WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 44 |

развитию и образованию менеджеров и кадрового резерва, стремится • формирование корпоративной культуры, личный вклад кажк обмену знаниями и опытом между сотрудниками, поддерживая дого работника в обеспечение общего процветания предприи развивая институт наставничества. При планировании карьеры ятия и максимально быстрое вовлечение в коллектив вновь предпочтение отдается горизонтальному (расширение опыта) или прибывших сотрудников;

зигзагообразному (смена направлений или отделов) развитию.

• разработка и внедрение специальных систем стимулироСистема мотивации, так же как и система развития и обучения, вания и мотивации, направленных на поощрение инноваций, 164 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей профессионального роста, стремления наиболее эффективно каждая его минута, уделенная сотрудникам, — выгодное вложение организовывать работу на своем участке и побудить к этому времени.

других сотрудников. Итак, руководитель, будучи лидером своего коллектива, выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социДля реализации подобных стратегий нужны ресурсы. В первую ально-психологического характера. Прежде всего, это стратегиочередь — человеческие. Это так называемые ключевые персоны ческая функция выбора целей, перспектив, путей и методов работы.

в компании: лидеры — формальные и неформальные, способные Затем — административная функция координации индивидуальных создать единый настрой, единое движение, единую атмосферу.

действий по выполнению задач и достижению целей. С ней связана В каждой компании есть такие люди. Иногда лидерство и руководство дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания. В кане совпадают, но, если понимать суть и того, и другого, всегда есть честве компетентного специалиста он выполняет экспертную возможность правильно распорядиться предоставленным разнообфункцию. Само пребывание в должности заставляет его выполнять разием человеческого потенциала.

функцию представительскую: коллектива в вышестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоящих инстанций и социальной Лидерство и стиль руководства среды в своем коллективе. Сама природа руководства с неизбежностью вынуждает лидера выполнять воспитательную функцию: все В свете всего изложенного видно, насколько важно для руководиего действия непременно сказываются на формировании и развитии теля быть полноценным лидером.

личности его подчиненных.

Лидерство — это способность влиять на поведение других людей, Более того, руководитель зачастую выполняет поддерживающую проявление власти. Это отношения доминирования и подчинения, психотерапевтическую функцию, разрешая конфликты сотрудвлияния и следования в системе межличностных отношений.

ников, помогая им выходить из стрессовых ситуаций. Недаром Руководство как лидерство — многогранная деятельность. Рукоподчиненные так высоко ценят в руководителе чувство юмора, водитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных способность разрядить тяжелую ситуацию улыбкой, шуткой.

целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, Под воздействием многих факторов в каждой организации скласпособствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дывается определенный стиль руководства — свой специфический дальнейшему росту их квалификации. В случае неудачи он должен способ, манера отношений руководства и подчиненных, традиции нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть принятия решений и их реализации. Стиль руководства, выступавсегда), не перелагая ее полностью на подчиненных. Более того, его ющий интегральной характеристикой менеджмента, может складызадача — проявление справедливости по отношению к сотрудникам ваться стихийно, а может сознательно выбираться и выстраиваться, в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей воспитываться. Стили руководства во многом индивидуальны и работников. Он должен помочь каждому из них ощутить результаты неповторимы. Однако, обобщая, можно говорить об их основных его труда, оценку его вклада в общее дело.

видах.

Руководить не означает приказывать, но опекать, поддержиСогласно наиболее общей и схематичной типологии стилей руковать, направлять, мотивировать и, хочет того руководитель или водства, предложенной Д. Макгрегором, различаются два стиля:

нет, — воспитывать и развивать. Опытный руководитель знает, что «стиль Х» и «стиль Y». Особенности каждого из них определяются 166 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным.

Признак Авторитарный Демократичный Пассивный стиль (поЕсли он видит в них безответственных бездельников, стремяклассифи- стиль (едино- стиль (коллеги- пустительствующий, кации личный, дирек- альный) либеральный, анархищихся при первой же возможности отлынивать от работы, он являтивный) ческий) ется представителем «стиля Х». Такой руководитель акцентирует Потоки инфор- Активные пото- Потоки информации внимание на контроле над деятельностью подчиненных, на беспремации идут пре- ки информации строятся прежде всего кословном исполнении принимаемых им единолично решений, на имущественно в двух направле- горизонтально жестком стимулировании персонала. Если же руководитель видит сверху, слабая ниях обратная связь в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной самореализации, он — представитель «стиля Сильные Предсказуе- Усиление Позволяет действостороны мость результа- личных обя- вать самостоятельно, Y», и считает своей задачей прежде всего поиск и формирование тов. Основное зательств по без вмешательства общности интересов персонала, создание оптимальных условий внимание уде- выполнению лидера.

ляется порядку работы через Подразумевается формирования и развития позитивной мотивации к совместной и дисциплине. участие в управ- высокая степень деятельности, инициативы. Такое различение стилей руководства, Работает только лении самостоятельности несмотря на высокую степень обобщения, раскрывает важное и при грамотном и квалификации подруководителе чиненных принципиальное обстоятельство — роль нравственной позиции менеджера, которая всегда решающим образом сказывается на Слабые Сдерживание Требуется много Группа может стороны индивидуаль- времени для потерять контроль технологии руководства и менеджмента в целом.

ных инициатив, принятия реше- и скорость решения Более тонкое различение видов и стилей руководства содержится большая вне- ний, необходим проблем без лидерсв широко известной типологии К. Левина (табл. 4.1), выделившего шняя загрузка грамотный ли- кого вмешательства руководителя, дер и обученные авторитарный, демократический и пассивный стиль руководства.

частые авралы подчиненные Таблица 4.Более разноплановым является уточнение различения стилей Стили руководства по К. Левину руководства до шести основных видов: деспотический, бюрократиПризнак Авторитарный Демократичный Пассивный стиль (поческий, патриархальный, кооперативный и попустительский. Уточклассифи- стиль (едино- стиль (коллеги- пустительствующий, кации личный, дирек- альный) либеральный, анархинения здесь относятся, прежде всего, к традиционно понимаемому тивный) ческий) авторитарному стилю, в котором справедливо выделяются качесПрирода Сосредоточение Делегирование Снятие лидером твенно отличные друг от друга стили: деспотический, бюрократистиля всей власти полномочий с себя ответственносческий и патриархальный. Другое уточнение столь же существенно.

и ответствен- с удержанием ти в пользу группы В традиционной триаде демократический стиль противопоставлялся ности в руках ключевых пози- (организации).

лидера. ций лидера. Предоставление либеральному, а последний трактовался как попустительский, что не Выбор целей Принятие реше- возможности самотолько концептуально неверно, но и способно привести на практике и средств нахо- ний разделено управления в жедится в руках у по уровням на лаемом для группы к совершенной путанице. В целях большей точности и наглядности руководителя. основе участия. режиме.

различия между шестью стилями сведены в табл. 4.2.

168 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей Таблица 4.• Степень уважения — заключается в установлении отношений Сопоставление стилей руководства взаимного доверия и уважения между руководителем и подчиненным, двусторонних коммуникаций между ними, а также во Показа- Деспоти- Бюрокра- Патриар- Коопера- Попустители ческий тический хальный тивный тельский внимании руководителя к чувствам подчиненного. Она выражается в ориентации на сохранение и развитие коллектива, Отно- Как Как к без- Как к де- Как к пар- Как к нешение к деталям личным тям «нераз- тнерам зависиконкретных людей, на внимание, доверие, поощрение (обеск работ- механиз- должнос- умным» и сотруд- мым индипечение достижения сотрудниками их личных целей, удовлетникам ма («вин- тям никам видам воренности трудом, самореализации, уверенности, вовлечение тикам») их в обдумывание и решение проблем, личный пример, взаиОснова Иерархия Аппарат «Отец» Компе- Самостомоуважение и искренность в отношениях).

авто- в «семье» тентность ятельность ритета • Инициирующая составляющая — выражается в точном скруи власти пулезном определении должностных обязанностей каждого Реали- По при- Пись- Разъяс- Согласие Баланс работника, в чрезвычайно активной роли руководителя подраззация казу менное нение сил деления в планировании, контроле, генерировании новых идей, реше- указание («наставний ление») а также в критике подчиненных. Кроме того, в ориентации на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, Источ- Первое По линии «Доброже- Отовсюду Случайники лицо формаль- лательно ные обеспечение принятия «правильных» решений, наличия инфор- ного под- сверху» «нужных» сотрудников и их «правильной» загрузки и прочих мации чинения ресурсов).

Конт- Тоталь- Доклад- Эмоцио- Руководи- СамостояДля эффективности руководства от менеджера требуется опрероль ный ные нальное телем по тельно записки и отноше- результату деленный уровень развития рефлексии, возможность осознать проверки ние свои сильные и слабые стороны, что дает понимание выбора того Моти- Страх Продви- Зависи- Ответс- Свобода или иного стиля руководства. Исследования Р. Блейка и Дж. Моулвация жение мость твенность тона привели не только к описанию различных стилей руководства при помощи Управленческой матрицы (GRID), представленной на рис. 4.5, но и породили систему обучения менеджеров GRIDДанное различение интересно и важно тем, что выделенные стили Management. Тренинг по этой системе позволяет осознать свой не просто являются элементами одного списка. В зависимости от стиль и дает возможность скорректировать его в сторону повышения степени внимания, обращенного на производство и на человеческий личной и управленческой эффективности. В основе теории и постфактор, они образуют систему.

роения матрицы — два основных параметра, степень выраженности Многочисленные исследования в области определения стилей и соотношения которых характеризуют индивидуальный стиль лидерства выявили два основных параметра, характеризующих управления: ориентированность на производительность и ориентиуправленческий стиль.

рованность на межличностные отношения.

170 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей работы, но без учета нужд подчиненных. Показатель 1,1 демонстрирует отсутствие интереса к результату деятельности подразделения и отношениям в коллективе. Показатель 5,5 говорит о средней выраженности тенденций. Он свидетельствует о неком конформизме руководителя и о возможных проявлениях формализма в работе.

В этом случае, как правило, эффективность управления снижена.

Х. Т. Грэхем и Р. Беннет считают, что важным фактором при выявлении наиболее эффективного управленческого стиля является структура поставленной задачи — степень определенности, с которой задана предстоящая работа. Если задача полностью структурирована, то менеджер почти неизбежно должен делать упор на выполнении задачи, т. к. его обязанность — обеспечить выполнение в соответствии с жесткими требованиями и, например, спецификациями. Например, конвейерное производство. В случае слабой структурированности или отсутствия структуры выполнения задачи менеджер достигает результатов, делая упор на персонал, на его Рис. 4.5. Управленческая матрица Блейка и Моултона (GRID) творчество, компетентность, самостоятельность, самомотивированность. Например, исследовательская лаборатория, креативные проекты. В любом случае менеджер должен учитывать индивидуМатрица представляет собой таксономию управленческих стилей, альные особенности сотрудников и полагаться на свои умения и классифицированных в соответствии со степенью заинтересованопыт, определяя, должны ли мнения подчиненных брать верх над ности руководителя в подчиненных как личностях (ориентиротребованиями производственного процесса.

ванность на человека) по сравнению с его заинтересованностью в Эффективный стиль руководства оказывает однозначно позипроизводительности труда во вверенном ему подразделении (ориентивное формирующее влияние на корпоративную культуру, неэфтированность на дело, на результат). Степень заинтересованности фективный — негативное, разрушающее.

оценивается по 9-тибалльной шкале: если показатели менеджера В чистом виде стили руководства практически не встречаются. В ресоставляют 9,9, это означает, что он одинаково и в высшей степени альной жизни и практике менеджмента, действительно, имеет место заинтересован и в человеческих отношениях, и в высокой произвопространство или шкала стилей с акцентом на тех или иных аспектах дительности труда. Это идеальный гармоничный вариант. Менеджер, руководства. Формирование и развитие конкретного стиля рукопоказатели которого составляют 1,9, проявляет низкий уровень водства обусловлено рядом факторов, перечислить которые полнозаинтересованности в производительности труда и делает основной стью не представляется возможным. Можно указать лишь главные.

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.