WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 44 |

«А зачем А что там будет лежать А почему оно там будет лежать А нельзя ли по-другому А почему не экскаватором А что, собственно, мы должны найти А я знаю, что это лежит под тем кустом, копнем полметра — и вот оно». Для нас, для нашей культуры — и бизнес не исключение — чрезвычайно важна дискуссия, и в этом проблема нашего управления.

Г.Т.: Это своеобразная экономия сил. «Может и не надо копать. Трубы-то все равно нет, а привезут через месяц. Да и кран сломался. А если и починят, то в этот переулок он не проедет. Так что пока можно и подождать, возможно, это задание вообще отменят. А трубу можно будет продать ребятам…».

В.Т.: И это бросается в глаза. За рубежом идешь по улице, а дорожные рабочие все время, например, трудятся, строят что-то. Работой заняты. А у нас те же дорожные рабочие все время разговаривают, что-то обсуждают. Обсуждают до того момента, когда остается два часа до сдачи. Тут включается русская смекалка: сделать за два часа то, на что была отведена неделя. И быстренько 42 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 2. Культура фирмы: содержание и проблема эффективности все делают. Правда, возникает вопрос качества… Я думаю, что в нашей стране Культура фирмы как система процесс управления, развития сотрудников, перевод их в ресурсы и капитализация этих ресурсов — процесс гораздо более интересный и увлекательный, Фирма — это не только способ ведения хозяйственной деятельчем в той же стабильной и уравновешенной Германии. У нас живая жизнь.

ности, методы, механизмы, способы получения прибыли. Это и то, как Мы во всем применяем креативный, творческий подход. Мы не боимся трудстроятся отношения между людьми, какие правила работы и жизни ностей, новизны, экспериментируем, проверяем. Скорее интуитивно, чем они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое планомерно. А они задают иногда удивительные — с нашей точки зрения — другое, что отличает одну организацию от другой, предопределяет ее вопросы: «А почему вы это сделали Кто вам это подсказал Кто научил» существование и развитие. Речь идет о способах поведения, нормах и Г.Т.: Это знаменитые вопросы: «А почему вы это сделали», «А вы что — ценностях, определяющих их жизнь, связанную с данной организапро это знаете», «А вы что — книги читали по этому поводу!», «А зачем цией, — о культуре компании. Как система жизнедеятельности кульвы их читали».

тура фирмы проявляется в системе ценностей, традициях, нормах В.Т.: Вопрос понимания — это важно. Важно найти общий язык. Часто поведения всего персонала. Она выражает отношения не только между помогает background, и если он общий с руководителем — значит, есть членами организации, но и комплекс представлений о ее назначении, общий потенциал и возможно понимание. Важно, чтобы понимание целях, результатах ее деятельности, их оценок. Речь идет не просто было взаимным. Часто мы непонятны для западных партнеров и коллег.

о «климате» или «стиле руководства», а о чем-то более глубинном, Возможно, они не стремятся понять нас. Возможно, мы слишком хотим о том, что само определяет и климат, и стиль отношений. Именно остаться собой. Мне кажется, что суть русской души в том, что нам всегда важен смысл — глубинный смысл и «интерес». Это проявляется во всем. культура компании определяет уровень консолидации коллектива, Мы — люди, которым все интересно. По большому счету, мы — народего целостность, корпоративность (от лат. corpus — тело).

дитя или, скорее, подросток. Народ в фазе «почемучек».

Носителями культуры являются люди. Однако в организациях Г.Т.: Ребенок обыгрывает все. Стул для него — не просто стул, а и автобус, с устоявшейся развитой культурой она как бы отделяется от людей и магазин, и космический корабль… и становится неотъемлемой характеристикой фирмы, оказываВ.Т.: Совершенно верно. Мы умеем работать в ментальном плане. У нас ющей активное влияние, как на работников, так и на руководство.

богатая фантазия.

Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда Г.Т.: А есть люди, которые реального плана не видят, а видят только есть, даже если о ней не задумываются и специально не работают потенциальный. Действительность для них менее реальна, чем то, что над ее формированием. Везде, где люди занимаются совместной они себе представляют. Такими людьми особенно сложно управлять, но деятельностью, складываются определенные способы действий, это сверхкреативные люди.

поведения, общения, их писаные и неписаные правила, то есть В.Т.: Да, но в любой рабочей команде должны быть и те, кто создает культура. В полной мере это относится и к культуре менеджмента и образы, и те, кто воплощает их в жизнь. Те, кто доводит проект до конца, предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о культуре, до логического завершения. В каждой команде должны быть «двигатели» складывающейся в их фирме, о стиле общения и отношений с общесегодняшнего дня и те, кто придаст движение в будущем. И для тех, и для ственностью, они все равно возникнут. И чем меньше менеджеры других нужны особые «якоря», которые помогают их удержать, сделать задумываются над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль работу привлекательной для них.

не будут способствовать росту репутации фирмы и самих менедГ.Т.: Это возможно только при условии хорошо структурированной жеров, разрушительно сказываясь на мотивации персонала.

корпоративной культуры.

44 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 2. Культура фирмы: содержание и проблема эффективности Культура компании и ее составляющие, т. е. организационная фирменный стиль. Все три понятия широко распространены и знаи корпоративная культура, фирменный стиль, являются наиболее комы специалистам. Кроме того, опираясь на них, можно выдеполным и интегральным выражением культуры управления и работы, лить важные специфические стороны единого комплекса культуры личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала. Поэтому куль- фирмы.

тура компании должна быть предметом пристального внимания со Этот единый комплекс может быть представлен в виде пирамиды стороны менеджмента. Он не только должен соответствовать этой или «айсберга» (рис. 2.1). Основание пирамиды («подводную часть культуре, не только зависит от нее, но и может оказывать влияние айсберга») образует корпоративная культура, задающая систему на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь ценностей и установок, зачастую явно не выраженных. Они находят анализировать культуру компании и управлять ее изменениями. свое выражение в организационной культуре, определяющей Однако не следует забывать, что культура фирмы — система инер- постановку конкретных целей и организацию бизнес-процессов.

ционная, и не поддается простому манипулированию. Она склады- Вершиной пирамиды, выражающей культуру организации в неких вается годами, а то и десятилетиями, в значительной степени опре- формальных символах, является фирменный стиль.

деляя характерный для организации стиль управления и принятия решений. Культура складывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, с течением времени формируют и развивают нормы и убеждения, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Культура фирмы стала предметом серьезного осмысления только в последние два десятилетия, поэтому понятийный (терминологический) аппарат ее анализа еще не устоялся. Существует множество понятий, связанных с культурой организации, которые часто употребляются в повседневной жизни в схожих значениях: организационная и корпоративная культура, фирменный стиль, стиль руководства, культура ведения бизнеса… Это порождает не только интеллектуальный дискомфорт, мешает Рис. 2.1. Система культуры фирмы выработке общих подходов и технологий, разработке обучающих курсов и программ, но и существенно ограничивает возможности Итак, содержание культуры можно представить следующим анализа, «смазывая» иногда важные аспекты.

образом.

Более продуктивным представляется, опираясь на уже имеюI. Фирменный стиль.

щуюся терминологию, выработать некую обобщенную модель, • Информационный дизайн: название, аббревиатура, шрифты, позволяющую учесть и акцентировать важные ее составляющие.

цвета, звук, гимн, эмблема, герб, флаг.

Очевидно, что понятие культуры фирмы дает возможность и для • Средовый дизайн: экстерьер (местоположение, здание, подход такого обобщения, и для и его деталировки.

и подъезд, фасад), интерьер (планировка, дизайн помещений, В дальнейшем мы будем вычленять в культуре фирмы три главных мебель, оргтехника и т. п.).

компонента: корпоративную и организационную культуры, а также 46 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 2. Культура фирмы: содержание и проблема эффективности • Оформительский дизайн: упаковка, рекламная продукция, сувенирная продукция.

• Внешний облик работников: одежда, косметика, расходы на представительство.

II. Организационная культура.

• Организация бизнес-процессов: найм, учет, отчетность и контроль, организация заработной платы, стимулирование, санкции и увольнение.

• Организационная структура.

• Стиль делового общения (организационное поведение): стиль руководства, стиль ведения переговоров, деловой переписки, телефонных переговоров и т. п.

III. Корпоративная культура.

• Система базовых норм и ценностей: корпоративный дух, корпоративное сознание, «корпоративная религия».

• Эпос: герои и легенды.

Рис. 2.2. Фирменный стиль и культура фирмы • Обычаи: обряды, ритуалы, включая праздники и знаменательные даты.

На культуру фирмы оказывают воздействие особенности наци• Фольклор: жаргон, поговорки, шутки и т. п.

ональной культуры, культура личности руководителя, каждого Формирование и развитие культуры фирмы зависит от осознания работника, культура труда в целом. Такие культуры — своеобразный ее значимости руководителем организации. фильтр для информации, поступающей в организацию. Культура Культура компании рассматривается как определенная знаковая компании помогает преодолеть общую неуверенность, способствует система конкурентного преимущества на рынке. С другой стороны, карьерному и профессиональному росту, сплочению коллектива и фирма предстает как институт внутренней, самостоятельной, неповто- формированию чувства коллективной ответственности, а также римой деловой культуры, оцениваемой как потребителем, так и бизнес- поддерживает баланс в межэтнических отношениях.

средой, которые, безусловно, будут оказывать на нее влияние. Различают следующие исторические типы организационной Корпоративная культура во многом «неформальна». Организаци- культуры1:

онная культура более жестка, «формальна», закрепляется в распре• органическая;

делении полномочий, оргструктурах, должностных инструкциях.

• предпринимательская;

Фирменный стиль выражает культуру компании внешне, в знаковой системе. Это некий внешний маркер, по которому — в идеале — Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персонаможно распознать компанию (рис. 2.2).

лом. — М.: ЮНИТИ, 2005, С. 121–123.

48 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 2. Культура фирмы: содержание и проблема эффективности • бюрократическая;

Тип организационной культуры • партиципативная.

Органическая Предпринима- Бюрократическая Партиципативная В табл. 2.1. представлено краткое описание этих типов организа- тельская ционных культур.

Функции и ответственность:

реализуются становятся та- предписываются разделяются Таблица 2.с почти авто- кими, какими и закрепляются и сменяются Типы организационных культур матической их делают люди точностью Тип организационной культуры Желания и интересы отдельных людей:

Органическая Предпринима- Бюрократическая Партиципативная тельская оцениваются считаются бо- подчиняются согласуются Организация направляется:

по степени их лее важными, интересам орга- с интересами согласованности чем интересы низации организации согласием и об- свободной сильным руко- всесторонними с целями орга- организации путем договощей идеей инициативой водством обсуждениями низации ренности Проблемы решаются на основе:

Руководство:

исходного со- индивидуаль- ясного и сосре- открытого взаизадает контекст дает людям определяет лиде- действует как гласия с целями ного твор- доточенного модействия и цель, сводя возможность ров и возможные катализатор и задачами чества продумывания к минимуму вме- делать так, как направления группового шательство они считают развития взаимодействия Лидерство основывается на:

нужным и сотрудниразделяемых наличии авто- власти и поло- содействии кончества взглядах о на- ритета и при- жении тактам и сотрудКоммуникации (общение):

правлении об- знания ничеству щего движения ограничены меняются по угрожают считаются С хроническими проблемами справляются с помощью:

и несущест- интенсивности стабильности жизненно венны и непредсказу- организации и необходимыми их игнорирова- поиска новых укрепления более напряженемы мешают работе для эффективния и отказа от творческих руководства ной дискуссии ного решения обсуждения подходов и следования и выработки проблем правилам способов решения Информация и данные:

Повседневная работа:

расцениваются используются контролируются, оцениваются как совместное для индивиду- и доступ к ним и распределяютосуществляется выполняется зависит от неиз- постоянно знание, которое альных дости- ограничен ся открыто при минималь- и видоизменя- менности курса перепроверяется не нужно выно- жений ном вмешатель- ется каждым и активности для большего сить вовне стве в нее по-своему руководства совершенства 50 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 2. Культура фирмы: содержание и проблема эффективности Если взять за основу три параметра: иерархичность, равенство «Инкубатор» «Семья» «Управляемая «Эйфелева и степень вовлеченности в принятие решений, можно получить ракета» башня» четыре типа организационной культуры (табл. 2.2).

Степень ин- Процесс делеги- Лидер — руко- При оплате дивидуализма рования полномо- водитель появ- труда учитывавыражена чий напоминает ляется, если в ется выполнение Таблица 2.ярко. «игру в самоот- группе нужна спущенных Четыре типа организационных культур США. Вели- верженность или помощь. сверху указакобритания, «обратное делеги- Стратегия ясна, ний, нежели сам Параметры Эгалитарность (равенство) Иерархия Дания рование. но пути реше- достигнутый Игнорирование ния не намече- результат.

Личность «Инкубатор» «Семья» функциональных ны. Четкое ролевое Культура, ориентированная Культура, ориентированобязанностей. Не свойственна исполнение.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.