WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 44 |

лемой частью корпоративной культуры. Поскольку все спортивные Корпоративный подход, сводящийся к тому, что «на работе работкомандные игры построены по соревновательному принципу ники должны работать, а все праздники — их личное дело в свободное (футбол, пейнтбол), члены команд заинтересованы в максимальной от работы время», встречается еще довольно часто. Но такой отработке внутрикомандного взаимодействия: ведь им нужно быть принцип отрицает очевидный факт: на работе человек проводит лучшими — заработать наибольшее количество очков, мобилизо- значительную часть своей жизни и реализует существенную часть вать все силы команды и одержать победу над соперниками. своих человеческих отношений. Хорошо, чтобы работнику было Не стоит забывать о том, что желание идентифицировать себя приятно там находиться1.

с обществом (коллективом) — одна из самых сильных мотиваций Итак, можно сделать вывод, что желание корпоративных празчеловека. Поэтому корпоративные праздники успешно используют, дников — это не просто прихоть «бездельников»-подчиненных, чтобы добиться понимания и принятия сотрудниками корпора- а вполне реальная проблема, требующая решения.

тивной политики и стиля. На нынешнем этапе развития западного Можно также организовать отдых на природе: свежий воздух, и крупного отечественного бизнеса организация корпоративных широкие возможности для организации спортивно-развлекательных праздников считается не только хорошим тоном, но и способом мероприятий. Такой вариант гораздо более доступен. При удачной достижения успеха на рынке. погоде можно все сделать самим, не прибегая к услугам базы отдыха.

Корпоративные праздники создают новые связи в коллективе Единственное, что требуется — грамотно разработать программу.

через мифы, «ритуалы», символы. Не случайно все древние праз- Сценарий такой программы при желании можно найти в Интердники тесно связаны с магическими ритуалами. Зажжение огней, воздвижение вверх символа компании, опасное испытание (инициШмаргун Г. Корпоративные праздники. Цена вопроса // http://www.uhr.ru ация), символический раздел целого (пища), объединение экстреи http://www.zfn.nizhny.ru.

212 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры нете (www.corporate.cbservice.ru). Все остальное будет зависеть от такого праздника, лучше бы поделили этот бюджет на всех. Однако желания коллектива отдохнуть от рутины и трудовых будней. Вечера после правильно проведенного мероприятия сотрудник будет вспоу костра, песни под гитару, соревнования на свежем воздухе сделают минать его и ждать следующего. Это хорошая мотивация.

свое дело, и после нескольких дней такого отдыха на работу вернется Если же работник придерживается требований руководства лишь сплоченная, дружная команда, оставившая все свои претензии и не- с мыслью о том, что все мучения вознаградятся в определенный день довольство где-то в лесу… в бухгалтерии, и большую часть своего времени тратит на то, чтобы Что еще необходимо учесть при организации корпоративных подставить соперника по должности, — это неэффективно. «Эффекмероприятий Как бы ни вели себя во время праздника сотрудники тивно, когда запреты оборачиваются заповедями, исполненными вашей фирмы, никаких административных санкций после меропри- высшего значения: сотруднику становится принципиально важно ятия в их адрес последовать не должно. Это же не производственное их соблюдать. Корпоративная честь дороже денег»1.

совещание, да и люди все — взрослые, и каждый ведет себя в меру Проблема лояльности способностей и воспитания… Если «санкции» все-таки последуют, то на следующий праздник вы никого не заманите: никто не любит, Прочная и эффективная корпоративная культура важна тем, что когда его контролируют.

окружающая среда бизнеса меняется настолько быстро, что даже Важно изначально определить идею и основные параметры корпорядовым исполнителям приходится постоянно принимать решения, ративного мероприятия. «Торжество, выдержанное в определенной так как на ознакомление с ситуацией, решения и доведение их до стилистике, способствует тому, чтобы люди искренне веселились, не исполнителей нет времени. Единственной твердой и неизменной превращая праздник в банальную пьянку. Разумеется, на вечеринке опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управдолжны присутствовать юмор и неформальный стиль, но развязления является именно корпоративная культура, то есть система ность недопустима, поскольку корпоративный праздник — прежде наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и всего деловое мероприятие»1.

правил поведения. Наличие сильной, устойчивой и одновременно Нельзя говорить о корпоративном празднике как об отдельном гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся мероприятии. Праздник — это часть системы управления, один из окружающей среде, — один из важнейший факторов выживания пунктов работы с персоналом. Любые корпоративные мероприятия и успеха, а также значительное конкурентное преимущество.

напрямую увязаны с мотивацией. Не имеет смысла проводить их, Для достижения успеха особенно важен и психологический климат если вы не представляете себе, чего хотите добиться. Нужно видеть в организации. Если фирма напоминает большую банку с пауками цель, на достижение которой направлены усилия: дать сотрудникам под «мудрым» управлением генерального директора, не стоит почувствовать себя членами большой дружной команды, единомышожидать от такого коллектива особого горения идеалами фирмы… ленниками, приобщить их к истории и традициям компании, культиНо компания, продуманно и последовательно развивающая свою вировать корпоративный дух и единение. Часто работники говорят:

корпоративную культуру, способствует росту уважения к себе.

лучше бы нам заплатили премию, чем тратить деньги на проведение Пасак И. ст. Корпоративные религии и дух капитализма, или Чем Гейтс отличается от Джобса // Top-Manager (журнал для руководителей). № 3 (36), Никитина Ю. ст. Праздник между делом // Top-Manager (журнал для руководителей). 09.12.2005. 2004.

214 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала Руководители предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспоргораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек — тных расходов. В компенсационный пакет нередко входит предоглавный ориентир и основная единица эффективности правильно ставление и оплата мобильного телефона, а также личного автосформированной культуры. Имидж фирмы зависит от каждого ее мобиля. В принципе, в соцпакет может входить все, кроме денег.

сотрудника: его возможности и деловые качества поднимаются на Чтобы понять, какой вид оплаты будет наиболее мотивирующим для высоту благодаря корпоративной культуре. В этом — ее главное нового сотрудника, важно выяснить круг его интересов и жизненных предназначение и гарантия общего успеха. приоритетов еще до зачисления в штат компании.

Если сотрудники фирмы невысоко оценивают отношение к себе, Предоставление стандартного теперь уже набора (медицинская то это недовольство непременно сказывается на их поведении по страховка, бесплатный обед, оплата мобильного телефона) не всегда отношению к клиентам и подрывает усилия фирмы по созданию воспринимается как действующая льгота, а скорее как должная позитивного имиджа. забота компании о ее сотрудниках. Нередко квалифицированные Перечислим факторы, способствующие развитию лояльности специалисты, ценящие себя и свой труд, ждут от руководства чего-то у персонала. Чем лучше имидж компании как работодателя, тем большего, чем бесплатный обед.

выше мотивация специалиста на трудоустройство именно в эту В таком случае работодателю стоит задуматься, какими еще поощфирму. Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит рениями и нематериальными благами вознаградить своих сотрудот лояльности к персоналу. Чем больше компания заботится о своих ников. Например, это может быть бесплатная поездка на курорт, сотрудниках, чем более открыта к диалогу, чем большую степень оплачиваемое обучение в вузе или на специализированных курсах, свободы и, одновременно, ответственности предоставляет им, тем карта фитнес-клуба. Молодым сотрудникам с незначительным больше верность персонала идеалам своей фирмы. опытом невысокую зарплату можно компенсировать возможностью Свою заботу о сотрудниках компания может выразить в виде пред- прохождения стажировок.

лагаемого им социального пакета: медицинское страхование, оплата Если человек идет на работу с удовольствием, ценит и любит спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов, то, чем занимается, он работает лучше, и в выигрыше оказываюткурсы английского языка и повышения квалификации, корпора- ся все.

тивное кредитование и т. д. Причем, при всем недоверии отечес- Ориентация на образование команды позволяет достичь более твенных компаний к этой составляющей работы с персоналом, высокой степени открытости людей к взаимодействию и готовности расходы на нее не особенно велики, по сравнению с тем, сколько учиться друг у друга, вывести команду на новый уровень коммуона дает взамен. никаций и повысить внутри нее уровень доверия и понимания.

Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпо- Богатый ассортимент различных мероприятий позволяет построить ративного управления любой уважающей себя западной компании. из абсолютно разных по характеру, интересам и сферам деятельОн может составлять от трети до половины величины зара- ности людей крепкое сообщество единомышленников, способных ботка. Кроме того, компании, предлагающие своим сотрудникам в едином порыве преодолеть невозможное.

различные льготы, принято считать более надежными и стабиль- Использование программ командообразования предоставляет ными. следующие возможности: осуществлять подбор и расстановку 216 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры кадров со своевременной коррекцией взаимоотношений в коллек- знании и самоидентификации. Только на этой основе могут разративе, что, несомненно, повысит эффективность работы сотруд- батываться долговременная стратегия и приниматься конкретные ников; определить лидера группы и создать оптимальный психоло- решения.

гический климат в коллективе. Становится легче подбирать кадры Приступая к изменениям культуры фирмы, необходимо опредеили группы для работы в экстремальных условиях или над сложной лить факторы культурной трансформации:

задачей; сплотить коллектив в единую команду и оптимизировать • насколько повысился риск в конкурентоспособности фирмы командное взаимодействие. В результате фирма обретет крепкий, на рынке;

сплоченный коллектив, готовый сообща преодолевать любые труд• насколько велика потребность персонала в изменениях;

ности и достигать высоких результатов в работе.

• наличие лидерских качеств у руководителя фирмы, способного донести важность изменений для создания нового и понятного всему персоналу видения;

Управление культурными изменениями • наличие возможностей персонала и возможностей бизнес-страи сопротивлением персонала тегии фирмы к изменениям, т. е. наличие способности самой организации к трансформации;

Один из наиболее трудных вопросов внедрения управления бизнес• уверенность, что культурная трансформация принесет пользу, процессами — изменение организационной культуры. Может ли с одной стороны — для всей компании (т. е. внутренние быть изменена культура фирмы Следует ли ее менять В том случае, ощущения у персонала, связанные с успехом фирмы на рынке), если она стала неэффективной или меняются принципы ее деятельа с другой — наличие системы оценки включенности каждого ности, культуру можно изменить. Однако следует помнить, что это работника в процесс изменений.

сложный и длительный процесс.

По мнению практиков, чтобы провести реальные изменения Управление «культурными изменениями» — сложная деятельв культуре, требуется около семи лет. Темп культурных изменений не ность, так как связана с преодолением привычек, сопротивлеможет быть ускорен без ущерба для результатов изменений. Поэтому нием персонала, устоявшихся, но явно устаревших форм и методов необходимо добиваться быстрых экономических изменений, работы. Здесь важна аналитическая основа, а не эмоциональный сохраняя при этом относительную стабильность в культурной среде.

всплеск при внесении революционных изменений и поспешных Необходимо последовательно работать над определением «пробелов увольнений неугодных сотрудников.

в культуре» и их ликвидацией: это те области, в которых существует Современный менеджмент во многом имеет инновационный значительная разница между действительным положением вещей характер. При реализации любого проекта или программы речь и провозглашенными ценностями и порядками.

всегда идет о нововведении того или иного уровня или масштаба.

Поэтому непосредственной организации менеджмента все более В большинстве случаев инициатива проведения изменений происявно предшествует выработка видения, образа фирмы, представходит «сверху», и для ее успеха руководителям этого уровня требулений о ее социальной миссии, принятых ценностях, идеалах, ется новый стиль лидерства. Наличие сильных лидеров — гарантия нормах. Фактически речь идет об ответе на вопросы «Кто мы такие», того, что изменения будут доведены до конца, несмотря на внут«Чего мы хотим», «Что для нас свято», т. е. о культурном самосориорганизационное сопротивление. Важно, чтобы они показывали 218 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры пример остальным служащим. Сотрудники должны видеть, что все Вся история инноваций иллюстрирует тот факт, что сотрудники руководители компании вовлечены и активно участвуют в процессе сопротивляются организационным изменениям, и это вполне естесизменений с самого начала проекта и до его завершения. твенно. Люди не любят изменения и находят их трудными и навлеНаибольшие изменения происходят на уровне среднего звена кающими критику на их производительность и поведение. Характер управления. В результате устранения его избыточных уровней — так индивидуального сопротивления может варьироваться в широких называемого «вертикального сжатия» — организационная струк- пределах — от скептицизма и критики до открытого выражения тура компании становится более плоской. Поскольку управление недовольства и даже саботажа.

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.