WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

Схемы софинансирования также могут быть направлены на частных лиц, которые могут получать налоговые вычеты в размере расходов на обучение, ваучеры, индивидуальные счета на обучение и т.п. Подобные меры особенно эффективны для устранения ограничений ликвидности и для решения проблемы равного доступа к обучению, поскольку их можно направить на определенные группы работников. Однако есть и аргумент против такой политики, который состоит в том, что она не является эффективным средством перераспределения доходов в пользу низкоквалифицированных, низкодоходных групп населения, поскольку отдача на обучение для этих групп невысока.

С другой стороны, такая политика не подрывает стимулы к работе, в отличие от обычных перераспределительных схем (пособий и т.п.).

Важная роль государственной политики в сфере обучения состоит в распространении информации и устранении проблемы информационной асимметрии, связанной с тем, что неформальные знания и навыки, полученные работником на одном предприятии, трудно «продать» другим работодателям. В связи с этим, концепция непрерывного профессионального обучения приобретает все большую популярность в последние годы. Непрерывное обучение предполагает приобретение человеком знаний, навыков и компетенций в течение всей рабочей жизни. Для стимулирования непрерывного обучения Франция и некоторые другие страны ввели систему сертификации компетенций. Эта система позволяет работникам получать официальные сертификаты, признаваемые работодателями и образовательными учреждениями, которые удостоверяют знания и навыки, полученные в ходе работы и обучения на рабочем месте.

Эта система позволяет решить проблему асимметрии информации, увеличить область См. обзор Олейниковой О.Н. и Мухаметзяновой Г.В. «Профессиональное образование и обучение во Франции» (www.observatory.ru). На этом сайте также представлены другие публикации о профессиональном образовании и обучении в России и в Европе. Проект является частью European Training Foundation (www.etf.eu.int).

Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий применения новых навыков и знаний и обеспечить большую гибкость в индивидуальном обучении и карьерном росте.

2. Регулирование обучения работников в России Система профессионального обучения в России в основном регулируется Трудовым кодексом, Налоговым кодексом и нормативными документами Министерства образования. Как записано в Трудовом кодексе, работодатель сам определяет необходимые объемы обучения работников. Аналогично некоторым формам контрактов в европейских странах, кодекс предусматривает специальный трудовой контракт (ученический), в соответствии с которым работодатель предлагает текущему или потенциальному работнику профессиональное обучение за счет предприятия, в то время как работник обязан отработать на этом предприятии определенный срок после обучения, в противном случае он должен возместить работодателю издержки на обучение. Трудовой кодекс также закрепляет определенные гарантии для работников, которые совмещают работу и обучение за пределами предприятия, что позволяет им брать отпуск на периоды лекций и экзаменов.

Налоговый кодекс также предусматривает некоторые стимулы для предоставления обучения работникам. В частности, издержки на обучение вычитаются из налогооблагаемой прибыли. Это правило не покрывает обучение работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования с целью получения степени (диплома). Более того, налоговые льготы касаются только обучения, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную лицензию. Недостаток этой формы стимулирования обучения состоит в том, что она может быть использована только когда прибыль фирмы ненулевая. Кроме того, она неприменима для менее формальных схем обучения.

Нормативные акты Министерства образования в основном относятся к организациям дополнительного профессионального образования (ДПО). Официальной статистики о количестве таких организаций в России нет, но по оценке министерства оно составляет от 1000 до 3000 организаций, которые имеют лицензию на оказание услуг ДПО. Кроме регулирующих актов, существует Программа министерства образования по развитию профессионального образования в России на 2002-2005 г.г. Она устанавливает приоритеты развития ДПО и предлагает меры для увеличения объемов и качества профессионального обучения в России. Однако большинство предложенных мер пока не внедрены в практику.

3. Объемы обучения персонала на предприятиях промышленности В этой части мы представляем результаты опроса, касающиеся объемов обучения работников на российских промышленных предприятиях. Где возможно, статистика представлена по четырем группам работников – управленческий персонал (далее менеджеры), инженерно-технический персонал (далее специалисты), квалифицированные и неквалифицированные рабочие – поскольку политика предприятий в сфере обучения работников может различаться для этих групп. В таблице 1 представлены данные о проценте предприятий, предоставлявших обучение в 2004 году, и о среднем проценте работников, прошедших обучение.

Как показывают данные опроса, большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой-либо из групп работников. Больше всего – почти 74% Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий предприятий – обучают инженерно-технический персонал. Почти 70% предприятий обучают менеджеров и квалифицированных рабочих. Однако, как видно из таблицы 1, предприятия предоставляли обучение далеко не всем работникам в 2004 году:

предприятия, предоставлявшие обучение, обучали в среднем 27,6% менеджеров, чуть меньшую долю специалистов и квалифицированных рабочих. Всего 43% предприятий обучали неквалифицированных рабочих, однако доля обучавшихся в этой группе составила в среднем 30%.

Оценить, насколько велики объемы обучения персонала на российских предприятиях по сравнению с другими странами, довольно сложно. Во-первых, почти не существует сравнимой статистики по объемам обучения на предприятиях в разных странах: в основном такие данные появляются в результате опросов, в которых зачастую по-разному сформулированы вопросы об обучении. Во-вторых, даже если задать один и тот же вопрос об обучении, его интерпретация в разных странах и на разных предприятиях может значительно отличаться, в зависимости от институциональной среды. Наконец, агрегированные количественные показатели, такие как процент обучавшихся работников, очевидно не отражают качественной составляющей обучения, которое может варьироваться по форме, содержанию, длительности и интенсивности от страны к стране, от предприятия к предприятию и от работника к работнику.

Тем не менее, можно привести некоторые сравнительные показатели, полученные из опросов, сходных по методологии с нашим. Согласно опросу частных компаний с количеством занятых более 200 человек в 26 странах (Cranet survey), доля работников опрошенных предприятий, прошедших обучение в 1999 году, составила в среднем по странам Евросоюза (до расширения) 45,6%, при этом в Финляндии и Швеции эта доля превысила 60% (Hansson). По данным другого опроса компаний в 25 Европейских странах (the Continuing Vocational Training Survey (CVTS)), доля работников, прошедших обучение в том же 1999 году, на предприятиях с числом занятых более 250 человек, составила в среднем по странам Евросоюза (до расширения) около 50%; наибольшие объемы обучения наблюдались в скандинавских странах, Франции, Бельгии, Ирландии (Bassanini et al. 2005). В то же время, в большинстве стран Восточной Европы этот показатель оставил 20-30%. Таким образом, доля работников, получающих обучение от работодателей, в России заметно ниже, чем в странах Западной Европы, однако сопоставима со странами Восточной Европы.

Табл. 1 Объемы обучения в 2004 г.

Процент Средний Средний процент Стандартное предприятий, процент работников, отклонение предоставлявших работников, прошедших обучение в 2004 прошедших обучение, на г. (Кол-во обучение (Кол- предоставлявших ответивших во ответивших обучение предприятий) предприятий) предприятиях Управленческий 69.2 (718) 26.5 (378) 27.6 24.персонал Инженерно-технический 73.9 (713) 22.0 (388) 22.6 21.персонал Квалифицированные 68.6 (697) 21.6 (273) 23.0 22.рабочие Неквалифицированные 43.0 (638) 21.7 (183) 30.5 27.рабочие Как следует из таблицы 2, объемы обучения персонала тесно связаны с размером предприятия: чем крупнее предприятие, тем более вероятно оно предоставляет обучение своим работникам. Так, половина предприятий с числом занятых от 50 до 200 человек Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий обучают специалистов, в то время как среди более крупных предприятий (более человек) эта доля составляет более 80%. Этот результат подтверждается во всех исследованиях по обучению персонала и объясняется прежде всего эффектом экономии от масштаба: удельные издержки на обучение работников на крупном предприятии значительно ниже, чем на мелком. Наиболее крупные предприятия могут себе позволить так называемые корпоративные университеты, то есть крупные обучающие центры внутри компании – примером может служить корпоративный университет Северстали и ряда других российских компаний.

Кроме того, возможности обучения персонала завися от экономического положения предприятия. Среди предприятий, которые оценили свое финансовоэкономическое положение как хорошее или удовлетворительное, на 10% больше предприятий предоставляют обучение (89%), чем среди предприятий в плохом экономическом положении (79%).

В ходе опроса мы спрашивали у предприятий, есть ли в составе предприятия специализированное подразделение, которое занимается профессиональной подготовкой/обучением работников (корпоративный университет, школа, центр дополнительного профессионального образования и т.п.). Из 751 предприятия, ответившего на данный вопрос, 27,3% заявляют о наличии такого подразделения. При этом среди предприятий с числом занятых менее 500 человек эта доля составляет лишь 5%, среди предприятий размером 500-2000 человек уже около 30% отвечают утвердительно, а среди предприятий размером более 2000 человек 71% предприятий имеет собственный обучающий центр.

Табл. 2 Процент предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., по размеру Управленческий Инженерно- Квалифицированные Неквалифицированные Кол-во персонал технический рабочие рабочие занятых персонал 1-50 33.3 28.6 23.1 0.51-200 50.4 50.0 38.5 24.201-500 59.8 68.0 62.4 32.501-1000 75.5 81.5 75.2 42.1001-2000 75.2 81.7 77.7 61.2001-5000 86.2 91.7 88.4 60.5001-10000 94.6 91.9 91.9 57.10001-20000 100.0 100.0 100.0 77.>20000 100.0 100.0 100.0 100.В отраслевом разрезе различия в объемах обучения на российских предприятиях также довольно существенны (Табл.3). Наибольший процент предприятий, предоставлявших обучение всем четырем группам работников в 2004 году, наблюдается в топливно-энергетической и металлургической отраслях. Несколько меньшая доля обучающих предприятий - в химической промышленности и машиностроении.

Наименьшие объемы обучения наблюдаются в легкой, пищевой и лесной промышленности. Необходимо отметить, что отраслевые различия в объемах обучения во многом объясняются различиями в размере предприятий по отраслям: очевидно, среднее металлургическое предприятие гораздо крупнее, чем среднее предприятие в пищевой промышленности. Чтобы отделить эффект масштаба от отраслевых различий, мы оценили зависимость наличия или отсутствия обучения от отрасли и размера предприятия.

Согласно этим оценкам, по сравнению с предприятиями машиностроения (самая крупная отрасль выборки) доля обучающих предприятий в металлургической промышленности Институт экономики переходного периода Найм или переобучение: опыт российских предприятий значимо выше, а в лесной промышленности – значимо ниже. Эти различия касаются прежде всего обучения менеджеров и специалистов. Остальные отрасли по объемам обучения различаются незначительно.

Табл.3 Процент предприятий, предоставлявших обучение в 2004 г., по отраслям Управленческий Инженерно- Квалифицированные Неквалифицированные Отрасль персонал технический рабочие рабочие персонал Энергетика и 92.9 92.9 92.9 66.топливная Металлургия 90.5 90.7 92.7 57.Химическая 76.9 87.0 78.8 48.Машиностроение 72.4 75.6 72.3 48.Лесная 50.0 55.7 60.0 41.Стройматериалы 63.4 75.3 73.2 37.Легкая 64.2 65.2 53.0 38.Пищевая 64.9 67.5 53.9 25.Прочие 75.0 86.4 63.2 41.Другой показатель, позволяющий оценить объемы обучения работников на российских предприятий и сопоставить их с другими странами – это расходы на обучение как процент совокупных затрат на рабочую силу (табл.4)7. Среди 600 предприятий, ответивших на этот вопрос, среднее предприятие тратит 2,4% совокупных затрат на обучение работников (стандартное отклонение 6,7%), медианное предприятие – 1%. При этом, четверть опрошенных предприятий не имела затрат на обучение в 2004 году, а среди предприятий, предоставлявших обучение, расходы составили 3,3 процента совокупных затрат на рабочую силу.

Для сравнения, согласно уже упомянутому опросу Кранета процент фонда заработной платы, потраченного предприятиями стран Евросоюза (до расширения) на обучение работников в 1999 году, составил в среднем 3%. По данным опроса CVTS предприятий европейских стран, доля расходов на обучение в совокупных затратах на рабочую силу на предприятиях с числом занятых более 250 человек по странам Евросоюза (да расширения) составила в среднем 2,6 процента в 1999 году. Наибольшие значения этого показателя наблюдались в Голландии, скандинавских странах, Франции и Ирландии, в то время как в Словении, Венгрии, Болгарии, Литве и Польше эти расходы составили около 1,5%.

Таким образом, объем расходов на обучение персонала российских промышленных предприятий вполне сопоставим с данным показателем в странах Западной Европы. Это позволяет говорить о том, что распределение обучения работников на российских предприятиях более неравномерно, чем в европейских странах, поскольку при том же В ранних исследованиях на тему обучения персонала считалось, что издержки на общее обучение должен нести исключительно сам работник. Даже если предприятие оплачивает расходы по обучению, оно может переложить эти расходы на работника путем понижения зарплаты в период обучения. Тем не менее, современные эмпирические исследования как правило не находят отрицательного влияния обучения на зарплату работника. Это верно и для российских предприятий. Среди опрошенных нами предприятий, 82% процента предприятий, предоставлявших обучение, утверждают, что зарплата их работников в период обучения такая же, как у работника аналогичной квалификации, не находящегося на обучении. Лишь 16% сообщают, что зарплата такого работника ниже.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.