WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

В ходе опроса нас также интересовало, предоставляют ли предприятия официальный документ сотрудникам, прошедшим обучение. В последних исследованиях, посвященных обучению персонала на предприятии, большое внимание уделяется проблеме асимметрии информации. Эта проблема заключается в том, что потенциальным работодателям как правило достаточно сложно оценить, какое обучение и в каком объеме получил работник на предприятии. Предоставление официального документа об обучении снижает проблему асимметрии информации (хотя конечно и не решает ее полностью), делает обучение, полученное работником, более общим и таким образом повышает ценность работника на рынке труда. Одновременно формальное признание знаний и навыков повышает риск того, что работник покинет предприятие, предоставившее обучение. Среди опрошенных нами предприятий, доля прошедших обучение работников, которые получили формальный документ об обучении или повышении квалификации (аттестат, диплом, сертификат, свидетельство), составляет в среднем 62,8%. При этом среди предприятий, предоставлявших обучение, 8,5% предприятий не выдавали формальный документ никому из обучавшихся, в то время как почти 40% выдавали такой документ всем обучавшимся работникам.

Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий Что касается сотрудничества предприятий в сфере обучения персонала, в некоторых российских регионах существуют так называемые Ассоциации развития персонала. Однако лишь 7,6% опрошенных предприятий входят в «региональную Ассоциацию развития персонала или другое добровольное объединение работодателей, имеющее целью создание системы обучения работников/руководителей». В основном в подобных объединениях участвуют крупнейшие предприятия – среди предприятий с числом занятых более 2000 эта доля составляет 21%. Таким образом, сотрудничество между предприятиями в сфере обучения персонала не очень развито. Вероятно оно осуществляется в рамках региональных объединений предпринимателей и работодателей, таких как союзы промышленников и предпринимателей и торгово-промышленные палаты.

Роль профсоюзов в координации и развитии обучения персонала еще менее ощутима, поскольку профсоюзы в целом пока не обладают заметным влиянием. Тем не менее, 60,5% опрошенных предприятий заявляют о том, что условия и принципы обучения работников и подготовки и переподготовки кадров отражены в коллективном договоре предприятия.

7. Обучение персонала и рынок труда 7.1. Характеристики рынка труда промышленных предприятий Как показывает наш опрос, несмотря на довольно высокую безработицу, российские промышленные предприятия находятся в условиях дефицита рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих. Так, около 30% опрошенных предприятий испытывают дефицит управленческого персонала, 47% нуждаются в специалистах, почти 80% заявляют о дефиците квалифицированных рабочих, но лишь 16% сталкиваются с нехваткой неквалифицированных рабочих (Табл.6). Эти данные вполне согласуются с результатами других исследований (см. Гимпельсон 2004).

Даже для предприятий, не испытывающих дефицита рабочей силы, издержки найма и увольнения работников могут быть высокими, если на поиск нового работника необходимо много времени. Как показывают данные в таблице, предприятиям в среднем необходимо около пяти недель на поиск квалифицированного работника, у медианного предприятия этот поиск занимает около месяца. Максимальный срок по выборке составляет год. Таким образом, издержки оборота рабочей силы для российских промышленных предприятий в среднем весьма велики. Однако вариация этого показателя значительна – например, 10% опрошенных предприятий имеет возможность нанять нового менеджера или квалифицированного работника в течение недели. В целом, полученные данные об издержках оборота рабочей силы очень близки к данным другого опроса по выборке 400 промышленных предприятий в 2003 году (см. Хаапаранта и др.

2003); то есть, за два года ситуация на рынке труда для промышленных предприятий существенно не поменялась.

Таблица 6. Издержки предприятий на поиск и найм работников Сколько времени (в неделях) Средний Стандартное Медиана Кол-во понадобилось бы Вашему срок в отклонение предприятий предприятию, чтобы заполнить одну неделях вакансию...

управленческого персонала (дирекция, 5.1 6.0 4 Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий руководители подразделений, отделов/цехов) инженерно-технического персонала 4.9 5.9 4 квалифицированных рабочих 5.4 6.6 4 неквалифицированных рабочих 1.6 2.6 1 7.2. Влияние рынка труда на стимулы предприятий к обучению персонала В этом разделе мы попытаемся проанализировать как проблемы с поиском и наймом новых сотрудников влияют на стимулы предприятий к предоставлению обучения сотрудникам. Чем труднее предприятию найти сотрудника необходимой квалификации на рынке труда, тем выше необходимость обучать сотрудников на предприятии.

Действительно, как показывают результаты регрессий в таблице 7, предприятия, испытывающие дефицит одной из групп сотрудников (менеджеры, ИТП, квалифицированные и неквалифицированные рабочие), с большей вероятностью предоставляют обучение сотрудникам этой группы. Данный результат статистически значим только для квалифицированных рабочих: предприятия, заявляющие о дефиците этой группы сотрудников, обучают квалифицированных рабочих на 15% чаще.

Таблица 7. Обучение персонала и дефицит кадров (пробит) (1) (2) (3) (4) Обучение Обучение Обучение Обучение менеджеров ИТП квалиф. рабочих неквалиф.

рабочих Дефицит менеджеров 0.(0.051) Дефицит ИТП 0.(0.044) Дефицит квалиф. 0.155** рабочих (0.071) Дефицит неквалиф. 0.рабочих (0.074) Число занятых 200-500 0.049 0.062 0.184*** 0.(0.062) (0.054) (0.057) (0.095) Число занятых 500- 0.224*** 0.214*** 0.298*** 0.279*** (0.056) (0.050) (0.059) (0.079) Число занятых более 0.271*** 0.230*** 0.350*** 0.303*** (0.047) (0.043) (0.043) (0.099) Хорошее экон. 0.096* 0.157*** 0.096* 0.положение (0.054) (0.054) (0.058) (0.063) Кол-во наблюдений 412 410 405 R-кв. 0.11 0.16 0.18 0.Индикаторы отраслей включены * значим на 10%; ** значим на 5%; *** значим на 1% В скобхах указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов представлены предельные эффекты.

Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий Полученный выше результат проявляется еще более ярко при анализе зависимости обучения персонала от издержек найма новых сотрудников (т.е. времени, необходимого для поиска нового сотрудника). Как показывают результаты регрессионного анализа в Таблице 8, чем выше издержки поиска сотрудника определенной квалификационной группы, тем более вероятно предприятие само обучает сотрудников этой группы. Данный эффект статистически значим для ИТП и квалифицированных рабочих. Таким образом, обучение сотрудников на предприятии – это стратегия, которая позволяет сэкономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики.

Таблица 8. Обучение персонала и издержки найма сотрудников (пробит) (1) (2) (3) (4) Обучение Обучение ИТП Обучение Обучение менеджеров квалиф. рабочих неквалиф.

рабочих Лог. кол-ва дней, необходимых на поиск нового..

менеджера 0.(0.029) ИТП 0.069*** (0.026) квалиф. рабочего 0.062* (0.032) неквалиф. 0.рабочего (0.054) Число занятых 0.041 0.048 0.160*** -0.200-(0.064) (0.054) (0.059) (0.099) Число занятых 0.199*** 0.200*** 0.298*** 0.240*** 500-(0.058) (0.050) (0.060) (0.083) Число занятых 0.255*** 0.220*** 0.339*** 0.262** более (0.050) (0.041) (0.046) (0.105) Хорошее экон. 0.097* 0.127** 0.125** 0.положение (0.055) (0.054) (0.059) (0.065) Кол-во 394 389 390 наблюдений R-кв. 0.11 0.16 0.18 0.Индикаторы отраслей включены * значим на 10%; ** значим на 5%; *** значим на 1% В скобхах указаны робастные стандартные ошибки. Вместо коэффициентов представлены предельные эффекты.

Информация о различных типах обучения, предоставляемых предприятиями, позволяет нам более глубоко проанализировать зависимость обучения от издержек найма сотрудников. Три типа обучения, которые мы рассматриваем – это специфическое (навыки, которые могут быть использованы на данном предприятии), отраслевое (навыки, которые могут быть использованы на предприятиях данной отрасли) и общее (навыки, используемые и за пределами данной отрасли). Эти три типа обучения представляют собой как бы три слоя навыков: общее обучение закладывает базу, на которой строится отраслевое обучение и, наконец, специфическое обучение.

Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий Чем труднее предприятию найти сотрудника, обладающего необходимыми общими и отраслевыми знаниями и навыками, на рынке труда, тем больше вероятность, что предприятие наймет сотрудника, не обладающего нужными навыками, и будет вынуждено обучать сотрудника этим навыкам. В то же время, если на рынке труда много безработных с необходимыми общими и отраслевыми навыками, предприятию незачем тратить время и деньги на общее и отраслевое обучение, остается лишь потребность в специфическом обучении. Таким образом, наша гипотеза заключается в том, что чем выше издержки найма сотрудников, тем более вероятно предприятие будет вынуждено предоставлять общее и отраслевое обучение.

Гипотеза подтверждается результатами регрессионного анализа на основе модели мультиномиального логита, представленными в Таблице 9. Поскольку у нас нет единого показателя издержек найма сотрудников, мы используем показатели для четырех групп сотрудников, добавляя их по отдельности в регрессии. Как показывают результаты, чем выше издержки поиска сотрудника ИТП, квалифицированного или неквалифицированного рабочего, тем больше вероятность предоставления общего обучения по сравнению со специфическим (базовая категория). Влияние издержек найма на отраслевое обучение также положительно, но статистически значимо только при использовании издержек найма неквалифицированных рабочих. Таким образом, проведенный анализ подтверждает, что в случае трудностей с поиском и наймом новых сотрудников предприятия вынуждены нанимать сотрудников без необходимых навыков и тратить средства на обучение не только специфическим, но и отраслевым и общим навыкам.

Таблица 9. Специфическое, отраслевое и общее обучение – влияние рынка труда (мультиномиальный логит) (1) (2) Отраслевое Общее (навыки, Кол-во R-кв.

(навыки, используемые не наблюдений используемые на только на предприятиях предприятиях отрасли) отрасли) Лог. кол-ва дней, необходимых на поиск нового..

менеджера -0.124 0.169 450 0.(0.168) (0.178) ИТП 0.092 0.376** 448 0.(0.181) (0.189) квалиф. рабочего 0.270 0.308* 449 0.(0.177) (0.173) неквалиф. рабочего 0.662** 0.730** 439 0.(0.330) (0.322) В таблице представлены результаты 4 регрессий, оцененных мультиномиальным логитом. Базовая категория – специфическое обучение (навыки, используемые только на данном предприятии). Индикаторы отраслей и размера предприятия включены в каждую регрессию.

* значим на 10%; ** значим на 5%; *** значим на 1% В скобках указаны робастные стандартные ошибки.

Выводы Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий В данной работе представлены первые результаты обследования российских предприятий по вопросам переобучения. Наше исследование показало, что, несмотря на распространенное мнение о том, что система переподготовки кадров на российских предприятиях находится в состоянии упадка, большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой-либо из групп работников. Более того, объем обучения на российских промышленных предприятиях сопоставим со странами Восточной Европы, а доля издержек на переобучение в совокупных расходах на рабочую силу – со странами Западной Европы.

Обучение сотрудников на предприятии – это стратегия, которая позволяет сэкономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики. Мы обнаружили, что чем выше издержки поиска сотрудника определенной квалификационной группы, тем более вероятно предприятие само обучает сотрудников этой группы. Данный эффект статистически значим для ИТП и квалифицированных рабочих.

Более того, мы выяснили, что в случае трудностей с поиском и наймом новых сотрудников предприятия вынуждены нанимать сотрудников без необходимых навыков и тратить средства на обучение не только специфическим, но и отраслевым и общим навыкам.

Наши результаты косвенно свидетельствует о том, что государственные программы подготовки кадров, призванные удовлетворить спрос на общее, и, частично, на отраслевое обучение, во многих случаях не справляются со своей задачей. Последнее влечет увеличение издержек предприятий, вынужденных восполнять пробелы в процессе обучения на рабочем месте.

Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий Список литературы Гимпельсон В., 2004, Дефицит квалификации и навыков на рынке труда, WP3/2004/01, ГУ-ВШЭ, Москва Acemoglu, D and J S Pischke (1998), Why Do Firms Train Theory and Evidence, The Quarterly Journal of Economics, Vol. 112 No. 1, 79-Acemoglu, D and J S Pischke (1999), The Structure of Wages and Investment in General Training, The Journal of Political Economy, Vol. 107, No. Barron J., Berger, Mark, and Dan Black (1997), How Well Do We Measure Training Journal of Labor Economics, Vol.15, No.3, PartBarron J., Berger, Mark, and Dan Black (1999) Do Workers Pay for On-the-Job Training, The Journal of Human Resources, Spring 1999, Vol.34, No.Bassanini, A., A. Booth, G. Brunello, M. De Paola and E. Leuven, 2005, Workplace Training in Europe, IZA Discussion Paper No. Becker, Gary (1964) Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. New York: National Bureau of Economic Research.

Berger, Mark C., Earle, John S. and Klara Z. Sabirianova, 2001, Worker Training in a Restructuring Economy: Evidence from the Russian Transition, Discussion Paper No.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.