WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 13 |

В контексте настоящего исследования важный качественный вывод, который можно сделать – это то, что изучение моделей индивидуального поведения на рынке труда (точнее говоря – выявление зависимости желательной продолжительности рабочего времени от ставки оплаты и определение на основе этой информации свойств функции полезности [50, 103, 105, 106, 118, 123]) позволяет использовать функцию затрат, которая является существенной компонентой теоретико-игровой модели. Значит, для того, чтобы найти функцию затрат, необходимо знать функцию индивидуальной полезности или более частные зависимости, определяющие поведение агента на рынке труда, что выдвигает конструктивные требования к процедуре идентификации [56, 91, 95] систем стимулирования в реальных организационных системах [47, 50].

ЧАСТЬ III. МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В модели индивидуального стимулирования, рассмотренной в первой части настоящей работы, предпочтения участников организационной системы описывались их целевыми функциями. Целевая функция центра (, y) представляла собой разность между его доходом H(y) от деятельности агента y A, принадлежащего допустимому множеству A, и стимулированием (y), ( ) M, принадлежащим допустимому множеству M, то есть:

(, y) = H(y) - (y).

Целевая функция агента f(, y) являлась разностью между его «доходом» - стимулированием, то есть вознаграждением, выплачиваемым ему центром, и затратами c(y):

f(, y) = (y) – c(y).

Таким образом, при рассмотрении задач стимулирования модель организационной системы задается предпочтениями участников в отсутствии стимулирования и допустимыми множествами:

= {H( ), c( ), M, A}. При описании той или иной реальной организационной системы множества допустимых стратегий (функций стимулирования и действий агента), как правило идентифицируются достаточно просто1.

Если деятельность агента оценивается такими показателями как отработанное время, объем выпуска, объем реализованных товаров и т.д., то множество его возможных действий определяется множеством тех значений показателей, которые являются допустимыми с точки зрения физических и технологических ограничений.

Понятно, что, например, отработанное время не может быть отрицательным, объем реализованных товаров не может превышать их количество, имеющееся на складе, и т.д.

Ограничения на стимулирование (класс допустимых систем стимулирования) в каждом конкретном случае также определяются достаточно просто. Как правило, они заданы экзогенно, то есть фиксированы, или связаны с функцией дохода центра – см. более подробно ниже. При этом целесообразно различать (иногда услов Исключение составляет случай, когда множество допустимых действий агента зависит от неизвестных центру параметров [14, 73, 90].

но) два типа ограничений на стимулирование. Первый тип – ограничения на абсолютную величину вознаграждения агента. Например, из неотрицательности целевой функции центра (из условия индивидуальной рациональности) следует, что при данном действии агента величина его вознаграждения не должна превышать доход центра от этого действия. Второй тип – ограничения на свойства зависимости вознаграждения агента от его действия.

Второму типу ограничений соответствует, например, требование использования одного из классов базовых систем стимулирования – пропорциональных (повременных, сдельных и др. с фиксированными ставками оплаты), скачкообразных (аккордных, премиальных и др.) и т.д.

Сложнее дело обстоит с определением таких компонентов модели организационной системы как функция дохода центра и функция затрат агента. Последняя может идентифицироваться в рамках экспериментального исследования предпочтения агентов, выполняемого в рамках методологии, описанной во второй части настоящей работы, объединяющий теоретико-игровые модели и модели экономики труда. Поэтому перейдем к подробному обсуждению функции дохода центра.

В данной части настоящей работы предполагается (там где это необходимо), что функция затрат единственного агента известна, и основной акцент делается на исследование взаимосвязи между функцией дохода центра и основными экономическими и финансовыми показателями деятельности организации, интересы которой отражает центр.

Другими словами, мы попытаемся ответить на вопрос о том как по известным, например, из финансовой отчетности организации показателям ее деятельности определить «функцию дохода», которая может быть использована в теоретико-игровой модели для синтеза оптимальной системы стимулирования.

Традиционно системы оплаты труда делятся на тарифные и бестарифные [19, 20, 35]. И в тех, и в других системах оплаты фигурируют определенные параметры, коэффициенты, нормативы и т.д., однозначно определяющие вознаграждение агента данной квалификации, выполняющего данную работу в данных условиях.

В тарифных системах оплаты такими коэффициентами являются тарифные ставки, нормы трудозатрат и др., в бестарифных системах – коэффициенты квалификационного уровня, трудового участия, параметры, определяющие «вилки» окладов, и др. В государственных организациях (в целях унификации, если не требуется делать различий, под «организацией» или ОС здесь и далее мы будем понимать предприятия, фирмы, организации, ведомства и т.д.) эти параметры системы оплаты труда регулируются законодательно (примерами могут служить единая тарифная сетка, различные тарифно-квалификационные нормативы и т.д.). В негосударственных организациях наиболее распространена практика, когда непротиворечащие (а иногда и противоречащие) законодательству условия оплаты труда устанавливаются руководством организации, причем далеко не всегда эти условия обоснованы и увязаны с результатами экономической деятельности организации1.

Следовательно, при заданном составе агентов2 и фиксированном классе допустимых систем стимулирования возникает задача определения оптимальных значений параметров зависимости вознаграждения от действий агентов. Так как параметры системы стимулирования определяют действия, выбираемые агентами, а последние, наряду с величинами вознаграждений, приводят к определенным результатам деятельности организационной системы в целом3, то для решения этой задачи необходимо установить взаи В качестве «оправдания» подобных действий руководства можно отметить, что в большинстве работ (как монографий, так и учебных пособий) по оплате труда подробно рассматриваются «формулы», определяющие размер вознаграждения агента при заданных коэффициентах тарифных и бестарифных систем оплаты. Однако, так как вопрос о том как определять эти коэффициенты (и, тем более, вопрос об оптимальных по тем или иным критериям значениях этих коэффициентов), и как они должны учитывать предпочтения агентов, не поднимается, то мотивирующая функция заработной платы остается в большинстве случаев декларацией.

Если условия оплаты заданы, то одной из задач, которую может решать руководство организации является задача определения состава агентов и структуры их взаимодействия, которые окажутся оптимальными в заданных условиях деятельности организации. Возможные подходы к формулировке и решению подобных задач обсуждаются в [73].

Любая организационная система является субъектом экономических, социальных и других отношений, поэтому ее деятельность должна мосвязь между действиями агентов и их вознаграждениями с одной стороны, и результатами деятельности системы с другой стороны.

В первом приближении можно выделить два подхода к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации1. Так как конечной целью (критерием оптимизации) является увеличение (или уменьшение) значений основных показателей деятельности организации, то оба подхода имеют много общего. Различия между ними обусловлены тем, какие факторы - действия агентов или результат деятельности организации - выбираются за основу рассмотрения.

Первый подход - «снизу – вверх» - заключается в том, что для заданной системы оплаты определяются действия, которые выбираются агентами при ее использовании, и те затраты на стимулирование (ФЗП), которые несет при этом центр. Действия агентов и ФЗП входят в основные показатели деятельности организации, поэтому, варьируя систему стимулирования, можно генерировать различные варианты значений этих показателей, и затем выбирать ту систему стимулирования, на которой достигаются наилучшие значения показателей. Методики вычисления индивидуальных вознаграждений агентов, фондов оплаты труда подразделений и организации в целом для различных систем оплаты подробно рассмотрены в литературе (см., например, работы [23, 37, 52, 92]), поэтому останавливаться на них мы не будем. Одним из основных недостатков подхода «снизу-вверх» является слабая взаимосвязь между вознаграждением конкретного агента и результатами деятельности организации2.

рассматриваться во взаимосвязи с деятельностью других субъектов [21, 22, 61, 63].

В литературе по оплате труда эта проблема обычно называется проблемой формирования фонда заработной платы [20, 37].

Широкое распространение в малых и средних негосударственных (в основном – торговых, посреднических, выпускающих научно-техническую продукцию и др., но иногда и в производственных) организациях получила система оплаты труда, при которой вознаграждение агента кратно некоторой нормативной величине, а индивидуальный коэффициент кратности либо устанавливается по той или иной методике [23, 24, 33, 34], либо просто назначается руководителем соответствующего уровня. Понятно, что при этом величина ФЗП пропорциональна сумме индивидуальных коэффициентов, а норматив может быть легко Второй подход - «сверху – вниз» (иногда его называют «остаточным принципом») - к описанию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации заключается в следующем. В показателях деятельности организации в целом, в том числе - зависящих от результатов деятельности (действий) агентов, выделяются составляющие, зависящие от фонда оплаты труда. Затем, с учетом интересов и предпочтений агентов (собственно задача стимулирования в терминологии, которой следует настоящая работа – см. первую часть) определяется система оплаты труда1 (и, следовательно, действия агентов), которая приводит к наилучшим значениям показателей деятельности организации.

Второй подход в большей степени, чем первый, учитывает результаты деятельности организации, однако при его использовании возникают трудности, связанные с необходимостью корректного учета специфики конкретной организации, для которой он применяется, поэтому рассмотрим остаточный принцип более подробно.

В политике заработной платы важное место занимает выбранный метод формирования средств на оплату труда агентов, участвующих в деятельности организации. Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те в свою очередь – на фактическую величину вознаграждения, то есть - заработной платы, премий, доплат, надбавок и т.д.выбран таким образом, чтобы обеспечить заданное значение ФЗП.

Вопрос о рациональном выборе величины ФЗП при этом все равно остается открытым.

В [4, 37, 75] предлагаются следующие способы формирования средств на оплату труда работников подразделений (см. также системы стимулирования D-типа выше): на основе экономических нормативов; путем распределения фондов оплаты труда на основе коэффициентов трудового вклада подразделений; прямым счетом по нормативам трудоемкости;

на основе различного сочетания названных методов. Наиболее ярким примером остаточного принципа является иерархический принцип.

Можно с сожалением констатировать, что на сегодняшний день на предприятиях России не просматривается четкой взаимосвязи между объемом производства и вознаграждением за труд. В результате стимулирующая роль оплаты труда снизилась, а рост среднемесячной заработной платы в значительной степени обусловлен инфляцией.

Перечислим кратко некоторые методы формирования фонда заработной платы.

Уровневый метод. При использовании уровневого метода ФЗП определяется в процентах к объему производства (по себестоимости). Применяемый первоначально (в бывшей социалистической экономике СССР) для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод постепенно распространился на ряд предприятий других отраслей. Если процент (доля заработной платы) фиксирован, то объем производства однозначно определяет величину ФЗП.

Данный метод может рассматриваться как основанный на использовании систем стимулирования D-типа, следовательно, он обладает всеми недостатками, присущими этому классу систем стимулирования - см. главу 3 и [69, 71, 73]. Его преимуществом является ярко выраженная направленность на мотивацию увеличения объема производства, которая должна соотноситься с соответствующими затратами агентов, что устанавливает границы эффективности применения уровневого метода.

Нормативно-приростной метод. При использовании нормативно-приростного метода рост ФЗП относительно существующего базового уровня производится в расчете на один процент увеличения объема производства. Недостатком данного метода является стимулирование роста количественных показателей, но не качества и, тем более, не экономии ресурсов.

И уровневый, и нормативно-приростной метод связаны с предварительным расчетом ожидаемой в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме того или иного базового показателя (оценки объема продукции или ее прироста). Более того, их общим существенным недостатком является то, что процент, который составляет (или на который увеличивается) ФЗП не зависит от абсолютной величины базового показателя.

Наверное, более эффективным оказалось бы использование гибких нормативов, то есть нормативов, зависящих от абсолютной величины базового показателя. Однако, на сегодняшний день они не нашли достаточного распространения на практике1.

Отметим, что, вводя, например, переменные нормативы, мы сразу переходим из класса параметрических систем стимулирования (D-типа или L-типа) в гораздо более широкий класс непараметрических систем стимулирования.

Остаточный метод1. Как отмечалось выше, при использовании остаточного метода (принципа) ФЗП выступает составной частью более общего показателя хозяйственно-финансовой деятельности организации, например – хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.