WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 44 |

людей, занятых ее освоением в данном виде деятельности. Поэтому Привлечение учеников достигается обычно с помощью организация деятельности в каждый момент времени соответствует пропагандистской и популяризаторской деятельности, public достигнутому опыту, характеризует степень разделения и специали- relations, осуществляемых обычно либо самим лидером, либо зации. под его контролем. Этой цели могут служить СМИ, периодиВзятая как процесс, в единстве смыслового и социально-органи- ческие издания, постоянные семинары, конференции. Нередко зационного аспектов, динамика их институционализации предстает создаются специальные центры (школы, курсы) подготовки осуществляемой в несколько стадий. специалистов в данной области. Явным становится отличие деятельности данной группы от материнской НЦС: группа 1. Стадия выработки нового осмысления. Характеризуется министановится либо элитарной, ведущей в материнской НЦС, мальной степенью организации. Коммуникация участников либо «мятежной», отвергающей ортодоксальные установки.

носит спорадически случайный и во многом личностно-довеПричем во втором случае деятельность группы может оказаться рительный характер.

либо тупиковой, либо положить начало новой традиции. По 2. Стадия выработки общего понимания (коалиция). Характеринекоторым оценкам для «прорыва» старой традиции необхозуется большей устойчивостью связей и отношений между дима группа около 20 человек, а для создания новой — от специалистами, которые начинают выделять себя как группу до 1000 человек.

единомышленников. Подобная избирательность в общении 5. Стадия профессионализации. На этой стадии в НЦС фиксиру«уплотняет» коммуникацию, хотя само общение носит слабо ется формальная организационная структура. НЦС становится регламентированный характер («тусовка»).

специальностью (профессией) и обеспечивает не только подго3. Стадия парадигмы. Общение начинает носить систематитовку учеников, но и их трудоустройство посредством открытия ческий характер семинаров, переписки, обмена материалами новых должностей или переориентации старых, создания на ранних стадиях (рукописи, препринты, заявки). Делаются трудовых коллективов. На этой стадии нередко образуется попытки выработать программные материалы, прорваться расслоение лидерства на формальное (по должности) и нефорв СМИ. Выдвигаются лидеры мнений.

мальное. Институционализация НЦС как профессии опреде4. Стадия сплоченной группы (ассоциации). На этой стадии общее ляется следующими главными особенностями: (1) профессиопонимание уже фиксируется участниками деятельности в нальной ответственностью за производство, хранение, передачу явной форме программного заявления. Коммуникация станои использование соответствующих социальных значений; (2) вится все более ограниченной рамками группы, где выделяются автономностью профессии в деле привлечения новых членов, признанные лидеры, между которыми может существовать их подготовки, повышения квалификации, контроля за их разделение сфер влияния. Лидер выступает центром, вокруг него деятельностью; (3) установлением между данной НЦС и ее формируется группа. Именно он обычно выступает с програмсоциальным окружением таких отношений, которые обеспечимным заявлением, обеспечивает селекцию и интерпретацию вали бы ей поддержку и охрану от непрофессионального вмешаинформации. Важный момент на этой стадии — успех и соцительства; важной становится роль известных (широкой общеальное признание. Они свидетельствуют о развитии группы и ственности) личностей, представляющих свою сферу в глазах обеспечивают социальный престиж (имидж) ее деятельности, 190 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры публики и общественного мнения, СМИ; (4) стимулирование туционализации может рассматриваться как зародыш социальнодеятельности профессионалов на основе оценки качества организационной институционализации, как ее начальная стадия.

их работы с точки зрения других специалистов-экспертов.

Стадия профессионализации характеризуется полной организационной вооруженностью НЦС вплоть до создания кодекса поведения (устава, положения, должностных инструкций), статуса юридического лица (счет, финансирование и т. п.), высокой степенью упорядочения координационных и субординационных отношений (самостоятельное юридическое лицо или подразделение, отдел или лаборатория в существовавшей структуре). Все прогрессирующая рутинизация деятельности зачастую приводит к формированию в ее недрах нового смыслового сдвига, развитие которого может привести к дальнейшей дивергенции системы.

Аналогичные стадии развитие НЦС проходит не только в бизнесе, но и в науке, политике, искусстве, религии. Совсем не обязательно, чтобы каждая НЦС проходила все указанные этапы институционализации. Возможна остановка на каждой из указанных стадий.

Далеко не каждой НЦС удается развиться даже в стадию сплоченной группы, не говоря уже о наиболее развитой стадии профессионализации. На рис. 5.1 представлен процесс институционализации соответствующих НЦС в виде схемы.

Роль ценностно-смыслового и социально-организационного аспектов институционализации в их динамике различна. На первых этапах ведущую роль играет смысловой аспект, на поздних — социальный. Разумеется, возможна ситуация, когда развитый организаРис. 5.1. Динамика нормативно-ценностных систем культуры ционный аппарат объединяет людей, не имеющих единого осмысления, но это лишь свидетельствует о том, что у истоков такой Смысловой и социально-организационный аспекты инстисоциальной организации некогда стояло когерентное осмысление туционализации НЦС выражают различные стадии зрелости и «отцов-основателей».

становления деятельности, реализующие все смысловые уровни Вокруг смыслового ядра НЦС выстраиваются структуры социсоциального опыта. Поэтому институционализированные формы альной институционализации, которые могут быть ранжированы от осмысления, рутинизированные в некоторые профессии, специальпростейших межличностных отношений до развитых социальных ности и дисциплины, представляют собой отлившиеся в институциинститутов данного общества. Собственно смысловой аспект инсти192 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры онные формы социальной организации виды осмысления. С этой всегда приемлет и даже не всегда понимает. Поскольку человек точки зрения каждая идея, понятие — это зародыш бизнес-струк- принужден исполнять их, он чувствует себя униженным «бесслотуры, НИИ или лаборатории, а последние — суть институционали- весным орудием» в чужих руках, механическим винтиком зированные идеи. бездушной производственной машины. Отсюда дискомфорт Развитие бизнеса предстает динамикой НЦС от идей на уровне и стрессы со всеми последствиями.

личностного смысла (или личностных смыслов — на уровне • Несправедливая система распределения материальных и духовных общего понимания) до полной формальной институционализации благ, ведущая к нарушению оптимальной организации распрепрограммы социальной деятельности, лежащей в ее основе.

деления по труду. Эта причина — наиболее весомая, поскольку несправедливость — обстоятельство самое травматичное по своим нравственным последствиям.

Корпоративная культура и личность:

• Чрезмерно жесткий график и ритм работы, когда человек даже преодоление отчуждения в случае крайней необходимости не может отлучиться с рабочего места, не прибегая к обману, «прогулу» или унизительным Работа в организации, система ценностей которой неприемлема просьбам. Помимо трудовых обязательств, у человека немало для данного человека или приемлема лишь отчасти, обрекает его на других жизненных функций и форм ответственности: жены неудовлетворенность и низкое качество работы.

или мужа, отца или матери семейства, друга, общественного Культура организации (предприятия, фирмы, компании) непосдеятеля и т. д. Иногда какая-то из этих функций может оказаться редственно связана с ее социальной системой, характеризующей важнее, чем трудовая. Если человек лишен возможности такой нормы поведения, чувства, отношения, ценности людей, работающих самореализации, не имея возможности уйти для этого с работы, в ней. Она оказывает определенное влияние на повседневное взаинаступает разлад в душе и отчуждение.

модействие всех сотрудников и руководителей и предъявляет к ним • Узкая специализация, при которой сотрудник вечно занят исполсоответствующие требования, которые формируют поведение.

нением одной однообразной и монотонной рабочей операции, Центральной проблемой гуманитарной культуры, начиная с IХ века, которая надоедает и не кажется ему важной. Именно поэтому он считалась проблема справедливой организации общества и преодоне может считать конечное изделие технологического процесса ления отчуждения человека.

делом своих рук и ума, радоваться ему, ощущать заслуженную Речь идет о восприятии человеком окружающей действительгордость и удовлетворенность творца.

ности (социальных порядков, отношения руководства, условий • Система статусных привилегий, к которым не могут иметь труда и вознаграждения) как глубоко несправедливой, чуждой и доступ низшие по чину и /или рядовые работники. Эта причина даже враждебной ему, в результате чего у него возникает ощущение отчуждения тесно связана с другой, которую мы сформулирособственной ненужности, никчемности, угнетенности, обиды, вали как несправедливую систему распределения власти, матебеспомощности, страха, агрессии, необходимости себя защитить.

риальных и духовных благ, ибо только неверное использование Отчуждение в менеджменте порождается рядом факторов.

форм власти приводит к появлению в коллективе системы • Отстранение рядового работника от управленческого процесса, статусных привилегий. Г. Форд говорил, что его работники не когда он вынужден слепо исполнять чужие команды, которые не 194 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры заглядывают ему в карман, чтобы выяснить, сколько он полу- назначению определяется по росту благосостояния работников, а не чает, т. к. система социальных благ такова, что у людей нет по повышению производительности труда или прибыли (произощущения, что руководство о них не заботится. водственно-трудовые цели, выступающие в качестве всего лишь инструмента достижения главной цели). В акционерных предприПервая причина успешно преодолевается широким распростраятиях, например, вопросы найма и увольнения членов высшей админением в ХХ веке кооперативных и акционерных предприятий нистрации по закону решает общее собрание акционеров, уровень (производственных кооперативов, хозяйственных товариществ и же зарплаты работников оговаривается в коллективном договоре обществ), в которых многие или все работники являются владельмежду администрацией и профсоюзами. Так, например, в концерне цами части средств производства. А. Смит считал, что только 6 % Volkswagen 39 членов завкома. Все они — освобожденные работники работоспособной части нации могут заниматься успешным преди содержатся за счет бюджета предприятия. Каждому из них выдается принимательством, поэтому они и должны быть «по праву» хозяслужебная машина и обеспечивается «парламентский» иммунитет, евами средств производства. Однако последующее развитие новых защищающий от посягательств администрации. Их задача — предформ кооперации общественного труда и предпринимательства ставлять и защищать интересы всех рабочих, а не только членов прямо или косвенно (через владение ценными бумагами) привело к профсоюза. Завком вникает во все стороны жизни завода, и ни одно увеличению числа частных собственников средств производства до решение администрации, затрагивающее интересы работников, не 35–40 % нации. Разумеется, далеко не все работающие в развитых может быть принято без его согласия. На Volkswagen трудится около капиталистических странах — собственники. Многие и не желают четверти миллиона работников. Здесь хорошо сознают, что благосовзваливать на себя ношу предпринимательства, ибо, чтобы нести ее, стояние людей зависит от качества выпускаемой продукции. А это, в как отмечал А. Смит, нужен особого рода талант, как, впрочем, и в свою очередь, зависит от качества подготовленности кадров, поэтому любом другом деле. Однако и наемные работники бывают вполне на систему их подготовки расходуется около 150 миллионов евро в удовлетворены своим трудом, если общественно-политическая год, почти четверть из них — на повышение квалификации, которой система и организация фирмы, где они работают, не генерируют охватывается 25 тысяч работников и более 5 тысяч представителей прочих причин отчуждения.

руководящего персонала. Обеспечивают эту систему 600 постоянно Вторая причина отчуждения устраняется широким вовлечением работающих специалистов. На текущие нужды заводского здравоохрядовых сотрудников в управленческий процесс путем демокраранения расходуется также около четверти миллионов евро. Много тизации управления, и в первую очередь — через делегирование это или мало На заводах бывшего СССР эта сумма в расчете на одного полномочий. Так, во многих западных и особенно японских фирмах человека была в 70 раз меньше. В ежедневном меню — 200 наимек выработке управленческих решений привлекаются чуть ли не все нований блюд, которые развозятся по 20 цеховым столовым. Цены, работники, которые будут потом их исполнять. Существуют четко установленные заводом, такие, что можно полноценно пообедать за разработанные методы, правила и процедуры демократизации 1 евро (при средней зарплате около 2000 евро в месяц).

управления. Если сотрудник участвует в выработке управленческого Четвертая причина — «чрезмерно жесткий график и ритм решения, у него не остается его непонимания или неприятия.

работы» — решается через повсеместный отказ от ручных конвейеров, Третья причина — «несправедливая система распределения власти задающих жесткий ритм, а также через внедрение гибких графиков и иных благ» — также вполне успешно преодолевается. Ныне во работ. Во многих фирмах рабочие самостоятельно устанавливают многих фирмах соответствие управленческого аппарата своему 196 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 5. Выращивание бизнес-культуры ритм и часы начала и конца работы. Среди результатов использо- Аналогичные методы сложной оптимизации труда применяют вания гибких графиков работ исследователи называют: улучшение в компаниях Olivetti (Италия), Bell System (США) и многих других производственной атмосферы и распределения производственных фирмах Европы, Америки и Азии.

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.