WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 44 |

в начале истории развития компании таким человеком является • Компания находится в фазе роста, интенсивного развития руководитель, иногда сам владелец бизнеса. И это — безусловное бизнеса, функции по управлению персоналом переходят свидетельство стратегической значимости темы человеческих в службу по работе с персоналом.

ресурсов. Как любая стратегически важная задача в бизнесе работа • Существенное увеличение полномочий.

с персоналом требует профессионального подхода. Время «отделов • Работа с «внутренним заказчиком» — топ-менеджмент, кадров» уходит. С этим вряд ли кто-нибудь будет спорить. Все линейные руководители.

больше говорят и пишут о человеческих ресурсах, о человеческом • Главный результат деятельности — решение оперативных капитале. Общепринятое название «кадровик» быстро заместилось задач.

«менеджером по персоналу», а теперь все чаще звучит HR-менеджер • Основные функции:

(Human Resources Manager), что означает «управляющий человечесстратегия управления персоналом;

кими ресурсами». Это общая тенденция рынка, и разница в уровне – разработка политик;

ответственности «кадровика» и HRM очевидна так же, как разница между товароведом и бренд-менеджером. Это просто разные – подготовка и исполнение бюджета в области работы с перпрофессии. Товаровед учитывает, контролирует, отлично разби- соналом;

рается в качестве, оценивает, планирует. Бренд-менеджер иссле– кадровое делопроизводство;

дует, создает, продвигает, управляет, определяет политику продаж, – вопросы трудового права — регулирование трудовых отностоимость, систему скидок. Как и все роли, новые для российского шений;

бизнеса, роль менеджера, управляющего человеческими ресурсами, – взаимоотношения с профсоюзом;

получает в различных компаниях самое неожиданное наполнение.

– маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, Мы не будем перечислять все неожиданные варианты, но приведем участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ);

аксиомы, которые описывают деятельность по управлению персоналом и ее границы. Вернее, фактическое отсутствие границ.

Организация работы службы персонала. Методическое пособие. Библиотека персонал-технологий. — М., 2006.

228 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании – анализ и планирование численности персонала; • Служба по работе с персоналом становится функцией бизнеса, работает ради достижения стратегических целей организации.

– подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов); • Все HR-мероприятия рассматриваются с позиции их стоимости и/или коммерческой выгоды: каждая кадровая программа – адаптация персонала;

должна приносить прибыль компании – перемещения и увольнения;

• Главная задача — повышение рыночной стоимости компании – оценка потребности в обучении, обучение персонала, с помощью инструментов управления персоналом, развитие создание обучающих программ;

организационной структуры, создание системы оценки деятель– оценка потенциала и результативности сотрудников;

ности подразделений.

– планирование карьеры, создание кадрового резерва;

На сегодняшний день оптимально позиционирование HR– анализ и развитие корпоративной культуры;

подразделения как сервисной службы с функциями бизнес-парт– организация и проведение корпоративных мероприятий;

нера. Это отвечает потребностям бизнеса в России в наше время, но – создание корпоративных СМИ, Интернета;

в ближайшие три-пять лет ситуация вновь изменится, т. к. стадии – мотивация и стимулирование работы персонала — анализ, развития организации решающим образом влияют на задачи, разработка и внедрение систем;

стоящие перед службой персонала.

– формирование компенсационных пакетов, разработка Возвращаясь к модели взаимодействия элементов организацисоциальных программ;

онной культуры (глава 3), стоит вспомнить, что кадровая политика – анализ должностей, создание системы грейдов;

компании существенно влияет на корпоративную культуру и на – организационное развитие: описание бизнес-процессов, формирование бренда работодателя, при этом отражая и реализуя инициация и сопровождение процессов улучшения и разфилософию компании и стиль управления. Не вся деятельность вития;

отдела по работе с персоналом видна сразу, но ее успех или неудача – оценка эффективности управления персоналом; очевидны и для сотрудников компании, и для рынка труда. В задачи первых лиц фирмы, а также менеджера по работе с персоналом входит – охрана труда (в производственных компаниях это нахосделать работников способными к совместным действиям, придать дится в ведении технической службы);

их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие – взаимодействие со службой безопасности.

людям индивидуальные недостатки1, по возможности превращая • Происходит разработка основных HR-инструментов, формиих в достоинства. Организация работы с персоналом включает в рование политик и процедур.

себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расста• Активное взаимодействие с линейными менеджерами для новку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение максимального результата внедрения персонал-технологий.

квалификации, создание систем материального стимулирования, Служба по работе с персоналом как бизнес-партнер.

формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна • Редкий случай в нашей стране ввиду относительной молодости бизнеса и самой профессии — она вступает во второе десяти Друкер П. Как добиться успеха / Пер. с английского. — М.: Изд-во полилетие своего существования.

тической литературы, 1991.

230 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики американское правило «Под новую идею легче набрать новую в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы: команду, чем переучивать старую» — в наши дни потеряло свою актуальность. Зачастую именно персонал оказывается «печкой», от • Философия компании (миссия, видение, ценности). Кто мы которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже Что мы делаем Каким образом специфическая стратегия привлечения в фирму перспективных, • Кадровая политика. Кто нам нужен, чтобы быть такими Как активных работников не под программу, которую им предлагается мы этого достигаем реализовать, а под их собственную инициативу — они сами найдут • Стиль ведения бизнеса. На что мы ориентированы при ведении интересные проекты, соответствующие их потенциалу. Без личной бизнеса Каковы наши стандарты, нормы, правила инициативы и общности интересов любой менеджмент — на уровне • Стратегия как особый элемент организационной культуры малого или семейного бизнеса, в масштабах страны — окажется компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный несостоятельным.

периодКаковы способы достижения этих целей Именно решение этих задач и обеспечивает формирование и разКонкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы.

витие культуры компании. Признание общих ценностей и норм, • «Для чего, каких и сколько необходимо работников» (планитрадиций и т. д. — наиболее эффективный путь к общности сознания рование потребности в персонале).

корпоративного «мы».

• «Где и как найти компетентных профессионалов» (стратегия Стратегия управления персоналом — одна из составляющих поиска и подбора персонала).

общей бизнес-стратегии компании, формирование которой вклю• «Как их оценивать» (оценка результативности и потенциала).

чает, как известно, постановку целей, определение технологий, направленных на их достижение, работу с командой, определение • «Как использовать их потенциал наилучшим образом» (расстапоказателей конкурентного статуса, воплощение стратегии в жизнь.

новка кадров, планирование карьеры).

Ведущим фактором успеха решения каждой из этих задач является • «Как добиться их эффективной работы и заинтересованного личность. Человек. Следовательно, каждому менеджеру необходимо отношения к делу» (система мотивации).

осознать, что формирование бизнес-стратегии компании — это • «Как поддерживать необходимый уровень профессионализма постоянный циклический процесс: в нем должна принимать участие работников» (системы развития и обучения).

вся команда, члены которой понимают цели стратегии и принимают • Наконец, работа с персоналом отвечает еще на один ключевой их как свои. Для создания такого единства необходима тщательно вопрос: «Как мы выглядим на рынке труда» (бренд работодапродуманная и последовательная кадровая политика, и роль профестеля).

сионального HR-менеджера в этом трудно переоценить.

Для современного менеджера (в силу ряда особенностей современного бизнеса, которые мы обсуждали выше) на первом плане не столько «нравственно-психологический климат», «профилактика Кадровая политика и управление конфликтов», сколько создание команды единомышленников, талантами способной к активному поведению на рынке. Только в этом случае компания может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно Для эффективной работы компании в непрерывно меняющейся динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке. Старое рыночной среде жизненно важными чертами являются гибкость, адап232 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании тивность, готовность к изменениям, умение преодолевать сложные При этом чрезвычайно важно, чтобы слова не расходились ситуации. Работа с персоналом, безусловно, должна отвечать этим с делом. Например, компания позиционирует себя как технологитребованиям. В противном случае персонал компании не будет готов чески «продвинутая», а на самом деле там один компьютер на отдел к адекватному взаимодействию с внешней рыночной средой. и тот плохо работающий… Или в рекламной статье сообщается о Особую роль в позиционировании компании на рынке труда равных возможностях карьеры для всех сотрудников, а на деле такие играет сформированность бренда работодателя. Не каждая компания возможности отсутствуют… Обещать надо только то, что можешь целенаправленно занимается своей репутацией работодателя, но у выполнить. В противном случае репутация компании погибнет, каждой организации эта репутация есть. Поэтому лучше создавать даже не успев сформироваться. Надо говорить правду. Вернее, ту ее, чем запоздало реагировать на слухи или устоявшееся мнение, ее часть, которая полезна для кандидатов и способствует принятию которое не радует ни компанию, ни ее сотрудников. Бренд работода- решения о выборе будущего работодателя. Выбор всегда взаимен, и теля тесно связан с корпоративным брендом компании, является его для любой компании наиболее важно, чтобы сотрудники и кандиотражением и должен нести в себе информацию о ценностях орга- даты сознательно делали выбор в ее пользу, а не были околдованы низации, ее миссии, стратегии и быть адресован целевой группе — ложными обещаниями.

будущим кандидатам. Компания должна быть узнаваема, необхо- Рынок труда становится все насыщеннее, и профессионалы своего димо соблюдение единого корпоративного (фирменного) стиля. дела все более востребованы. Поэтому одаренных сотрудников Образ ее должен отвечать ожиданиям и ценностям интересных для надо уметь выявлять и удерживать, а поиск талантов вне компании компании кандидатов. Для имиджевых рекламных кампаний необ- следует начинать как можно раньше. Внимание компаний вернуходимо разрабатывать адресные слоганы, участвовать в выставках лось в вузы: именно сегодняшним выпускникам предстоят великие по кадровой тематике, днях карьеры, публиковать статьи в профес- свершения завтрашнего дня. Борьба за таланты начинается здесь.

сиональных журналах. Проще говоря, все, что было сказано ранее о Важная составляющая формирования образа компании — полубрендинге, в равной мере относится и к созданию и продвижению чение обратной связи от целевой группы. Наиболее надежный бренда работодателя. способ — проведение специальных исследований с использованием Работа HR по созданию и продвижению бренда работодателя традиционных маркетинговых методов: опросы, анкетирование, должна быть тесно связана с деятельностью PR-подразделений. Но фокус-группы. Результаты проведенных исследований позволят даже опытный «пиарщик» и маркетолог не сможет оказать поддержку создать соответствующий имидж работодателя и завоевать попув продвижении бренда при отсутствии четкой концепции кадровой лярность, повысить известность марки и улучшить отношение к политики. Поэтому прежде чем создавать слоганы или плакаты, компании. Для успеха компании необходимо стать привлекательной необходимо проанализировать ситуацию в компании и ее возмож- на рынке труда для своих целевых кандидатов.

ности, стратегию поведения на рынке, ее ценности и стиль управ- Наиболее актуальный девиз кадровой политики сегодняшнего ления и сформировать образ «идеального работника», его профес- дня — «Поиск, развитие и удержание талантов». Это значит, что сиональную направленность, уровень образования, личные качества. компании, ориентированные на успех, должны научиться создавать Первые два пункта определяют ГДЕ надо размещать информацию о условия для выявления и развития лучших качеств своих сотрудников компании, а третий — КАК выглядит информация и ЧТО мы сооб- и привлечения необходимых ресурсов извне. Талант — это одаренщаем о себе в первую очередь. ность плюс труд. Для реализации таланта необходимы желание 234 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 6. HR и человеческий капитал компании и настойчивость со стороны сотрудника и адекватная поддержка компании в основном становятся люди, не готовые к изменениям, со стороны компании. Для разных компаний подходящими талан- ориентированные на стабильный, пусть даже небольшой, доход.

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.