность персонала; громадная выгода за счет создания мобильного и профессионального персонала; при перемещении на новые рабочие места (даже если это горизонтальная мобильность) снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность увольнения, то есть сокращается до минимума текучесть персонала, а следовательно, издержки работодателя, связанные с увольнением работников и наймом новых из внешних рынков труда; при внутренних перемещениях разрываются конфликтные узлы.

Однако все перечисленные достоинства превращаются в недостатки с позиций гарантий занятости и развития человеческих ресурсов, как с позиций работников данного предприятия, так и со стороны предлагающих свою рабочую силу на внешних рынках труда, особенно для впервые ищущих работу и хотя бы раз ее потерявших (безработных).

Здесь большое значение приобретают социально-психологические факторы, внутри коллективные отношения, характер межличностных отношений приобретает форму конфликтной конкуренции за рабочее место как средство жизнедеятельности, растет интенсивность труда, в том числе вынужденная и не компенсируемая со стороны работодателя. Как известно, ограничение свободы другого есть ограничения свободы и для себя самого.

Спрос на внутреннем рынке труда будет возрастать по мере увольнения работников и роста количества рабочих мест, образуя абсолютный недостаток труда. При этом спрос должен быть определен количественно и структурно. Количественно абсолютный спрос на труд можно выразить в человеко-сменах либо в часах рабочего времени, помножив число вакантных рабочих мест на количество смено-вакансии и на количество часов человеко-смены. Структурный определяется двумя факторами: различия причин появления вакансий — 1) из-за увольнений с действующих и 2) в связи с созданием новых рабочих мест, — и профессионально-квалификационных различий.

Вакансии первой причины формируют текущий спрос, вакансии второй причины рождают новый, дополнительный спрос. В этих случаях придется обращаться к внешнему, циркулирующему и потенциальному рынку труда.

Однако если в течение достаточно продолжительного времени нет внешнего резерва труда на потенциальном и циркулирующем рынках труда, то на внутрифирменном рынке труда временный дефицит труда ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы и т. д.

Обострение дефицита труда на предприятиях сопровождается появлением внутрифирменного резерва труда, так называемой «внутризаводской безработицы», которую в странах рыночной экономики называют «безработицей на работе», обусловленной отсутствием в данный момент работников предприятия по разным причинам. Тогда, оказывается, целесообразно иметь «запас» рабочей силы. Таково движение рабочей силы на внутреннем рынке труда.

При обновлении технологии проводится стратегия сокращения численности рабочих мест, соответственно — численности работников. Если бизнес связан с сильными конъюнктурными колебаниями (или часть фирмы, или в связи с деловым циклом), то применяется стратегия найма по контрактам. На автоматизированных производствах фирмы проводят стратегию обогащения функций работников, наделяют их полномочиями в принятии хозяйственных решений. При стандартизации массового производства, напротив, проводится линия на упрощение трудовых функций. Начинает действовать экономичный внутрифирменный механизм дифференциации наемных работников по критерию их закрепляемости, участия в прибылях и т. п.

Исследователи отмечают следующие различия в моделях управления рабочей силой, опирающихся на принципы рынка труда или же отношения к работникам как к «человеческому капиталу».

Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне. Кроме того, такой подход дает представителям трудящихся возможность вносить в коллективные договоры гарантии при проведении технических, технологических и иных производственных и организационных преобразований.

К основным правам персонала относят следующие.

Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату.

Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства.

Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств.

К гарантиям занятости относится, и право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости.

Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения.

Должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений, отличающихся от постоянной работы (например, временное трудовое соглашение, работа с неполным рабочим днем, временная работа на основе договора по уступке рабочей силы одним работодателем другому, сезонная работа). Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.

Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения.

В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению.

В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи.

Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья.

Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях.

Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.

В связи с тенденцией разделения трудовых коллективов (или трудовых ресурсов предприятия) на «ядро» и «периферию», работодатели стали часто использовать временную рабочую силу по контрактам (особенно с эмигрантами), заключаемым с посредническими фирмами, поскольку рационализируют количество рабочей силы, не связывая себя гарантиями занятости; временные работники используются на не престижных рабочих местах; временные работники замещают постоянных, отсутствующих по болезни, в отпусках, находящихся на обучении. Хотя временный наем все чаще практикуется и для лиц высокой квалификации.

Коллективный договор изначально не только отражал борьбу между трудом и капиталом, но и являлся некоторым компромиссом, достигнутым в ходе этой борьбы, что касается и нынешних модификаций коллективно-договорной системы.

Структура типового коллективного договора выглядит следующим образом:

- форма, система и размер заработной платы труда;

- денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом инфляции, выполнения работниками производственных и иных показателей, предусмотренных коллективным договором;

- занятость, условия высвобождения;

- переобучение и профессиональная карьера;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников. В том числе женщин и молодежи (подростков);

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 35 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.