WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 44 |

154 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей альное пространство. Задача управления персоналом — создание Графическое изображение концепции (рис. 4.1) позволяет легко «Развивающего пространства» (рис. 4.1.), основанного на фило- запомнить идею и наполнять ее элементы содержанием в соответссофии компании и обладающего всеми составляющими, необходи- твии с потребностями компании. Важнейшими элементами «Развимыми для взаимного развития персонала и компании. Оказываясь вающего пространства» являются следующие.

внутри «Развивающего пространства», каждый его участник имеет • Корпоративное информационное поле — «воздух», которым возможность развиваться вместе с компанией и способствовать ее дышит компания. Наполненность достоверной и открытой процветанию. Отсутствие движения — остановка в развитии. Тот, информацией важна для нее так же, как насыщенность и кто прервал движение и решил «остаться на месте», остается, но сбалансированность состава атмосферы важна для жизни. Чем компания уходит дальше… В этом случае отказ от движения вперед больше достоверной информации (особенно из первых рук, от приводит к решению об уходе. Принцип этой концепции — взаимное руководства компании), тем меньше слухов и домыслов. Важно развитие и повышение общей эффективности. Развиваясь, компания опережающее информационное действие: необходимо, чтобы предоставляет возможности для профессионального и карьерного сотрудники получали информацию раньше, чем внешние роста сотрудников. Важно суметь их использовать. Сотрудники, источники (например, клиенты).

повышая свою компетентность и расширяя опыт, способствуют • Философия компании — основа аутентичности методов управстабильному успеху компании.

ления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании.

Правила игры во внутренней и внешней среде.

• Система развития и обучения — основа движения компании.

Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале — опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития»1 для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей и компании, и персонала.

• Маркетинг персонала — изучение рынка труда, выбор и/или формирование целевой группы (человеческий ресурс, необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование ее в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С учетом всех этих составляющих — четкая стратегия поиска и подбора персонала.

• Система мотивации — не существует без всех перечисленных выше элементов и отвечает в первую очередь философии Рис. 4.1. «Развивающее пространство» Понятие впервые введено Л. С. Выготским.

156 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами Направленная во внешнюю среду:

управления. Обязательно включает в себя материальные и • активность — трансляция имиджа компании, ценностей, нематериальные составляющие (так называемые монетарные миссии, философии; информация об успехах компании, о ее и немонетарные компоненты). Строится с учетом облика деятельности во всех областях.

«идеального сотрудника», что позволяет уже на этапе отбора • интерактивность — взаимодействие с клиентами, поставщиизбегать многих проблем. Обязательные черты системы мотиками услуг; с будущими сотрудниками; с обществом в целом;

вации: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), простота и ясность правил, дифференцированный подход к развитию (отсутствие «уравниловки»), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы мотивации способствует управлению эффективностью компании.

Роль информации в процессах управления трудно переоценить.

Как правило, сотрудники жалуются на недостаток информации о принимаемых решениях или положении дел в компании. Недостаток информации неизбежно восполняется «домысливанием», интерпретациями и, как следствие, слухами. Если учесть, что процессы управления — это, в первую очередь, процессы информационные1, то насыщенность и активность корпоративного информационного поля важны и для внутреннего пространства компании, и для внешней среды (рис. 4.2).

Для внутренней среды информационное поле должно быть:

• активно — трансляция философии компании, формирование чувства причастности, осознание статуса компании, понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента), получение обратной связи от руководства, своевременная информация о предстоящих событиях/изменениях;

Рис. 4.2. Интерактивность информационного поля • и интерактивно — сотрудники должны иметь возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы.

Итак, для внутренней среды — формируем аутентичность имиджа, Возможность дискуссии, внесения предложений, обмена для внешней среды — транслируем его и корректируем в соответсинформацией, выявления проблем при помощи сотрудников твии с обратной связью.

и руководителей всех уровней.

Рассмотрим взаимодействие различных сторон в «Развивающем пространстве» на примере компании «Роберт Бош» в России.

«Персонал-Микс», № 1–2, 2006.

158 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей Каждый из элементов наполнен необходимым на сегодняшний день и сотрудников на русском и украинском), информационные содержанием и имеет свой слоган (рис. 4.3). Все слоганы отражают сессии и конференции, публикации вакансий во всех подразделеобщность интересов, целей, задач и, главное, ценностей. Очевидно, ниях концерна, регулярные сообщения о кадровых изменениях в что в данном пространстве в основе управления лежит взаимодейс- концерне в целом и в каждом конкретном подразделении, обмен твие и творчество. информацией о самых интересных событиях, фоторепортажи. Взаимодействие в информационном поле обеспечивается слаженной работой в области PR, информационных технологий и управления человеческими ресурсами.

Философия компании «Бош» имеет более чем вековую историю.

На сегодняшний день ценности компании, миссия и видение, принципы руководства и распределения целей, процесс непрерывного улучшения и многое другое действительны для более чем 250 тысяч сотрудников во всех странах мира. Конечно, координировать работу в этой области непросто, и для того, чтобы действительно жить и работать в соответствии с ценностями компании, необходима активность и творчество сотрудников и руководителей.

Ценности нельзя просто объявить и внедрить. Это жизненные принципы организации. Для того чтобы помочь сотрудникам в России увидеть, прочувствовать, понять и принять ценности компании, было решено провести в 2005 году несколько совершенно уникальных проектов. Один из них — конкурс картин молодых художников, посвященный ценностям компании «Бош».

Второй — ценности компании глазами стажеров и практикантов.

Рис. 4.3. «Развивающее пространство» — слоганы Почему именно молодежи было поручено такое ответственное дело У молодого поколения взгляд на компанию свежий, открытый, непредвзятый. Именно так можно увидеть и показать другим то, чем Проанализируем каждый элемент в его сегодняшнем вопложивет компания сегодня. То, что станет залогом успеха в будущем.

щении.

Ценности «Бош» известны всем сотрудникам, клиентам и посетиКорпоративное информационное поле является интерактивной телям — они напечатаны прямо на пропуске в офис компании. Их многоуровневой средой, полем для взаимодействия сотрудников семь:

компании всех уровней, средством поддержания открытой кадровой 1) устремленность в будущее и ориентация на прибыль;

политики.

На сегодняшний день это — Интранет (международный и ло- 2) ответственность;

кальный), Интернет, корпоративные газеты и журналы (междуна3) инициатива и последовательность;

родная газета на семи языках, региональный журнал для клиентов 4) открытость и доверие;

160 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 5) справедливость и честность; действительно уметь жить по ценностям, создавая их всем вместе.

Ценности — это ориентир, который нельзя терять из виду.

6) надежность, обязательность и соблюдение закона;

• Система развития и обучения: система саморазвития 7) культурное многообразие.

«Взаимные инвестиции» — «Бош» инвестирует деньги, Перед конкурсом картин был проведен опрос сотрудников.

сотрудники — свое время. В рамках системы развития:

Каждый ответил только на один вопрос: какая ценность из этих семи программа для новых сотрудников «Welcome to Bosch», ему ближе всего Так были сформированы группы Единомышленрегиональная тренинговая программа, E-learning, библиоников для будущих дискуссий. Выставка 28 картин молодых московтеки книг по менеджменту, изучение иностранных языков, ских художников (по четыре картины на каждую из семи позиций) специальные программы для руководителей и для формиробыла центральным пунктом летнего семейного корпоративного вания кадрового резерва, единая тренинговая программа для праздника под девизом «Семь цветов успеха». Из каждой группы сотрудников всех уровней, созданная в соответствии с поткартин члены жюри Единомышленников в процессе дискуссии ребностями компании.

выбрали семь картин-победителей, которые на их взгляд макси• Маркетинг персонала: работа с вузами, студенческими объедимально раскрывали образ и смысл ценности. Модераторы каждой нениями, выступления руководителей компании в крупнейших группы представили решение жюри. Для супругов и партнеров вузах, активный поиск кандидатов при помощи лучших сотрудников тоже нашлось дело: они создавали объемные коллажи агентств и самостоятельно, публикации в специализированных на тему «Мир, который создал “Бош”». Все вместе «голосовали» за журналах, PR-акции, специальная программа стажировок для ценности компании всеми цветами радуги, рисуя на плакате прямо выпускников «“Бош” — пять ступеней успеха».

руками. Такого единения и воодушевления трудно достичь, если не затронуты настоящие чувства, если не удается «достучаться до Эта специальная система стажировок работает как длительный сердец». многоуровневый конкурсный отбор на вакансии для молодых В течение всего 2005 года стажеры компании проводили акции, специалистов (так называемые «стартовые» позиции). Основой посвященные ценностям компании. При этом основным усло- плана программы является само название компании — «Бош», как вием проекта была полная самостоятельность мнения, сценария, показано на рис. 4.4. Каждый стажер, прошедший сложный предреализации. Свобода креативности поощрялась и поддержива- варительный отбор, получает возможность проявить себя в трех лась. Каждой ценности посвящалась отдельная презентация, и ни различных видах деятельности. Цель — получить представление одна форма представления темы не повторилась. Это были фильм, о будущей работе и продемонстрировать свои деловые качества в cocktail-party, спортивные состязания на свежем воздухе, деловые разных видах деятельности. Например, чтобы получить место ассисигры, КВН… Для привлечения максимального числа участников тента бренд-менеджера, необходимо поработать в логистике, поддесвоих мероприятий они каждый раз использовали новые методы. ржке продаж, сервисной службе.

Самые юные члены команды заставили всех задуматься о ценностях, Система мотивации: индивидуальное управление, ежегодная инициировали дискуссии о философии и истории компании, о том, оценка потенциала и результативности персонала, планирование что значат эти семь строчек для каждого. карьеры, управление по целям, ориентированная на результат Лозунг, посвященный ценностям компании «Бош», звучит на премиальная система, дифференцированный подход к уровню русском языке так: «Создаем ценности, по которым живем». Важно заработной платы, поддержка дополнительного образования и на162 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей учной деятельности, специальные целевые программы развития для ориентирована на выявление талантов и удержание в компании лучших сотрудников. хороших и лучших сотрудников.

Пример компании «Бош» — не единственный. Большинство крупных и преуспевающих организаций ищет и находит свой облик и стиль управления, свое лицо на рынке труда в качестве работодателя. Это важно, поскольку бренд компании как работодателя является неотъемлемой составной частью корпоративного бренда. Для решения этих задач интересен опыт ведущих зарубежных компаний, в которых разрабатываются «стратегии совместных усилий», связывающие кадровую политику и долгосрочное планирование в единую систему управления.

Ключевыми составляющими подобных стратегий являются:

• элементы организационной работы (создание и совершенствование организационной структуры, определение объема полномочий и ответственности; элементы процесса набора и отбора персонала);

• оптимизация объема и состава персонала;

• управление работой по достижению целей (развитие лидерских Рис. 4.4. Программа стажировок «”Бош” — пять ступеней успеха» качеств, планирование карьеры, постановка целей, отслеживание результатов достижения целей);

Важный элемент для успеха «Развивающего пространства» — • обучение персонала как ключ к развитию и переменам: именно качество управления: качество подготовки всех программ, качество способность организации совмещать обучение с общей страпроведения собеседований для согласования целей на год, качество тегией определяет эффективность инвестиций в профессиопостановки целей. Качество, наряду с инновациями и клиенториеннальное развитие;

тированностью, — составная часть миссии компании «Роберт Бош»:

• коллективизм: организация более гибка и конкурентоспособна, Be QIK — Be BETTER — Be BOSCH (где QIK — Qualitaet — качество, когда удается добиться хороших взаимоотношений и высокого Innovation — инновации, Kundenorientierung — особое отношение качества общения на уровне организации в целом, подраздек клиенту). Именно поэтому компания уделяет особое внимание ления и отдельных групп сотрудников;

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 44 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.