WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 15 |

До конца 2001 г. сфера трудовых отношений оставалась в России областью, которая формально регулировалась социалистическим по своей природе Кодексом Законов о Труде (КЗоТ), принятым еще в 1971 г. Фактически же отношения между работником и работодателем с началом рыночных реформ развивались по новой, не формализованной в полной мере модели. В результате стали возможными нарушения прав как работников, так и работодателей. Можно, например, обратить внимание на такие аномальные явления в трудовой сфере 1990-х гг., как занятость работников в режиме Обсудить в форуме ИЭПП – www.iet.ru - эта и другие работы в свободном доступе неполного рабочего времени и их нахождение в административных отпусках без сохранения содержания, с одной стороны, и невозможность проведения работодателем эффективной кадровой политики, с другой стороны.

В результате во многих случаях формально действующие, но фактически не работающие нормы старого КЗоТ стали заменяться неформальными отношениями, устными договоренностями между работодателями и работниками по поводу прав и обязанностей каждой из сторон в трудовом процессе. Недостатки этой модели регулирования трудовых отношений были очевидны и не нуждались в специальных комментариях.

Следует отметить, что в течение 1990-х гг. развитие трудового законодательства в Российской Федерации было в целом слабо связано с процессами, происходящими в экономике. Отсутствие взаимосвязи и согласованных целей между правовыми и экономическими механизмами, использование различного понятийного аппарата, постановка не согласующихся друг с другом, а порой и взаимоисключающих задач приводит к достаточно низкой эффективности правового регулирования в сфере труда, отсутствию экономически обоснованных правовых позиций. Это, в свою очередь, вело к снижению результативности проводимых реформ в социальной сфере, вызывало многочисленные нарушения трудовых прав работников, порождало безынициативность работников, отсутствие у них интереса к деятельности организации. В свою очередь, и у работодателей не было стимулов к созданию новых рабочих мест и, в конечном итоге, к инвестированию в производство.

Кодекс Законов о Труде 1971 г. в свое время сыграл положительную роль в развитии системы трудовых правоотношений, однако уже в начале 1990-х гг. он перестал отвечать задачам, поставленным новыми рыночными условиями, и фактически утратил способность, влиять на процессы, происходящие на рынке труда. Прежде всего, это связано с тем, что Кодекс был рассчитан на применение на крупных промышленных предприятиях-гигантах. Он должен был регулировать трудовые отношения в условиях административной системы, основанной на государственной форме собственности.

При этом применялись почти исключительно методы централизованного регулирования трудовых отношений.

В связи с этим, подавляющее большинство норм КЗоТ носило императивный характер, и положение работников, в соответствии со статьей 5 КЗоТ, не могло быть изменено ни в худшую, ни даже в лучшую сторону, чем предусматривало действовавшее законодательство. Заключение трудового договора было достаточно формализовано, так как его стороны были лишены договорной свободы и, по существу, лишь информировали друг друга о закрепленных в законодательстве правах и обязанностях.

Коллективные договоры заключались на основе директивных писем, рассылавшихся министерствами и ведомствами совместно с центральными или республиканскими комитетами профсоюзов. В них определялись основные направления коллективных договоров в следующем году с учетом конкретных задач данной отрасли народного хозяйства.

Начиная со второй половины 80-х гг., началось постепенное реформирование трудового законодательства путем внесения в него изменений и дополнений. Однако целостный акт так и не был создан. В значительной мере кризисное состояние правового регулирования трудовых отношений в 1990-е гг. объяснялось и отсутствием в законодательстве четкого механизма реализации заложенных в нем принципов и гарантийных норм. Все это вызывало настоятельную потребность в разработке и принятии нового Трудового кодекса, с тем, чтобы существующие пробелы и противоречия были преодолены.

5 июля 2001 г. Государственная Дума Федерального Собрания РФ приняла в Обсудить в форуме ИЭПП – www.iet.ru - эта и другие работы в свободном доступе первом чтении согласованный вариант проекта нового Трудового кодекса Российской Федерации. Этот вариант возник после проведения длительных консультаций между Правительством, различными депутатскими группами и профессиональными союзами.

В окончательном варианте новый Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом Российской Федерации 30 декабря 2001 г. (N 197-ФЗ).

Несомненным достоинством нового Трудового кодекса является то, что он создает благоприятные условия для функционирования основных агентов рынка труда – работников и работодателей и их представителей, профессиональных союзов и объединений работодателей. В нем достаточно четко и ясно прописана и роль государства, как одного из регуляторов в сфере рынка труда, поскольку именно государство стимулирует стороны к использованию процедур социального партнерства, обеспечивает исполнение норм законодательства о труде, создает условия для создания и инвестирования производства, выхода трудовых отношений из теневой сферы, устанавливает защитные нормы. В Трудовом кодексе нашли отражение вопросы разграничении компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами при соблюдении единого уровня минимальных гарантий гражданам в трудовой сфере.

Удачным представляется возврат к паритетным началам создания и деятельности комиссии по трудовым спорам, действующей в организации.

В целом можно отметить, что новый Трудовой кодекс ориентирован на достижение компромисса при регулировании трудовых отношений, а не стремится защищать интересы одной стороны за счет интересов другой.

Значительное место в нем уделено вопросам индивидуально-договорного регулирования трудовых правоотношений. При заключении индивидуальных трудовых договоров работник и работодатель имеют возможность максимально конкретизировать условия труда, исходя из интересов работника и интересов работодателя, включить туда максимальное число условий, удовлетворяющих требованиям обеих сторон такого договора.

Вместе с тем, Трудовой кодекс предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами, в том числе при доступе к работе, в оплате труда и других условиях труда.

Таким образом, запрещается дискриминация при заключении индивидуальных трудовых договоров.

Однако законодатель оставил сторонам право для маневра, поскольку предусматривает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

С вопросом гибкости регулирования трудовых отношений тесно связана проблема возможности заключения с работниками срочных трудовых договоров. Предоставление такой возможности является выгодным для работодателя. Он приобретает возможность регулировать численность работников, особенно в условиях экономических спадов, получает возможность максимально оперативно избавиться от нерадивого работника.

В то же время работник заинтересован в стабильности трудовых отношений, он должен быть уверен в завтрашнем дне и гарантирован от необоснованных увольнений.

Обсудить в форуме ИЭПП – www.iet.ru - эта и другие работы в свободном доступе Именно поэтому, учитывая мировой опыт и сложившуюся практику, проект предусматривает, что срочные трудовые договоры не могут быть заключены произвольно.

Трудовой кодекс определяет, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Сильные и слабые места нового Трудового кодекса неоднократно описывались экспертами. При этом последние являются своеобразным продолжением первых. Например, документ содержит важное политическое и экономическое требование о том, чтобы минимальная заработная плата не должна была ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (этот минимум, в свою очередь, подлежит периодической индексации), но пути ее повышения до данного уровня не определены. О высокой экономической цене решения этой проблемы свидетельствует тот факт, что, например, в 1999 г. около 40% занятых в экономике России имели заработную плату ниже прожиточного минимума. Однако для повышения ее до уровня прожиточного минимума потребовалось бы около 170 млрд руб. (приблизительно 3,7% ВВП).

Весьма прогрессивной представляется заложенная в новый Трудовой кодекс норма об ответственности работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы5. Между тем такая проблема действительно имеет право на постановку: к началу ноября 2001 г. величина просроченной задолженности по заработной плате, хотя и уменьшилась по сравнению с тем же периодом прошлого года почти на 8,8%, но составила 34,7 млрд руб., или более 533 руб. в расчете на одного занятого в экономике. Данная проблема является весьма актуальной, однако при ее решении основной упор должен быть сделан на устранение самого явления, а не на предотвращение его последствий.

Это объясняется неэффективностью финансовых санкций по отношению к работодателям, поскольку, во-первых, их применение может привести к банкротству или закрытию предприятий, что повлечет за собой высвобождение большого числа занятых работников и увеличение выплат безработным и, во-вторых, такие санкции заведомо неэффективны для бюджетных организаций – школ, больниц, научных институтов, предприятий оборонной отрасли промышленности, так как в данном случае государство будет вынуждено применять установленные санкции к самому себе, изымая деньги как из федерального, так и из местных бюджетов.

Новый Трудовой кодекс исходит из того, что система социального партнерства – это наиболее эффективный способ достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества. Именно поэтому в нем значительное внимание уделено вопросам социального партнерства, его принципам и формам.

Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных актов, решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Консультации с представительными органами работников являются важной формой социального партнерства, так как позволяют его сторонам согласовать свои позиции и придти к соглашению, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения работников.

Новый Трудовой кодекс предусматривает возможность использования и такой формы социального партнерства, как участие работников в управлении организацией.

В брошюре «Правовое обеспечение экономических реформ в России. Социальная сфера» (М., ГУ – ВШЭ, 2000) авторы предлагали разработать Федеральный закон “О реструктуризации задолженности предприятий и организаций по выплате заработной платы”, включив в него положения, определяющие механизм формирования рынка ценных бумаг предприятий, невозможность погашения которых означает автоматическое обращение взыскания на их материальные и денежные активы.

Обсудить в форуме ИЭПП – www.iet.ru - эта и другие работы в свободном доступе Включение данной формы социального партнерства в Трудовой кодекс представляется достаточно актуальным, поскольку предоставляет работникам возможность использовать все способы для поиска социального мира и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Следует также отметить, что новый Трудовой кодекс уделяет основное внимание двустороннему сотрудничеству при коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений. Государству отводится роль наблюдателя и арбитра.

2.7.2. Нерешенные проблемы трудовых отношений и занятости населения Принципиальной особенностью нового Трудового кодекса является следование в нем принципам коллективного контрактирования, когда работодатель строит свои отношения с «коллективным работником». Соответственно этой системе выстраивается схема гарантирования прав работника. Между тем в нем недостаточное внимание уделено системе индивидуальных трудовых договоров (контрактов), которые способны обеспечить более высокий уровень защиты экономических и социальных прав работника в зависимости от его реального трудового вклада. По нашему мнению, это – серьезный и принципиальный недостаток нового Трудового кодекса, нуждающийся в устранении, а позиция профсоюзов, считающих, что сфера индивидуального контрактирования будет ограниченной, представляется нам ошибочной. Неизбежность развития индивидуальных трудовых контрактов (договоров) объясняется существенным расширением форм организации трудовой деятельности после прекращения функционирования государства в качестве основного работодателя и в условиях диверсификации видов экономической деятельности.

Помимо регулирования экономических и социальных прав работника в его взаимоотношениях с работодателем государство несет ответственность и за проведение государственной политики занятости в целом, а также за социальную защиту безработных. В современных условиях требуется внесение серьезных изменений в один из самых первых «рыночных» законов «О занятости населения в Российской Федерации», первая версия которого была принята еще в 1991 г.

На протяжении всего периода реформ российское государство практически не ставило своей задачей выработать целостную концепцию регулирования занятости и рынка труда, сосредоточив внимание лишь на одном объекте этого регулирования – организованном рынке труда. В результате за пределами регулирующего воздействия государства (даже косвенного) оказалась преобладающая часть рынка труда, невостребованное предложение труда на котором рассчитывается по методологии МОТ.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 15 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.