WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 13 |

Рассмотрим перечисленные выше системы оплаты более подробно.

Простая повременная система оплаты2 соответствует использованию фиксированных (постоянных, то есть не зависящих от каких-либо показателей деятельности агента) ставок оплаты за В ходе дальнейшего изложения для того, чтобы различать, если это необходимо, реальные "системы оплаты" и их модели, для последних будем использовать термин "системы стимулирования".

Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих [126], и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется для 20% рабочих [36, 40, 126] (в [37] приводится оценка – 40-60%).

единицу времени. Если под действием агента понимать отработанное время, то данной системе оплаты соответствует система стимулирования L-типа (см. раздел 1.3).

При использовании повременно-премиальной системы оплаты1 к сумме заработка по тарифу (при условии выполнения и/или перевыполнения нормативов, например – плана x) добавляется премия (обозначим ее ставку ), измеренная, например, в процентах к тарифной ставке. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования LL-типа (см. рисунок 11).

Прямая сдельная система оплаты (см. также простую повременную систему оплаты) характеризуется прямо пропорциональной зависимостью величины вознаграждения от объема выпуска (количества произведенной продукции) по единым твердым сдельным расценкам (ставкам), не зависящим от объема выпуска и т.д.

Если под действием агента понимать количество произведенной продукции, то данной системе оплаты соответствует система стимулирования L-типа (см. раздел 1.3).

(y) y x Рис. 11. Повременно-премиальная система оплаты (норматив - x; = (1+ ) или = + ) 2 1 2 При использовании сдельно-премиальной системы оплаты, помимо базового тарифа, выплачивается премия, например, за перевыполнение нормативов и т.д. (см. рисунок 12). Следует отме Отметим, что во многих случаях термин «гибкие системы оплаты» применяется для обозначения систем оплаты, более сложных, чем простая повременная и/или простая сдельная [26 и др.].

тить, что в литературе сдельно-премиальная и сдельнопрогрессивная системы оплаты не всегда разделяются достаточно четко, поэтому можно в общем случае считать, что при перевыполнении нормативов используется повышенный тариф или ставка оплаты. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования L+С-типа или в более общем случае, приведенном на рисунке 12 ( ), система стимулирования LL+С-типа.

1 (y) x+C x y x Рис. 12. Сдельно-премиальная система оплаты (норматив - x) Сдельно-прогрессивная система оплаты, в рамках которой выработка сверх установленной нормы оплачивается по повышенным расценкам, с точки зрения формального анализа полностью аналогична повременно-премиальной системе оплаты (с точностью до конкретизации меры труда - см. выше), и ей соответствует система стимулирования LL-типа.

Косвенно-сдельная система оплаты используется, например, для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этом размер их заработка может составлять определенный процент от заработка основных (обслуживаемых ими) рабочих. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования, основанная на перераспределении дохода - D-типа (см. раздел 1.3).

При использовании аккордной системы оплаты совокупный индивидуальный заработок выплачивается за фиксированные стадии работы или за выполнение полного комплекса работ. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования С-типа (см. выше). Разновидностью аккордной системы оплаты является так называемые аккордно-премиальные системы оплаты, в которых дополнительная премия выплачивается за качество работ, сокращение сроков и т.д.

Участие в доходе (прибыли) как форма индивидуальной заработной платы (см. выше) в точности совпадает с системой стимулирования D-типа (см. раздел 1.3).

Специфическая форма заработной платы, стимулирующая продажи, то есть - комиссионные, может с одной стороны рассматриваться либо как система стимулирования, основанная на перераспределении дохода (или прибыли) от продаж (системы стимулирования D-типа), либо как пропорциональная система стимулирования (если доход от продажи единицы товара задан, то фиксирование комиссионных означает установление прямо пропорциональной зависимости между величиной поощрения и числом проданных товаров, которое играет в данном случае роль действия агента). Если вознаграждение определяется как фиксированный процент от прибыли, то при трактовке действия агента как величины прибыли, участие в прибыли является прямой сдельной системой оплаты (пропорциональная система стимулирования).

Такой подход охватывает следующие используемые на практике комиссионные формы [20, 37, 52, 75]: фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции, фиксированный процент от маржи по контракту, фиксированный процент от объема реализации, фиксированный процент от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации (см. описание премий и премиальных систем заработной платы ниже).

В заключение настоящего подраздела обсудим такую форму индивидуальной заработной платы как премия. Будем различать премии, предусмотренные системой оплаты труда в организации (и относимые на себестоимость), то есть "регулярные", и премии поощрительного характера - единовременные (выплачиваемые организацией за счет собственных средств), которые не являются обязательными (например, премии к юбилейным датам и т.д.).

Поощрительные премии не зависят явным образом от индивидуальных показателей деятельности за учетный период и поэтому рассматриваться нами не будут. Зачастую премии основываются на основании результатов долгосрочных достижений работника.

Учитываемые при этом диапазоны времени в зарубежной практике ограничиваются, как правило, тремя – пятью годами [17, 117].

Различают регулярные премии следующих двух видов (отличающиеся показателями и условиями премирования).

В первом случае абсолютная величина премии, например, при выполнении и/или перевыполнении плановых заданий, оговорена заранее, чему соответствует система стимулирования A+C-типа, где A - некоторая базовая система стимулирования. В том числе величина премии может быть пропорциональна базовому окладу (без учеты премиальных, прогрессивных и других надбавок).

Во втором случае абсолютная величина премии определяется как заранее установленный процент от заработка за учетный период. Такие сложные системы премирования используются достаточно редко. Для их формального описания следовало бы ввести дополнительную (четвертую) операцию над базовыми системами стимулирования - "изменения масштаба" на определенных подмножествах множества допустимых действий агента. Можно предположить, что теоретико-игровой анализ таких ("сильно разрывных") систем стимулирования достаточно трудоемок, поэтому пока исключим их из предмета исследования.

Важную роль, помимо основной заработной платы, также играет дополнительная заработная плата в форме различных доплат (в том числе - доплаты за совмещение, сверхурочную работу и т.д.), надбавок (за квалификацию, выслугу лет, стаж работы в данной организации и т.д.) и единовременных вознаграждений. В отличие от премий, например, надбавки включаются в состав заработной платы регулярно. Основная и дополнительная заработные платы совместно могут рассматриваться как некоторая единая суммарная система стимулирования.

Выше мы перечислили основные формы и системы заработной платы, рассматриваемые в отечественной литературе по стимулированию и оплате труда. Системы заработной платы, используемые за рубежом, естественно, несколько отличаются от них, однако не столь сильно. Так, например, в [20] (см. также обзоры зарубежных систем заработной платы в [17, 102, 104, 109, 125 и др.]) выделяются следующие компоненты вознаграждения работника: базовая заработная плата (одинаковая для некоторой группы работников, например, данной квалификации, должности и т.д.); индивидуальная компонента вознаграждения работника (определяемая его личным вкладом); компонента, общая для подразделения; участие в доходах компании в целом; одноразовые премии и т.д. Определение базовой заработной платы является задачей тарификации, носящей, условно говоря, скорее экономический, чем управленческий характер. Рассматриваемые в настоящей работе системы стимулирования соответствуют системам заработной платы, явным образом зависящим от результатов деятельности агента и/или коллектива (соответственно - три компоненты: индивидуальная, общая для подразделения, то есть "коллективная", и зависящая от результатов деятельности организации в целом). Модели коллективных форм и систем заработной платы (в том числе - вознаграждения по итогам работы подразделения, организации и участие в прибыли, то есть перераспределение доходов, и др.) рассматриваются в [20, 24, 33, 34, 125].

Как и системы оплаты, используемые в России, так и такие системы оплаты, используемые за рубежом, как: система двух ставок, система контролируемой дневной выработки, надбавки за квалификацию, плата за знание и компетенцию, системы Тейлора, Скэнлона, Роуэна, Барта, Гантта, Меррика, «эмпирические» системы и др. (см. подробности в [17, 20, 35 и др.]), также могут быть формально описаны соответствующей базовой системой стимулирования.

Таким образом, краткий обзор основных используемых на практике систем оплаты труда позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство из них охватывается множеством введенных выше моделей базовых систем стимулирования. При этом можно утверждать, что такие формы индивидуальной заработной платы как: повременная, сдельная, участие в доходе, премиальная (и соответствующие им системы оплаты: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная и др.) могут быть относительно адекватно описаны следующим множеством систем стимулирования (см. их определения выше): L, LL, L+C или LL+C, D, C.

Установив в первом приближении качественную взаимосвязь теоретических моделей систем стимулирования с формами индивидуальной заработной платы, перейдем к изучению сравнительной эффективности тех или иных простых базовых систем стимулирования в одноэлементных детерминированных организационных системах.

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ БАЗОВЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ Рассмотрим перечисленные выше базовые системы стимулирования, акцентируя в основном внимание на их эффективности (то есть на минимальных затратах на стимулирование по реализации ими тех или иных действий агента – см. раздел 1.2). Параллельно с теоретическим исследованием будем рассматривать иллюстративный пример - модель стимулирования в одноэлементной детерминированной ОС, в которой функция дохода центра равна:

H(y) = by1, b > 0, а функция затрат агента равна: c(y) = ay2, a > 0.

Если не оговорено особо, будем считать выполненными предположения А.1, А.2, А.3 и А.4.

Так как выше было доказано, что компенсаторные (и квазикомпенсаторные) системы стимулирования оптимальны, то есть обладают максимальной эффективностью, то необходимо сравнить эффективность других базовых систем стимулирования с эффективностью квазикомпенсаторных.

Скачкообразные системы стимулирования (С-типа).

Как отмечалось выше, если не наложено ограничений на абсолютную величину индивидуального поощрения (предположение Во многих случаях возможно произвести замену переменных, идентифицируя действие агента и доход центра (с точностью до мультипликативной константы), то есть "линеаризовать" функцию дохода центра, что иногда упрощает выкладки и численные расчеты. В то же время, такую замену следует производить с известной долей осторожности, пересчитывая и интерпретируя единицы измерения затрат и стимулирования, а также следя за выполнением введенных предположений.

А.3), то при исследовании скачкообразных систем стимулирования амплитуду скачка C (то есть величину вознаграждения в случае выполнения плана) следует считать переменной величиной, устанавливаемой центром, наряду с планом.

Множество действий, реализуемых системами стимулирования С-типа, имеет вид P(C) = {y A | c(y) С }. В том числе, в рамках предположения А.3' P(С) = [0; y+(С)], где c(y+) = С. Минимальные затраты на стимулирование равны: (y) = C, y P(C).

minC Следовательно, y P(C) выполнено(1) (C;K) = C - c(y) 0.

При использовании квазискачкообразных систем стимулирования оценка (1) также остается в силе.

Таким образом, скачкообразные системы стимулирования имеют эффективность, не превышающую эффективность компенсаторных, и совпадающую с последней при реализации действий, лежащих на границе множества реализуемых действий, определяемой ограничениями механизма стимулирования.

График целевой функции агента при использовании центром системы стимулирования (x,y) (при некотором x P(C)) привеC ден на рисунке 13 (отметим, что для наглядности в рисунках настоящего подраздела функция затрат агента изображается с обратным знаком).

C-c(x) y x f(y) -c(y) Рис. 13. Целевая функция агента при использовании центром системы стимулирования С-типа Если ограничение C фиксировано, то при монотонной функции дохода центра оптимальным является реализация максималь Напомним, что величина (A, B) обозначает разность эффективностей классов систем стимулирования A и B (см. раздел 1.2).

ного действия y+(C), при этом (y+(C)) = (y+(C)). В расminC minQK сматриваемом примере y* = C / a.

Отметим также, что при оптимальном подборе центром соответствующих параметров системы стимулирования СС-типа и С+С-типа эквивалентны некоторой базовой системе стимулирования С-типа, поэтому подробно рассматривать первые две из них не имеет смысла.

Компенсаторные системы стимулирования (K-типа).

При использовании компенсаторных (или квазикомпенсаторных) систем стимулирования минимальные затраты на стимулирование равны затратам агента.

Итак: (y) = c(y), y P(C). Очевидно, (K; K) = 0. В расminK сматриваемом примере: в рамках предположения А.3 выполнено:

y* = arg max {by-ay2} = b/2a, то есть KQK = (y*) = b2/4a; в рамках y предположения А.3': KQK = max { (y*), (y+(C)}, где (y+(C) = b C / a - C, причем, если максимум целевой функции центра достигается в точке y+(C) (используется весь "размах" функции стимулирования), то оптимальными являются также и скачкообразные системы стимулирования с ограничением C.

График целевой функции агента при использовании центром системы стимулирования (x,y) (при некотором x P(C)) привеK ден на рисунке 14.

x y -c(y) f(y) Рис. 14. Целевая функция агента при использовании центром системы стимулирования K-типа Пропорциональные системы стимулирования (L-типа).

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.