WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 27 |

когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.);

когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту);

когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля).

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные, в первую очередь, с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют:

состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств;

справедливость оценки “лучших”, “худших”;

распределение заданий и загрузка людей;

выдвижение и повышение и т.д.

В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. В этом случае интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации.

Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.

Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты. Вкачестве причин таких конфликтов могут быть (сх. 57):

различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района (здесь могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения).

В процессе управления в организациях также могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждая из конфликтующих сторон имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации”. В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива организации.

3. Трудовой конфликт В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса особое значение приобретают трудовые конфликты, являющиеся разновидностью социального конфликта.

Трудовые конфликты - коллективные столкновения интересов и мнений, оценок по вопросам применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и быта между коллективами предприятий и администрацией (сх. 58). Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов.

Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

необходимыйэтап в развитиитрудового коллектива.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключение как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств, при соответствующих условиях, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступают коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений.

Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами, как:

перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти конфликты связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействие) или требования, выходящие за рамки трудового договора Почему все это происходит В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним. Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, что, в конечном счете, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:

трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти споры называют спорами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);

трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это спор искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общимсобранием(конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

На практике бывают также не только индивидуальные, но и коллективные трудовые конфликты. Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте. Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются: представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им; представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании);

конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований).

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.