WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 21 |

В целом, учет индивидуальных способностей сотрудников может значительно повысить эффективность их работы и снизить психологические проблемы в коллективе. Знание психологии может в значительной степени помочь в процессе управления людьми, найти индивидуальный подход к каждому человеку, как к руководителю, так и подчиненному.

Вопросы для самоконтроля 1. Назовите основные преимущества и недостатки авторитарного и демократического стилей управления 2. Какие преимущества дает сочетание в управлении двух стилей 3. В чем особенность попустительского стиля управления 4. Как можно использовать в управлении психологические особенности личности 5. Сравните поведение на рабочем месте холерика и сангвиника. В чем преимущества каждого из темпераментов ЭТИКА И КУЛЬТУРА КОМПАНИИ Типология корпоративных культур Социологические исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает система ценностей, действующая в данной организации, так называемая, корпоративная этика. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации. Кроме того, она является частью более широкой нормативной системы - корпоративной культуры. Это термин кажется новым только на первый взгляд. Еще на заре монополизма основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Тем самым он создавал на своих заводах общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемая всеми работниками организации, предопределяющая их поведение и характер функционирования компании.

Система ценностей, основные этические принципы, лежащие в основе мышления и деятельности руководства предприятия это философия фирмы. Формирование ключевых принципов деятельности предприятия имеет своей основной целью создать в деловой и потребительской среде, а также в глазах сотрудников фирмы его определенный образ, имидж. Принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» фирмы. Так, один из принципов «кредо» компании «General Motors» звучит так:

«Главная цель «GM» – производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение» Для претворения принципов фирмы в жизнь необходимо иметь в виду следующее: Руководство предприятия должно выполнять требования, вытекающие из философии фирмы, показывая этим личный пример, только тогда можно мотивировать сотрудников в русле этой философии. Избранная философия должна сначала стать реальностью внутри предприятия, и только затем ее можно переносить во внешнюю среду. Во внешней среде философия фирмы преподносится потребителям под лозунгом: «Таковы принципы, по которым мы работаем. Оценивайте нас по ним!» Таким образом, например, поступила кемеровская компания «Подорожник», опубликовав в Интернете (http://www. podorognik. ru) свою систему корпоративных ценностей «Философия Компании», включающую разделы: Миссия компании, Золотые правила сотрудника компании, Деловой кодекс, Декларация прав клиента (см.: Приложение 4).

Сеть магазинов быстрого питания «Подорожник» основана в 1995 г. В нее входит более 150 торговых точек в Кемерове, Новокузнецке, Новосибирске и Санкт–Петербурге.

В любой организации существуют неписаные правила, которые оказывают влияние на поведение коллектива. Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации организации, необходимо представлять себе типологию корпоративных культур. Несмотря на многообразие таких культур, обусловленное разнообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности, все их можно свести к четырем основным типам, предложенным Ю.Ю. Петруниным и В.К. Борисовым(см. рис. 1).

инвестиционная культура выгодных р культура сделок и с административная к культура торговли культура обратная связь Рис. 1 Типология корпоративных культур.

В данной схеме используются два фактора: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения) и обратная связь (как скоро выяснится правильность принятого решения).

Культура торговли Эта культура, характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается в торговых организациях и организациях по сбыту, частично у производителей компью теров, у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники – обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты. Они по натуре дружелюбны, внешне привлекательны, умело используют красноречие и юмор. Поскольку они часто находятся один на один с покупателем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники этой культуры хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Охотно пробуют на практике что-либо новое. Явно выделяются стремлением действовать.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Важна и принадлежность к команде, делающей успехи. Недостатки данной культуры: количество превалирует над качеством, доминирует мышление краткосрочного успеха; высокая текучесть кадров. Следует отметить, что сотрудники могут ради кратковременного успеха пойти на обман, нечестную сделку, лишь бы продать товар сейчас. Полуправда здесь встречается довольно часто.

Культура выгодных сделок.

На эту культуру накладывает отпечаток быстрая обратная связь и финансовый риск средней и высокой степени. Она встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Ее элементы можно распознать в моде, косметике, профессиональном спорте, рекламе. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

Сотрудниками зачастую являются молодые люди с развитым чувством индивидуализма, высоким самомнением и тщеславием.

Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне. Резкость характера проявляется и в отношении с коллегами и окружающими, ради собственной выгоды они могут «пойти по головам». По сути своей, сотрудники таких компаний в большей степени индивидуалисты. Общаются они друг с другом немногословно и зачастую очень быстро (например, язык коротких реплик и жестов, используемый на бирже).

Основной мотив - максимально быстрое получение прибыли.

Вознаграждение может выражаться как в звонкой монете, так и в виде создания культа «звезд». Методы менеджмента, признаваемые современными, становятся ритуалом, способным создавать впечатление, что все всесторонне продумано. Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В принципе подобные культуры объяснимы азартом игрока. Острые ощущения гарантированы в течение всей жизни.

Административная культура На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования. Сотрудники - аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, при этом они подстраховываются со всех сторон. Общение характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Основное внимание уделяется тому, как сделать, а не что сделать. Поэтому формальная сторона вопроса часто перевешивает человеческие отношения. Слабая связь между результатом и вознаграждением, что ставит под вопрос понятие о справедливости. Часто в таких компаниях ценится не столько опыт сотрудника, сколько его лояльность к руководству. Сильно выражена ориентация на внутренние проблемы, что проявляется в ряде ритуалов:

• по всем вопросам делаются протокольные записи;

• имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность;

• процедура имеет большее значение, чем результат;

• исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные;

• большое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура В условиях высокой степени риска и малой обратной связи осуществляются крупные капиталовложения. Данная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Она характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее. Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо и настойчиво. Руководители рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения принимаются на самом верху и подлежат тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют шансы на реализацию. Везде царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно. Быстрой карьеры здесь не бывает.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки.

Но делается это очень медленно. Имея долгосрочную основу, эта культура страдает от краткосрочных конъюнктурных перемен.

Этические проблемы компаний Специфика деятельности любой организации откладывает отпечаток на своих сотрудников. Кроме того, организация предъявляет и свои требования к сотрудникам. Многие специалисты отмечают, что в процессе нашей профессиональной деятельности мы часто вынуждены совершать такие действия, которые не стали бы совершать в обычных условиях. Так, например, большинство людей никогда не будет брать письменные принадлежности из чужого дома, но, не задумываясь, может взять с рабочего места. Приведем некоторые примеры расхождения между моральным поведением с точки зрения организации и обычной морали:

• сокрытие истины: такое поведение характерно в торговой сфере.

Каждый продавец указывает на достоинства своего товара, а о недостатках умалчивает. В обычной жизни, сказав неправду, мы чувствуем угрызения совести, в торговле – это обычное явление;

• безразличие к нанесению вреда другим людям в обычных условиях является нетипичным. По отношению к человеку, которого увольняют с работы или понижают в должности, сочувствие со стороны исполнительного лица неприемлемо – бизнес есть бизнес;

• в рабочих условиях льстивость и интриганство часто расценивается как «умение работать с людьми».

Наша этика отражается в наших действиях, и по этой причине она более ясна другим, чем нам самим. Среди наиболее распространенных проблем, возникающих внутри организаций, можно назвать следующие:

• Этическое превосходство невовлеченных. Группы давления со стороны общественности, как правило, выдвигают более высокие этические требования к деятельности предприятий. Они утверждают, что суждения менеджеров компании являются предвзятыми, так как они связаны с компанией и их прибыль зависит от прибыли компании. Поэтому менеджеры, принимая решение, должны учитывать интересы всех сторон. Невовлеченные отстаивают преимущественно свои интересы. Они не обязаны предоставить даже альтернативу проекту компании.

Примером может служить ситуация, сложившаяся вокруг проекта строительства нефтепровода «Восточная Сибирь – Тихий океан». Руководство компании «Транснефть» разработало проект, по которому линия нефтепровода должна была проходить всего в 800-х метрах от озера Байкал. Однако данный проект вызвал протест со стороны общественности. Ученые Иркутского научного центра СО РАН направили открытое письмо в правительство.

Было опубликовано совместное заявление губернатора Иркутской области А. Г. Тишанина и председателя Законодательного собрания Иркутской области В. К. Круглова о недопустимости строительства нефтепровода вдоль береговой линии озера Байкал. Эти заявления были поддержаны руководством ряда научных центров РАН и общественных организаций, во многих городах прошли митинги в поддержку Байкала. В результате в апреле года решением В. В. Путина линия нефтепровода была отодвинута на 40 км.

Это в значительной степени увеличивает расходы на его строительство, но и снижает риски загрязнения Байкала.

• Проблема неправильных управленческих решений. Менеджер – это, прежде всего, человек, поэтому он может принять неверное, а иногда и незаконное решение. Анализ таких ситуаций позволяет выделить четыре основных аргумента, которые чаще всего становятся причиной неправильного поведения. Зачастую люди уверены в том, что данная деятельность:

а) не выходит за рамки этических и юридических норм;

б) отвечает интересам индивида или корпорации;

в) «безопасна», так как никогда не будет обнаружена;

г) помогает компании, и она отнесется снисходительно к человеку, который ею занимается.

На деле не всегда можно однозначно провести границу между правильным и неправильным поведением, между максимизацией прибыли и незаконными сделками. Огромное число людей, оказавшись в двусмысленной ситуации, принимают решение по принципу «разрешено все, что не запрещено». Руководители редко просят своих подчиненных сделать то, что обе стороны считают незаконным. Менеджер должен понимать, что руководство в случае удачи закроет глаза на незаконность некоторых действий, но в случае неудачи отвернется от подчиненного.

• Проблема служебных разоблачений. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных действиях своих родственников и друзей воспринималось весьма негативно. Во взрослой жизни подобные действия расцениваются также отрицательно. В этой ситуации возникает нравственная дилемма.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.