WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 27 |

Практика показывает, что сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиямипроизводителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Исходя из особенностей сторон, выделяют трудовые конфликты между (сх. 59):

трудовым коллективом и администрацией;

трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

администрацией и профсоюзным комитетом;

трудовым коллективом и руководством отрасли;

трудовыми коллективами разных организаций;

трудовыми коллективами и органами управления государства.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными - между начальником и подчиненным, или горизонтальными - между сотрудниками одного отдела (сх. 60).

По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По протяженности - кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата - получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосозноваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);

выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции (сх. 61):

трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих);

трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);

социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например:

организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная;

социально-психологическая; социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов (сх. 65):

Организационно-технологические конфликты Такие конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы) (сх. 66).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты.

Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки. Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационнотехнологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные приноситься членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Конфликт в социально-экономической системе организации Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.

Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов (сх. 67).

Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие: задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками: работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления, а работники – в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления.

Конфликты в административно-управленческой системе На практике существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от: типа организации и ее целей;

социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых; внешних условий (сх. 68).

Управление социальными организациями - процесс весьма противоречивый, способный не только руководить конфликтами, но и порождать их.

Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений; конфликты между администрацией и профсоюзами; конфликты между администрацией и основной массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационнотехнологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников;

увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации Внеформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией (сх. 69).

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - порождают разного рода конфликты, например:

конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;

конфликты формальных и неформальных интересов;

ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений Остановимся кратко на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами (сх. 70):

конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);

ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

конфликты доминирования и лидерства;

межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

конфликты между подгруппами в отдельной группе;

межгрупповые конфликты;

конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на последствияхтаких конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся: усиление напряженности в отношениях между оппонентами; рост враждебности; ухудшение социального самочувствия; ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров; отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы (сх. 71).

Кроме того, чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта в организации можно отнести следующие: адаптацию и социализацию членов организации; снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки; выявление и закрепление новой расстановки сил в организации; выявление скрытых недостатков и просчетов; радикальное решение назревших организационных и технологических проблем; поиск неординарных отношений;

активизацию информационных процессов; групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам (сх. 72).

Таким образом, можно увидеть, что одни и те же конфликты, в зависимости от их развития и разрешения, дают абсолютно противоположные результаты.

Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел Нарушение режима Невозможность для производства из-за членов трудового постоянного срыва коллектива хорошо поставок сырья и заработать ВНУТРЕННИЕ материалов Отсутствие ФАКТОРЫ видимых ВОЗНИКНОВЕНИЯ результатов КОНФЛИКТА предметной заботы В ОРГАНИЗАЦИИ Подстрекательская об улучшении деятельность условий труда, неформальных быта и отдыха лидеров работников Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников Сх. 51. Внутренние факторы возникновения конфликтов в организации.

Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп Возникновение Ущемление острого дефицита на социальных льгот в продукты и товары новых первой законодательных необходимости актах ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ Обеспечение честного и Резкое ослабление добросовестного правовой труда, незаконное социальной обогащение защиты интересов отдельных членов трудового граждан коллектива Сх. 52. Внешние факторы возникновения конфликтов в организации.

СОСТАВ СОСТАВУЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТАВ ОРГАНИЗАЦИИ УЧАСТНИКОВКОНФЛИКТА ВОРГАНИЗАЦИИ Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.