WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 28 |

Л. А. Головей (1996) выявила в формировании профессиональной направленности роль индивидуально-психологических особенностей личности: интеллектуальных, психомоторных, эмоциональных. К окончанию школы тип направленности оказывается уже достаточно сформированным. Правда, как это ни парадоксально, это мало влияет на готовность выпускников к выбору профессии. По данным Л. А. Головей, у 75% школьников отсутствует четкий профессиональный план, они обнаруживают низкую активность в выборе профессии. Степень уверенности в выборе хотя и возрастает от подростков к юношам, но в целом невелика.

Сформированный профессиональный план имеют старшеклассники с более высоким уровнем интеллектуального развития, морально созревшие и добросовестные, обладающие высокой тревожностью.

У старшеклассников процесс профессионального самоопределения не завершился. На профессиональное самоопределение и общее перспективное планирование жизни существенное влияние, по данным Л. А. Головей, оказывают половые различия учащихся. Девушки опережают юношей по показателю осознанности профессионального выбора и определенности путей получения профессии. Среди девушек преобладает социальная, артистическая направленность, а среди юношей — предпринимательская и исследовательская. У юношей на профессиональное самоопределение влияют факторы дальней перспективы: чем более определенны планы на дальнейшую жизнь, тем выше уровень сформированности профессионального плана и степень уверенности в правильности профессионального выбора. У девушек жизненное и профессиональное самоопределение не связаны между собой, для них характерна большая эмоциональность и ситуативность самоопределения, менее целостностное мировоззрение. У юношей же профессиональное самоопределение формируется в русле общей жизненной перспективы и органически входит в него. Ближайшие планы девушек определяются в основном познавательными интересами и уровнем эмоциональной возбудимости. У юношей на планирование ближайшей перспективы большое влияние оказывают интеллектуальные показатели и уровень самоконтроля; от 9-го к 1 1-му классу у них возрастает число требований к своей будущей профессии, т. е. принимается во внимание все большее число факторов. У девушек же число требований к будущей профессии возрастает незначительно.

Что касается мотивов поступления в вуз, то разными авторами называются разные мотивы.

В качестве основных можно выделить желание находиться в кругу студенческой молодежи, общественное значение профессии, сфера ее применения, соответствие профессии интересам и склонностям. Влияют на мотивы поступления в вуз и социальные условия жизни. Бедственное положение системы образования и армии привели к новым мотивам поступления в вуз. Стала оцениваться легкость поступления, сказывается нежелание идти в армию и т.п. мотивы.

В последние годы усилилось понимание психологами и педагогами роли положительной мотивации к учению в овладении знаниями. Было выявлено, что высокая позитивная мотивация может играть роль компенсирующего фактора в случае недостаточно высоких способностей, однако никакой высокий уровень способностей не может компенсировать отсутствие учебного мотива или его низкую выраженность. Одновременно с этим неоднократно отмечалось, что сила мотива учения и освоения выбранной специальности в процессе обучения в вузе снижается в силу разных причин (недостатки в организации учебного процесса, быта и досуга, недостатки в воспитательной работе и т.п.). Это говорит о том, что необходимо искать эффективные пути повышения мотивации.

Итак, профессиональная мотивация формируется у молодежи под влиянием окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации и с помощью профконсультаций. Ее выявление у молодых людей и последующее формирование и укрепление – одно из важнейших условий эффективной деятельности, укрепления трудовой дисциплины, сокращения текучести кадров. Интерес к профессии как сложный мотив предопределен сформировавшейся до поступления в вуз системой мотивов. Вместе с тем в процессе профессиональной подготовки в вузе в мотивации происходят определенные изменения. При этом следует иметь в виду, что мотивационный фактор влияет на учебу сильнее, чем фактор интеллекта.

§ 2.1.2 Общая характеристика мотивации трудовой деятельности Мотивация личности как проявление общественных отношений, обусловливая поведение и деятельность, оказывает влияние и на ее профессиональное самоопределение, а затем – на удовлетворенность профессией. Мотивы трудовой деятельности человека можно условно разделить на три группы: мотивы труда; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы.

Первая группа включает побуждения общественного характера, получение материальных благ, стремление самоактуализироваться и т.д.

Что касается выбора профессии, то это сложный и порой длительный мотивационный процесс. Многочисленны и разнообразны сами мотивы выбора профессии. Выбор профессии происходит с ориентацией на имеющиеся у человека ценности. Если главным для человека является престиж будущей профессии, то выбор во многом определяется модой. Многие выбирают профессию, ориентируясь на то, в какой степени она сможет удовлетворить их материальное благополучие. Кто-то ориентируется на романтический интерес к определенной профессии. Если такой выбор был основан только на поверхностном впечатлении и не имел под собой соответствия склонностям и способностям индивида, то он может иметь негативные последствия, а человек может оказаться вынужден менять профессию. Ряд побуждений связан со специфическими особенностями профессии, с содержанием и характером труда, его условиями и особенностями, с желанием руководить людьми, организовывать их труд и другими факторами.

При выборе профессии, конечно же, очень важно учитывать, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Кроме этого человеку важно иметь адекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, чтобы не было рассогласования между склонностями и способностями, с одной стороны, и психологическим содержанием работы, с другой. В случае рассогласования вряд ли будет достигнута высокая эффективность деятельностью или удовлетворение ею. Важно также осознавать, что склонность не означает узкой направленности выбора. Одни и те же склонности могут реализоваться в разных профессиях.

Что касается мотивов выбора места работы, то здесь можно говорить о внешних и внутренних факторах: оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы своим склонностям. При оценке внешней ситуации учитывается величина заработной платы, близость к дому, график работы, наличие социальных гарантий, психологический климат и многое другое. Оценка своих возможностей включает оценку состояния здоровья, наличия способностей и профессионально важных качеств и т.п. Учет же интересов проявляется в анализе возможностей продвижения по служебной лестнице, возможностей профессионального роста, проявления личной инициативы и т.д.

Таким образом, мы видим, что мотивация профессиональной деятельности носит сложный характер. На разных этапах задействованы разные по содержанию группы мотивов. Но на каждом этапе важно учитывать соответствие предъявляемых профессией требований и своих способностей и склонностей.

§ 2.1.3 Концепции мотивации трудовой деятельности Проблемы мотивации труда освещаются в большом числе работ. Анализ этих работ показывает, что мотивация труда имеет свою специфику по сравнению с другими видами мотивации. В качестве одного из основных вопросов выступает вопрос о влиянии трудовой мотивации на успешность деятельности.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо еще и так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается двумя способами.

Один связан с оплатой труда, другой, с помощью которого, как считают многие, можно решить проблемы дисциплины, - это увольнение тех, кто не справляется со своими задачами. Но практика показывает, что решить проблему с дисциплиной только с помощью этих двух способов невозможно. Поэтому большое внимание уделялось и продолжает уделяться мотивации труда.

В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании «экономических» мотивов и их роли в парадигме Ф. Тейлора, а также роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием, в парадигме Э. Мейо. В некоторых работах ведущее влияние на деятельность приписывалось содержанию труда.

Наиболее популярными теориями мотивации труда являются: патерналистская концепция мотивации трудовой деятельности, так называемая теория «X», теория «Y» Мак Грегора, теория Герцберга, модель рабочей мотивации Хакмана и Олдхема и некоторые другие. В патерналистской концепции мотивации труда постулируется, что чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они побуждаются к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данной организации, фирме. Это различные дополнительные льготы, отдых, организованный компанией и т.д.

Д. Мак Грегор выделяет теорию «X», представляющую традиционный подход к управлению, и теорию «Y», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе научного управления Ф. Тейлора, средний человек ленив и не любит ответственности.

Поэтому его необходимо постоянно принуждать. А отсюда следует необходимость постоянного внешнего контроля и стимуляции работников заработной платой, которая должна быть прямо связана с результативностью труда. В ряде исследований показана эффективность такого подхода, хотя имеются и существенные недостатки. В частности, некоторые рабочие ограничивают свою производительность, равняясь на групповые нормы. Кроме того, многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его потребности в самоуважении и самореализации.

Теория «Y» была сформулирована Мак Грегором в противовес теории «X». Ее суть состоит в следующем. При определенных обстоятельствах сама работа может быть источником удовлетворенности. При наличии соответствующих условий человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, старается использовать свои творческие силы.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг объединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом:

гигиенические, внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и мотивационные, внутренние, присущие самому процессу работы. К первым автор отнес заработную плату, условия труда, политику компании, взаимоотношения и т.п. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой. При наличии благоприятных внешних факторов, как полагает исследователь, возникает не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. К мотивационным факторам автор отнес достижения в работе, признание, интерес к работе и т.д. Именно эти факторы влияют, согласно Герцбергу, на удовлетворенность работой, ими мотивируетмя увеличение активности человека. Но в то же время их отсутствие не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, внешние факторы влияют на неудовлетворенность работой, а мотивационные, внутренние – на удовлетворенность.

Администрация, по мнению Герцберга, должна работать с обеими группами факторов, но уделять при этом преимущественное внимание мотивационным факторам. Он считает, что люди легче переносят тяжелые внешние факторы, когда сильно мотивируются самим характером работы.

Исследования во многом подтвердили специфику выделенных факторов. Но теория подвергалась и неоднократной критике за излишнюю упрощенность. Например, при сдельной работе, особенно в условиях безработицы, ведущими оказываются как раз внешние факторы – заработная плата, гарантия работы и т.д. В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и самими рабочими.

Представляется целесообразным обсудить здесь же проблему общего мотивирующего потенциала работы (Hackman. J., Oldham G., 1977; 1980).

Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления “реорганизации труда”, “обогащения труда” или “расширения труда”. Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:

Рис. Модель рабочей мотивации Хакмана и Олдхема Определение ключевых характеристик работы.

Разнообразие умений – та степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности.

Хакман и Олдхем считают, что разнообразие умений, которое необходимо для решения игровых задач, является основной причиной проивлекательности их для человека. Если работа требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему гораздо более значимой, чем это есть на самом деле.

Идентифицируемость задания – степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.

Значимость задания – степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как в данной организации, так и во внешнем окружении. Например, подкручивание болтов у уже готового самолета – задание высокой значимости.

Автономность – та степень, в которой работа прдоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения.

Обратная связь – та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы.

Определение основных психологических состояний.

Переживаемая значимость работы – это та степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 28 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.