WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 44 |

декларируемые положения и нормы обязательно соответствовали Еще больший интерес для целей менеджмента представляет модель действительности. Ф. Герцберга, основная идея которой состоит в том, что состояТрадиционное стимулирование основано на предположении, нием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, что непосредственное внешнее воздействие на человека способно а отсутствие удовлетворенности. Аналогично состояние, обратное побуждать его радикально менять свое поведение и взгляды. Однако неудовлетворенности, — не удовлетворение, а отсутствие удовмежду характером и мерой стимулирующего воздействия и его летворенности. В этой связи Ф. Герцберг предложил различать две эффектом нет прямой зависимости: эффективность стимулирования группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы зависит не от размера и характера стимулирующего воздействия, а, условий способны вызывать неудовлетворенность, но удовлетвопрежде всего от интересов, намерений и мотивов людей, к которым рения их действие не вызывает. К ним относятся, например, полиэто стимулирование применяется. В работе с персоналом матери- тика администрации, условия труда, заработная плата (которой, альное стимулирование оказывается вторичным по отношению к определению и формированию мотивации. Если этого не понимать, McClelland D. C. Winter D. G. Motivating Economic Achievement. — N.Y. — изощренная система организации заработной платы и премироLondon: The Free Press, 1969. — 372 p.

242 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании сколько бы ее ни было, все равно будет недостаточно), межличнос- ванным дисбалансом, несоответствием желаемого и реального.

тные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т. п. Структура мотивации может иллюстрироваться схемой, представФакторы роста — мотивы — не ведут к неудовлетворенности, но их ленной в табл. 6.2.

наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответс- Таблица 6.Содержание мотивационного механизма твенность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т. д.

Потребности (исходный дискомфорт) С этой точки зрения, создание благоприятных условий труда Субъективный план = мотивация Объективный план не будет способствовать развитию мотивации, но предотвратит Намерения Возможности Средства Результат возможную неудовлетворенность. Для развития мотивации необходимы признание, уважение, самореализация, «обогащение» труда Могу — не могу и т. д. Но и эта модель не учитывает индивидуальность и динамику Вооруженность, споХочу — не хочу мотивации. Например, удовлетворение трудом не обязательно собности, подготовка, связано с производством: работник может ориентироваться на компетентность дружеское общение в коллективе, и инициирование творчества и Интенции Потенции ответственности не приведет к росту заинтересованности в произИнтенции + Потенции = Решение + Волевое усилие + Средства = Результат водительном труде.

Таким образом, понимание мотивации, исходящее исключительно из рассмотрения из потребностей, оказывается недостаОтсюда видно, что к мотивации относятся не только наметочным. Кроме того, в этом случае имеется опасность преврарения, но также и возможность их самостоятельного соотнесения, щения классификации потребностей в самодовлеющую проблему.

принятие решения, а также воля, способствующая реализации Так А. Маслоу насчитывал 15 потребностей, Д. Макдугал — 18, решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желаний, Х. Меррей — 20, а К. Обуховский — более 1001. Представлявероятности их осуществления, невозможность принятия самостоется вполне справедливым мнение П. Симонова, что потребятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая ности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного предпосылки не только к демотивации, но и к развитию неврозов, контекста.

конфликтов.

Поэтому более важна выработка представлений о содержании Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями действия и результаты деятельности подвергаются оценке со стороны она ни была связана2. Любая мотивация определяется жизненным общества и самой личности, и тем самым, сама оценка выступает дискомфортом, напряжением, испытываемым личностью и вызважным компонентом мотивации (рис. 6.1).

С этой точки зрения к удовлетворенности ведет результат труда, Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека.

но никак не наоборот, как это понимается в других моделях. ПокаСПб: Речь, 2003.

зательна трактовка заработной платы в различных концепциях Тульчинский Г. Л. Разум, воля, успех. О философии поступка. Л.: ЛГУ, мотивации. С точки зрения Маслоу, зарплата — способ удовлетво1990.

244 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании рения различных (практически — всех) потребностей. По Герцбергу, дом души у каждого свой), и в этой сопричастности не оказаться зарплата — фактор условия (неудовлетворенности), но не моти- забытым, потерянным, а быть замеченным, именованным, окликвации, и лишь иногда, при условии адекватной связи с результатом, нутым.

становится мотивом. Согласно развиваемой точке зрения, зарплата Фактически речь идет о том, ЧТО личность склонна расценивать может быть мотивацией лишь при определенных условиях: работник как успех (профессиональный, деловой, жизненный). Представдолжен придавать ей повышенное значение (зарплата как ценность, ление об успехе как о доминирующем мотиве хорошо разработано в как символ) и верить в связь между ней и результативностью труда. современной психологии, в том числе — в психологии управления.

В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей Традиционная точка зрения предполагает, что люди делятся на две функции может быть разбита, например, на составные части: за основные группы: мотивируемых преимущественно стремлением к выполнение должностных обязанностей; выплаты за выслугу лет, успеху и стремлением избежать неудачи. Разработаны и используиндексация зарплаты в соответствии с инфляцией; по результатам ются добротные методики и тесты, выявляющие степень мотивиконкретной деятельности. Первые две выплаты гарантированы, рованности успехом и избеганием неудачи, позволяющие строить третья — лишь с учетом конечных результатов. (Эта схема сейчас индивидуальные «алгебры поведения» (Аткинсон, Хекхаузен и др.)1.

чрезвычайно популярна в России в связи с высокой инфляцией Были даже предложены культурологические обобщения, согласно и недостаточной стабильностью рынка). которым «западный» человек на 75 % мотивируется стремлением к успеху и на 25 % — избеганием неудачи, а «восточный» (например, японец) наоборот: на 25 % — стремлением к успеху и на 75 % — избеганием неудачи.

Однако более глубокий анализ показывает, что между успехом и неудачей (в качестве мотивационных факторов) нет простой симметрии; выявился ряд неоднозначных обстоятельств. Так, выявилось, что люди, мотивируемые стремлением к успеху, склонны удачи приписывать себе, а причины неудач — обстоятельствам, злой воле противников и т. п. В этом отношении они Рис. 6.1. Роль оценки в мотивации поступка оказываются существенно зависимыми от внешних оценок. Люди же, мотивируемые преимущественно избеганием неудач, лучше Для современных концепций мотивации, таким образом, харак«держат» удары судьбы, поскольку причину неудач видят в себе, а терна все нарастающая роль субъективно-социальных факторов успех связывают с обстоятельствами. Они ищут резервы решения оценивания, учитывающих социальную природу человеческой проблем в себе самих, но при этом более подвержены воздействию личности. По точному замечанию В. А. Ядова, если отвлечься от стресса. И, что самое главное, разные люди по-разному понимают потребностей, объединяющих человека с животным миром (в еде, сам успех.

сне, тепле, продолжении рода и т. д.), выделив собственно человеческое, то останется всего одна потребность. Единственная, хотя по-своему и интегральная: потребность быть сопричастным тому, Наиболее полный обзор современных концепций мотивации см. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. М: Высшая школа, 1986.

что придает смысл существованию (идея, вера, дело или дети… 246 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании Можно говорить о нескольких видах успеха и соответствующих знают, что значит вовремя пришедшее признание, поэтому сознательно им основных видах мотивации, а значит о характерных особен- программируют пусть маленькие, но победы. Не менее важно знать, ностях личности1. кто для сотрудника является авторитетом («значимыми другими») и, по возможности, не препятствовать в соотнесении личности с ними.

• Успех-признание (популярность, известность) — этот тип моти«Каскадерам», мотивируемым стремлением к преодолению, разревации характерен для молодых людей, начинающих профессишению проблем, надо лишь вовремя предлагать их.

оналов.

Но уже с «мастеров» начинаются трудности, достигающие пика • Успех-признание у «значимых других» — у того социального в отношении «призванных». Дело в том, что внешние оценки их окружения, на которое ориентируется личность (семья, деятельности для них мало значимы. Критерии и основания они друзья, начальство, любимые учителя, специалисты-професнаходят в самих себе, сами поднимают свою планку оценок. Учить сионалы и т. д.).

их, давать задания — заведомо лишено смысла. Они делают не то, • Успех-преодоление — способность личности решать все более что кому-то надо, а то, что не могут не делать; им важен не результат, сложные профессиональные, деловые и жизненные проблемы а сама возможность действия. Для окружающих и близких такие (такое поведение чревато опасным профессиональным поведелюди чрезвычайно неудобны. Они себя не щадят, видя в себе лишь нием, а то и жизненным «каскадерством»).

средство осуществления призвания. Но и других не жалеют. Единс• Успех-самопреодоление, стремление к совершенству — одно из твенно конструктивная возможность — общность интересов. Если проявлений самосознания мастера, когда внешние оценки уже ее нет, в коллективе вызреет колоссальной силы конфликтный менее существенны, по сравнению с критериями, задаваемыми потенциал. Если же она есть, фирма получит мощный потенциал себе самой личностью.

развития. Практически весь научно-технический прогресс, худо• Успех-призвание, когда ценностью является сама возможность жественное творчество, социально-культурное развитие в целом заниматься любимым делом, а не внешние оценки результата.

осуществляются именно за счет духовных, интеллектуальных и фиЭти формы мотивации могут быть представлены в виде шкалы зических сил этих людей.

успеха, где интервалами будут типы успеха, рассматриваемые Можно ли способствовать развитию мотивации Очевидно, что в качестве меры зрелости личности: успех-признание, успехметоды прямого воздействия (принуждение и убеждение) оказыпризнание успех у «значимых других», успех-преодоление, самопреваются не только неэффективными, но и приводят к порождению одоление, призвание. От признания к призванию нарастает автоэффекта диаметрально противоположного — демотивации.

номность личности, ее свобода и ответственность.

Для нашей культуры чрезвычайно важным является позитивное Для работы менеджмента с персоналом такая шкала принципиально подкрепление. Не ругать за ошибки, а хвалить за успехи. Кроме того, важна. Например, в случае с личностью, мотивируемой преимущесв случае ошибок необходимо не искать виноватых, а стремиться твенно стремлением к признанию, задача менеджера (воспитателя, исправить ситуацию общими усилиями. Существуют правила, позвородителя) заключается в своевременном признании достигнутых ляющие дать позитивную обратную связь максимально своевререзультатов. Хорошие менеджеры, тренеры, режиссеры и родители менно и результативно. Например, формула похвалы, БИКЛПИ.

• Быстро. Похвала должна следовать немедленно, а не когда у меТульчинский Г. Л. Разум, воля, успех. О философии поступка. — Л.: ЛГУ, неджера, наконец-то, появится для этого время.

1990.

248 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании • Искренне. Если менеджер не искренен, то его похвала прозвучит • Материальная мотивация.

фальшиво и может быть расценена работником как желание им – Компенсационный пакет: фиксированная часть оплаты манипулировать.

труда (оклад, постоянные доплаты) и переменная часть • Конкретно. Знание деталей поднимет доверие к вам. Когда (премии, бонусы, надбавки).

менеджер хвалит кого-нибудь публично, конкретно утверждая, – Возможно использование системы грейдов, популярной что именно сделано хорошо, это создает пример для подражания в нашей стране в последнее время и показывает работникам, на какого рода усилия вы обращаете – При формировании компенсационного пакета необховнимание и за что вознаграждаете.

димо учесть, что чем больше вклад сотрудника (в силу • Лично. Признание за хорошо проделанную работу должно специфики должности) в получение прибыли компанией, исходить лично от менеджера. Слишком многие менеджеры тем больше должна быть переменная часть недооценивают силу своего личного присутствия. Сильнейшим – Выплата переменной части должна напрямую зависеть от мотиватором для сотрудников является время, которое они результатов работы: от достижения поставленных целей проводят с руководителем, с менеджером: чашка кофе, пригла(если внедрена система МВО, Management by Objectives) шение на обед или на собрание.

или от выполнения заданных ключевых показателей • Позитивно. Не делайте ошибки, завершая похвалу на критидеятельности (если внедрена система KPI, Key Performance ческой ноте. Критицизм необходимо оставить для другого Indicators).

случая.

– Возможно использование индивидуальных и/или коллек• Инициативно. Ищите поведение, которое можно закрепить тивных показателей/результатов.

похвалой. Не стремитесь реагировать только на плохое выпол– Изменение размера компенсации должно строиться на нение работы. Признание не обязательно должно быть дорорезультатах оценки персонала или быть связано с изменегостоящим, чтобы оказаться эффективным.

нием должности (продвижением или перемещением).

На формировании мотивации сказываются условия, оговоренные • Социальная мотивация.

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.