WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 10 |

Структурная перестройка народного хозяйства приведет в существенным переменам в народнохозяйственном комплексе, определяющим необходимость прямой адекватной перестройки в трудовом потенциале общества, условиях его формирования, требованиях к общественно-необходимому уровню качества рабочей силы. К числу важнейших из них относятся: рост доли перерабатывающих отраслей на основе внедрения высокотехнологичных производств, при этом приводящих к падению значимости материального производства как основной сферы трудозанятости; рост доли нематериального богатства (прежде всего информационного), определяющей возрастание в структуре труда отраслей инфраструктуры (особенно рыночной и финансовой).

К концу десятилетнего периода наука и машиностроение сформируют “собственное ядро” саморазвития, начнется устойчивый рост участия России в транснациональных корпорациях, что потребует приведение в соответствие мировому стандарту отечественных стандартов оценки качества рабочей силы.

На фоне стабильного роста рабочих мест квалифицированного труда, возможен спад некоторых традиционных производств и на этой основе рост структурной безработицы.

Вышеперечисленные моменты свидетельствуют, что общественная потребность в квалифицированной рабочей силе существенно усилится сразу после 2000 года. В период после года она приобретет характер фактора, лимитирующего общественное развитие. К концу десятилетнего периода качественный уровень рабочей силы обретет принципиально новое содержание, и фактически все трудозанятое население должно будет соответствовать этим новым требованиям.

Управление системой подготовки работника и включение его в структуру трудовых отношений должно обеспечивать выполнение ряда требований.

Прежде всего система должна обеспечивать достаточный уровень подготовки работников к труду с точки зрения:

- личности - это предполагает получение общего образования на уровне, позволяющем каждому комфортно и уверено чувствовать себя в социально-трудовой структуре общества, профессиональную подготовку, достаточную для последовательного освоения работ возрастающей степени сложности, готовность к расширению производственного профиля, развитие адаптационных возможностей, позволяющих работнику быстро ориентироваться и перестраиваться в изменяющихся внешних и внутренних условиях производства;

- работодателя - это означает включение в производственный процесс работника, квалификация и работоспособность которого обеспечит получение нормативного уровня отдачи, способного к освоению все более сложных видов труда, добросовестное отношение к средствам и предметам труда, доброжелательное отношение к партнерам по трудовому процессу, умение работать в тесной трудовой кооперации;

- государства - это нормативно принятый уровень общего образования, обязательную профессиональную подготовку для вновь поступающих на работу, достаточную для ускоренного приобретения работником квалификации среднего уровня, переподготовка и повышение квалификации каждым работником не реже, чем один раз в пятилетний период, возможность ускоренной и качественной переподготовки в случае потери места работы.

Система должна обладать способностью к саморазвитию, адаптации к новым условиям, полностью обеспечивать кадровую независимость государства, исходить из принципа минимизации затрат из бюджетных средств, кроме этого она должна быть выгодна предпринимателю (организатору производства). Вместе с тем система должна стать гарантом осуществления определенных социальных потребностей населения.

Решение предприятиями и организациями проблем становления и успешного функционирования в условиях рынка невозможно без наличия компетентных кадров на всех рабочих местах и функциях управления. По расчетам, для удовлетворения первичной потребности общественного производства в квалифицированных кадрах требуется первоначально за два года подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения практически для 18-20 млн. работников предприятий и организаций независимо от форм собственности.Особую значимость мероприятия по профессиональной подготовке и переподготовке приобретают для 7,5 млн. работников предприятий, являющихся безвозвратно убыточными, которым предстоит пройти процедуру санации и банкротства.

Эти краткосрочные задачи характеризуют масштаб необходимых мероприятий в этой области государственного управления трудом.

В связи с этим общей целью является восстановление трудового потенциала общества и формирование условий для его поступательного совершенствования в перспективе путем создания и последующего развития единой государственной системы профессионального образования, подготовки и переподготовки персонала на основе достижения необходимого уровня профессионализма большинством населения, достаточного для:

- удовлетворения текущих и перспективных потребностей государства в кадровом обеспечении эффективной, независимой политики по последовательному наращиванию экономического потенциала, формированию передового технологического народнохозяйственного комплекса, укреплению материальных основ обороноспособности, росту жизненного уровня народа, развитию политической ответственности населения, достижению социальной стабильности в обществе, ускорению профессиональной адаптации беженцев и вынужденных переселенцев;

- реализации потребностей работодателей в трудовом обеспечении производства конкурентоспособной продукции и услуг, поддержания необходимого уровня организации производства, дисциплины и культуры труда, формирование у нанятых работников устойчивой позитивной установки, направленной с одной стороны, на поддержание Концепция управления процессом профессиональной подготовки, трудовой адаптации и развития персонала в условиях становления рыночной экономики. М., 1996.

доброжелательных отношений сотрудничества с партнерами по кооперации труда, с администрацией, с другой - на возможность личного участия каждого работника в решении текущих и перспективных задач совершенствования производства;

- формирование возможностей каждому работнику обрести высокую степень конкурентоспособности на рынке труда и занять в структуре социально-трудовых отношений место, отвечающее его ожиданиям, стремлениям, склонностям и затраченным усилиям, ориентировав для этого систему управления персоналом на воспроизводство рабочей силы высокой профессиональной компетенции, включая квалификационный уровень, степень ориентированности в производственнохозяйственной ситуации, социально-трудовую коммуникабельность и устойчивость в меняющихся условиях производственной и внешней социальной среды, способность к прогнозированию ситуации и адаптационные возможности к ее изменению, позитивную установку на эффективный труд, способность к самоорганизации, ответственности, дисциплинированности.

В рамках выполнения этой цели представляется целесообразным в кратчайшие сроки создать государственную систему управления, в рамках общей системы обеспечения национальной безопасности процессом профессиональной подготовки, трудовой адаптации и развития персонала в условиях становления рыночной экономики, разработать целевую управленческую программу в этой области, начать практическую работу по управлению развитием персонала. Необходимо за период 4-5 лет создать организационную, кадровую, нормативноправовую, научно-методическую основу обеспечения этого процесса, сформировать сеть учебных заведений, училищ, школ, курсов, создать механизм финансирования и материальнотехнического обеспечения.

Ориентировочно система после ее полного развертывания должна быть способна ежегодно обеспечивать подготовку к труду, переподготовку, повышение квалификации около 20% работающего населения.

Постановка цели развития системы позволяет выработать основной признак оценки управленческих решений - критерий эффективности функционирования системы.

Естественно, что изменение критерия эффективности прежде всего определяется изменениями общественного производства, переменами в условиях формирования экономической среды, произошедшими сдвигами в структуре социально-трудовых отношений. Эти перемены уже произошли и они необратимы; воспроизводственные условия прежней системы функционирования народнохозяйственного комплекса окончательно ликвидированы.

Поэтому вопрос о критерии эффективности должен соответствовать не только выбранной цели действующей системы управления, но и вытекать из сложившейся конкретной социальноэкономической ситуации, а также содержать характерные, определяющие черты предстоящих изменений.

При этом надо учитывать, что воспроизводство качества трудового потенциала общества не является однолинейным процессом, поскольку двойственна его природа: он, фактически выражая содержание важнейшего социального процесса (формирование различий в социальном положении людей в различных аспектах их жизнедеятельности), непосредственно зависит от экономической сферы и одновременно активно влияет на нее, более того - прямо воздействует на содержание всех воспроизводственных процессов в обществе. Кроме того, оценка эффективности функционирования системы в своей основе многомерна и, во-первых, должна опираться на потребности развития народного хозяйства, во-вторых - обслуживать интересы работодателей и в-третьих - одновременно выступать гарантом позитивных изменений в положении трудящихся.

Таким образом, речь идет о комплексной оценке, охватывающей различные уровни структуры общественных критериев. Вопрос заключается в том, чтобы использованные критерии, отражая содержание и обслуживая интересы каждый своего уровня, вместе с тем были однонаправлены, непротиворечивы и взаимосовмещаемы. Должно быть правилом, что каждое принимаемое управленческое решение по созданию, совершенствованию системы развития персонала (любой масштабности и направленности) гарантирует улучшение ситуации на всех уровнях.

Исходя из этого, эффективность функционирования системы развития персонала на государственном уровне определяется критерием безопасности, т.е. способностью государственного органа управления не только предотвратить ущерб интересам страны в сфере социально-трудовых отношений, но также возможностью этой системы создать кадровый потенциал, обеспечивающий нормальные условия функционирования страны в существующих обстоятельствах и формировать в этой области предпосылки ее успешного развития в перспективе.

На уровне предприятия в качестве критерия эффективности функционирования системы развития персонала выступает сформированный в рамках это системы уровень профессионализма работников, обеспечивающий на каждом рабочем месте соответствие характера и содержания профессионально-квалификационной подготовки текущим и перспективным требованиям производства, определяющий устойчивость социально-трудового поведения трудящихся в меняющихся условиях производственной и внешней среды, формирующий позитивную мотивацию к эффективному труду.

Конкурентоспособность отдельного работника на рынке труда выступает критерием эффективного функционирования государственной системы развития персонала на личностном уровне. В данном случае конкурентоспособность - это набор профессиональных, культурно-образовательных, физических, морально-волевых и других свойств работника (ответственность, жизненный опыт, социально-политическая зрелость, надежность в производстве, стабильность в отношениях, социальная устойчивость в меняющихся условиях, склонность к новациям), обеспечивающих в условиях свободного предложения рабочей силы, приоритетную реализацию его личного интереса в открытом, соревновательном противостоянии интереса работодателя и других работников.

Для удовлетворения критериям всех уровней система должна воспроизводить работников мобильного типа, способных к самореализации в труде, профессионалов высокого уровня компетентности и ответственности, готовых к выполнению широкого спектра достаточно сложных видов труда, с правильной ориентированностью в производственно-хозяйственном процессе, развитыми адаптационными возможностями, высокой степенью коммуникабельности с работодателем и партнерами по трудовой кооперации.

Никакая цель и задача не могут достигаться автоматически, без соответствующего механизма, без специальных мер организационно-управленческого характера.

Сам механизм - это способы необходимого воздействия на систему факторов достижения цели, в данном случае, факторов повышения уровня профессиональной компетентности.

Функционирование этого механизма предполагает комплекс взаимоувязанных действий центральных органов хозяйственного управления, а также региональных органов и непосредственно хозяйствующих субъектов, направленных, с одной стороны, на создание возможностей роста профессионализма, с другой - на развитие системы мотивации личности к труду, интенсивность, эффективность, сложность которого соответствует мировым стандартам качества труда.

Дееспособность механизма управления процессом развития персонала во многом определяется правильностью его ориентации, объективностью заключенного в нем способа отбора приоритетности черт и свойств, развитие комплекса которых необходимо для достижения поставленной цели в соответствии с выбранными критериями оценки эффективности системы.

Содержательной стороной задачи управления системой на первом этапе является осуществление перехода в профессиональной подготовке кадров от понимания этого процесса как овладение обучаемым индивидом суммой общих, профессиональных знаний и необходимыми, специфическими навыками, отвечающих потребностям материально-вещественной стороны действующего производства, к формированию у работника высокого уровня профессиональной компетентности, обеспечивающей ему возможность включаться не только в действующий процесс труда, но профессионально, морально, организационно, физически готового также к самостоятельному освоению неизвестных производственно-трудовых факторов, к функционированию в принципиально новой модели труда.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 10 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.