WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 46 |

7) В связи с возрастающим интересом инженеров-проектантов к системам автоматизированного проектирования может оказаться перспективным применение трехмерных изображений вместо обычных двумерных изображений конструкций. Информационная система управления проектом должна оказаться в состоянии оперировать в графическом режиме с высокой разрешающей способностью, чтобы формировать и разворачивать в требуемом направлении трехмерные изображения.

8) Информационная система управления проектом должна использовать потоки информации, содержащей принимаемые решения и те данные, которые требуются для принятия указанных решений.

9) Информационная система управления проектом может накапливать статистические данные относительно фактических информационных потоков при исполнении проекта. Это будет в дальнейшем содействовать прогнозированию ресурсов рабочей силы, требующейся для обработки информации (т.е.

для управления) в будущих проектах.

10) Поскольку база данных информационной системы управления проектом будет также содержать проблемы и решения в порядке их возникновения наряду с данными о решениях, приводящих к успеху в реализации проекта, она может быть использована в составе обучающего модуля, применяющегося для тренировки в использовании ЭВМ будущих претендентов на занятие должностей менеджеров проектов.

11) Должны быть разработаны и представлены участникам проекта программные средства, способные генерировать информационные системы управления проектом с конкретными данными по конкретному проекту.

12) Поскольку система сможет обрабатывать информацию всех основных типов – текстовую, буквенно-цифровую (данные), речевую и графическую – она будет в определенной степени универсальной и сможет успешно использоваться для управления проектами в различных сферах деятельности человечества.

Приведенный обзор возможных свойств перспективных информационных систем управления проектами показывает, что их функционирование в будущем связано с передачей постоянно возрастающих потоков информации. Это станет возможным благодаря использованию достижений технического прогресса, что повлияет на способы принятия решений и повысит эффективность управления в целом.

В то же время дальнейшее совершенствование автоматизированных информационных систем для управления проектом не вытеснит таких традиционных способов взаимодействия, как деловая беседа и необходимость ведения менеджером проекта личных записей.

Н.А. Филиппова, И.В. Филиппова ОЦЕНКА НАУЧНО-ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ МОРДОВИЯ Научно-инновационная деятельность является важнейшим фактором модернизации экономики, ее становления, развития и укрепления. Вместе с тем, в течение последнего десятилетия масштабы инновационной деятельности в российской экономике весьма скромны. Так, доля инновационных организаций в промышленности по отношению к их общей совокупности сократилась с 50 – 60 % в 1980-х гг. до 20 % в первые послеперестроечные годы и, наконец, до 4 – 6 % в конце 1990-х гг.

Подобные тенденции характерны и для Республики Мордовия. Так, в 2002 г. в промышленности Республики Мордовия число предприятий, осуществляющих разработку и внедрение технологических инноваций, составило 17. Среди отраслей промышленности по уровню инновационной активности выделяется машиностроение и металлообработка (15 %), пищевая промышленность (4 %), транспорт и связь (5 %). Очень низкий уровень инновационной активности характерен для таких отраслей, как электроэнергетика, черная металлургия, легкая промышленность, информационно-вычислительное обслуживание.

На начало 2003 г. в Едином государственном регистре предприятий и организаций на территории Республики Мордовия по отрасли «Наука и научное обслуживание» было зарегистрировано 83 организации. В 2001 г. их было 80.

В общем числе научных организаций преобладали организации государственной и частной форм собственности (22 % и 68 %).

В 2002 г. научными предприятиями и организациями республики было получено прибыли на сумму 25,1 млн. р., в том числе малыми предприятиями данной отрасли получено прибыли 0,6 млн. р. По сравнению с 2001 г. финансовый результат увеличился на 10,6 %.

Крайне важным для повышения эффективности научно-инновационной деятельности Республики Мордовия является ее кадровый потенциал, который остается конкурентным преимуществом республики и должен стать основой новой экономики. В этой связи в последние годы наблюдается ежегодный рост обучающихся в аспирантуре. На начало 2003 г. в аспирантуре обучалось 893 человека. Численность их по сравнению с 2001 г. возросла на 8,1 %. Продолжает увеличиваться выпуск из аспирантуры:

в 2002 г. по сравнению с 2001 г. выпуск аспирантов возрос на 7 %.

В профессиональной структуре научных кадров Республики Мордовия в 2002 г. традиционно преобладали специалисты технических наук. На их долю приходилось 71,2 % исследователей. По сравнению с 2001 г. произошло снижение на 4 % данной категории специалистов. На долю естественных наук приходилось 8,5 % исследователей, на гуманитарные и общественные – по 7,6 % и 7,9 % соответственно. Сельскохозяйственными науками занимались 3,3 % специалистов, медицинскими – 1,5 %.

Основной формой подготовки научных и научно-педагогических кадров является аспирантура на базе высшего и профессионального образования и докторантура. На начало 2003 г. в республике подготовку аспирантов вели 4 организации, из них 3 высших учебных заведения и 1 научноисследовательский институт.

К сфере науки и научного обслуживания отнесены также 30 малых предприятий, на которых работают всего 150 – 170 человек, причем 30 % из них привлечены в порядке совместительства или по трудовым соглашениям. Объем работ, выполненных малыми предприятиями в научной сфере, по статистическим данных, составил в 2002 г. всего 0,4 % от объема всех работ, товаров и услуг, выполненных малыми предприятиями республики (в 2001 г. – 0,7 %).

Таким образом, сложившаяся ситуация свидетельствует о недостаточно высоком уровне научноинновационной деятельности в республике. В связи с этим требуется реализация единой согласованной политики в сфере науки, технологий и перехода к инновационной экономике.

А.В. Ерастова, В.И. Маколов МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Организационная культура – сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни и деятельности организации. Она состоит из множества элементов, которые необходимо рассматриваются на нескольких уровнях: поверхностном, подповерхностном и глубинном уровнях (рис.

1). В связи с тем, что организационная культура оказывает значительное влияние на успехи и результаты хозяйственной деятельности организации, возникает необходимость исследования культуры предприятия. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных и спланированных действий.

Внешние факторы • технология;

• архитектура;

• наблюдаемые образцы поведения Рис. 1 Структура организационной культуры по Э. Шайну [1, с. 24] Как определить тот оптимальный уровень развития культуры, который в наибольшей степени будет способствовать развитию предприятия В данном случае необходимо применение комплексного анализа к диагностике всех составляющих организационной культуры. Сложность данной оценки заключается в том, что нет разработанных критериальных показателей уровня развития культуры организации. По этой же причине нельзя рассчитать влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия.

Однако заменой количественной оценки влияния организационной культуры на результат хозяйственной деятельности предприятия может стать ее качественная оценка. А именно, выявление определенных черт организационной культуры, которые создают благоприятные условия для развития предприятия, реализации планируемых изменений и влияют на эффективность его деятельности.

Исходя из вышесказанного, актуальной задачей является разработка методологии исследования и оценки организационной культуры.

Методология исследования культуры организации включает постановку цели, определение предмета и задач исследования, выбор подходов и методов, которые способствуют получению оптимального результата. Последовательность этапов научно-практического исследования организационной культуры представлена на рис. 2.

1 Предварительное знакомство с проблемой исследования 2 Определение предмета, постановка цели и задач исследования Рис. 2 Этапы научно-практического исследования организационной культуры Целью исследования является определение наиболее оптимальной для данной организации культуры, которая должна отвечать следующим требованиям:

• соответствовать концепции стратегического развития организации, отражать ее перспективные потребности и задачи;

• учитывать размеры и территориальное размещение организации, принимать во внимание ее отраслевую принадлежность (промышленность, торговля, бюджетная организация, перерабатывающее предприятие и т.д.);

• способствовать реализации изменений и нововведений в организации.

Наиболее ответственным этапом в исследовании организационной культуры является выбор подхода и методов. Исследования, проводимые во многих областях науки, позволили обосновать необходимость системного подхода к познанию объектов и явлений социальной действительности. Практически ни одно научное явление в настоящее время не может обойтись без системных представлений. Организационная культура также требует системного подхода к изучению, как ее структуры, так и управления процессами ее формирования и развития. Однако в реальной практике, исследованию подвергаются лишь отдельные элементы культуры организации. Причинами того являются:

• во-первых, недостаточное понимание руководством предприятий значения организационной культуры из-за относительной новизны данного понятия, отсутствия практического опыта ее использования как важнейшего фактора успеха организации;

• во-вторых, недостаточно исследованы место и роль организационной культуры в системе управления предприятием. До сих пор нет четкого представления о структуре организационной культуры, не разработаны принципы и методы управления процессами ее формирования и развития на большинстве российских предприятий, не развиты коммуникационные связи между ее субъектами и объектами;

• в-третьих, организационная культура на сегодня не является сферой профессиональной деятельности на отечественных предприятиях, поэтому отсутствуют специалисты и консультанты по вопросам ее организации и управления ею.

Исследование организационной культуры должно осуществляться с учетом основных принципов:

историчности, научности, системности, комплексности, ментальности, эффективности.

1 Историчность. Система ценностей предприятия, сформировавшиеся межличностные отношения должны сопоставляться с основными общечеловеческим ценностям.

2 Научность. Необходимо использовать достижения современной науки и научно-обоснованные методы при оценке системы управления культурой предприятия.

3 Системность. Организационная культура должна рассматриваться как система взаимосвязанных элементов и отношений.

4 Комплексность. Данный принцип предполагает рассмотрение культуры с учетом влияния психологических, социальных и организационно-экономических факторов.

5 Ментальность. Организационная культура должна оцениваться с учетом менталитета, обычаев, традиций страны, в которой действует данная организация.

6 Эффективность. Данный принцип предполагает необходимость целенаправленного воздействия на совершенствование составляющих организационной культуры в целях улучшения социальнопсихологических условий деятельности сотрудников и достижения высоких социально-экономических результатов деятельности предприятия.

В связи с особым влиянием человеческого фактора в культуре организации использование многих методов исследования ограничено (например, экспериментов). Применение метода анонимного анкетирования в сочетании с наблюдением и изучением документов позволит получить достаточно объективные результаты изучения проблем организационной культуры.

Методы анкетирования наблюдения и изучения документов были использован нами для исследования уровня развития организационной культуры трех крупных промышленных предприятий Республики Мордовия: ОАО «Лисма», ОАО «Электровыпрямитель», ОАО «Биохимик». Выбор данных предприятий в качестве объектов исследования был обусловлен достаточно высоким уровнем их экономического развития и наличием широкого спектра составляющих организационной культуры.

Анкетирование проводилось среди работников различных уровней управления, инженернотехнических работников, рабочих и служащих. Его целью являлось выявление ценностных ориентаций сотрудников различных категорий, характера их отношений и включенности в составляющие организационной культуры. В ходе анкетирования ставились задачи определения уровня и степени развитости различных элементов культуры предприятия.

В процессе анкетирования было опрошено 164 сотрудника ОАО «Лисма», 116 сотрудников ОАО «Биохимик» и 140 сотрудников ОАО «Электровыпрямитель». Анкетирование проводилось анонимно.

Анкета включает в себя восемь блоков вопросов. Первый блок содержит вопросы общего, ознакомительного характера. Они дают информацию о самом респонденте: возраст, пол, уровень образования, занимаемая должность и стаж работы на данном предприятии. Остальные семь блоков вопросов соответствуют составляющим организационной культуры. Так, второй блок вопросов характеризует экономическую составляющую, третий – политическую. Социальная составляющая отражена в четвертом блоке вопросов, в пятом и шестом блоках характеризуются соответственно профилактическиоздоровительная составляющая и составляющая досуга и отдыха. Следующий блок связан с образовательной составляющей. Последние два вопроса характеризуют династическую составляющую организационной культуры предприятий.

Оценка результатов анкетирования проводилась на основе определения доли респондентов, выбравших тот или иной вариант ответа на поставленный вопрос. На основе исследования всех составляющих организационной культуры обследуемых предприятий был заполнен экран уровня их развития, представленный в табл. 1.

1 Уровни развития составляющих организационной культуры на обследуемых предприятиях Составляющие организационной культуры Предприятие ОАО «Лисма» Н В С В В В С ОАО «ЭлектроС Н Н Н Н С Н выпрямитель» ОАО «Биохимик» Н Н С В В В С Н – низкий уровень развития составляющей; С – средДосуг Социальная Политическая Династическая Экономическая Образовательная Оздоровительная ний уровень развития составляющей; В – высокий уровень развития составляющей.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.