WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |

• Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих.

• Одним из эффективных приёмов предупреждения конфликта является их запрещение на работе • Лучшим средством предупреждения конфликта на производстве является чёткая организация труда.

Функциональные последствия конфликтов.

• Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

• Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

• Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

• Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый “синдром покорности” – страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старшего по должности.

• Улучшаются отношения между людьми.

• Люди перестают рассматривать наличие разногласий как “зло”, всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов.

• Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

• Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

• Представление о противоположной стороне как о “враге”, о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной.

• Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

• Убеждение, что “победа” в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

• Чувство обиды, неудовлетворённости, плохое настроение, текучесть кадров.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Что такое социальный конфликт 2. Приведите примеры социальных конфликтов.

3. Какова природа социального конфликта 4. Что такое регулирование кризиса 5. Что такое разрешение кризиса 6. Расскажите об управлении социальным конфликтом.

7. Что вы знаете о предотвращении конфликтов 8. Каковы функциональные последствия конфликтов 9. Каковы дисфункциональные последствия конфликтов 15. Этапы и последовательность оптимального урегулирования конфликтов.

Процесс урегулирования конфликта подчинён тому, чтобы там или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей – трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирая адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Шаг первый “Действительно ли в данном случае существует конфликт интересов” • То, что представляется реальным конфликтом интересов, может в действительности быть мнимым конфликтом, если стороны не верно понимают обстоятельства или если одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой.

• Если стороны осознают это, конфликт исчезнет и необходимость в решении проблем отпадёт.

Мнимый конфликт может возникнуть по трём причинам.

1. Могут возникнуть ложные представления о намерениях или стремлениях другой стороны.

2. Одна из сторон может вообразить, что предполагаемые действия другой стороны приведут к таким издержкам, к которым на самом деле они привести не могут.

3. Одна из сторон может рассматривать намерения другой как спорные или необоснованные, каковыми они на самом деле не являются.

Шаг второй “Анализ собственных интересов, определение обоснованности высокого уровня своих притязаний и готовность придерживаться его”.

• Когда сделан вывод, что конфликт существует, следующим шагом участника конфликта должен быть тщательный анализ собственных интересов, базовых целей и ценностей.

• Прояснив свои интересы, следует определить обоснованно высокий уровень притязаний по этим интересам и приготовиться к тому, чтобы отстаивать их.

• В защите своих базовых интересов следует быть и амбициозным, и упорным.

• Для выработки подлинно интегративного решения конфликт иной раз должен быть длительным.

• Созидательные конфликты относятся к категории бурных обсуждений и лёгких споров, в которых обе стороны обозначают свои предпочтения и придерживаются своих целей, проявляя гибкость в способах их достижения.

Шаг третий “Поиск пути к примирению притязаний обеих сторон”.

• Определив высокий уровень своих притязаний, следует искать путь к тому, чтобы примирить их с притязаниями противостоящей стороны.

• Участник конфликта должен заняться поиском интегративного решения проблемы.

• Следует задаться сформулированными выше вопросами, помогающими изменить взгляд на проблему, и разработать одну или две модели поисков с целью достижения целей, которые обеим сторонам представляются самыми важными.

• Если одной из сторон не удаётся понять основные требования другой стороны, снижение издержек и состыковка интересов невозможны, и приходится удовлетворяться другими подходами.

• Бывает, что сведений о состоянии дел у другой стороны слишком мало, чтобы использовать продуманный подход к поиску интегративных решений. В таких случаях приходится идти путём проб и ошибок, предлагая серию вариантов решения проблемы в надежде, что один из них устроит противную сторону.

Шаг четвёртый “Снижение уровня притязаний и поиски решения”.

• Если шаг три не приводит к согласию, следует выбирать между двумя дальнейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, то есть уступить по менее приоритетным вопросам или вообще отбросить и сделать новую попытку достичь согласия.

• Когда модель поисков учитывает притязания стороны, можно снизить уровень принятия этих притязаний и, если это ведёт к согласию, убедить другую сторону в желательности такого снижения.

• Шаг 4 следует повторять, пока не будет достигнуто соглашение или уход не станет очевидно неизбежным.

Модели урегулирования конфликта.

Таблица 6. Конфликтные ситуации и виды поведения в конфликтах.

Исходные Приспособление Уход Борьба параметры Опыт Позитивный опыт Опыт непреодолённых Опыт непреодолённых взаимодействия отсутствия разногласий разногласий и разногласий и участников или их преодоления. недоговорённостей. негативного ситуации эмоционального взаимодействия Отношение к Уверенность в Отсутствие Нежелание новой ситуации. возможности уверенности договариваться.

договориться. возможности Актуализация договориться. негативных эмоций.

Параметры взаимодействия Договориться. Перейти Решить проблему Целью является победа.

• цель к взаимопониманию.

взаимодейств Положительный Негативные ия;

неформальный Формализация неформальные компонент. отношений. компоненты.

• неформальные Партнёрские компоненты отношения. Оппонент. Противники.

взаимодейств ия;

Использование • восприятие положительных Использование Использование противостоящ неформальных формальных средств негативных ей стороны;

компонентов воздействия. неформальных средств • средство взаимодействия. воздействия.

воздействия друг на друга.

Исход Вероятность Исход неопределён. Вероятность ситуации. позитивного исхода. негативного исхода.

Направление движения специалиста по связям с общественностью при разрешении конфликта.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Какие вы знаете шаги по урегулированию конфликтов 2. Расскажите об этих шагах.

3. Как влияют стили поведения на развитие и исход конфликта 4. В каком направлении должен двигаться конфликтолог при разрешении конфликта 16. Институализация конфликтов. Легитимизация конфликтов. Условия легитимности и институальной процедуры. Структурирование конфликтующих групп.

Составление повестки дня.

Институализация конфликта – установление чётких норм и правил конфликтного взаимодействия, определение рабочих групп и комиссий по управлению конфликтом.

Если в процессе совместного решения проблем требуется обсудить большое число вопросов, то нужна повестка дня, которая определяет порядок, в котором будут рассматриваться, эти вопросы.

Основные рекомендации по выработке повестки дня:

• в начале повестки дня ставятся более лёгкие вопросы, потому что успехи в решении проблем как бы накапливаются, они создают впечатление, что и дальнейшие достижения тоже возможны, что существует потенциал интегративного решения проблем.

• Часто желательно расширять повестку дня, включая в неё с виду посторонние вопросы.

Рекомендуется на одной сессии обсуждать несколько вопросов одновременно, но не стараться решить эти вопросы.

• Когда повестка дня содержит столько пунктов, что возможности для взаимных услуг могут быть упущены из-за того, что вопросы, по которым такое решение возможно, рассматриваются в разное время. Чтобы такая ситуация не привела к менее привлекательному результату, можно в начале процесса решения проблемы принять правило, по которому никакой элемент соглашения не принимается окончательно, пока все вопросы не будут рассмотрены во всех подробностях. Это позволяет пересматривать вопросы, поставленные раньше, в свете вопросов, поставленных позже.

Поиски формулы.

При рассмотрении сложных вопросов часто важен двоякий подход. Первые стадии процесса решения проблемы должны быть посвящены тому, чтобы выработать дополнительную формулу, то есть краткое описание общих целей, которое должно служить своего рода картой пути к конечному соглашению. Только после этого становится возможным создание эффективной повестки дня для разработки деталей соглашения.

Если формула не отработана, работа вязнет на деталях настолько, что удобные моменты упускаются, и стороны конфликта возвращаются к противостоянию на прежних позициях.

Третья сторона и её функции.

Решение проблем подразумевает общие усилия по нахождению взаимоприемлемого решения. Стороны или их представители свободно ведут переговоры. Они обмениваются информацией о своих интересах и приоритетах, вместе ищут действительно разделяющие их проблемы, проводят мозговой штурм в поисках таких вариантов решения, которые сближают их противостоящие интересы, и сообща оценивают эти варианты с точки зрения общего благополучия.

Однако из-за того или иного реального расхождения интересов полномасштабная дискуссия с целью решения проблем не всегда представляется целесообразной. Одна из сторон может опасаться, что её открытая позиция лишит её возможности добиться выгоды для себя в результате противостояния или создаст такую возможность для другой стороны. При наличии таких опасений практической альтернативой становится вариант, когда в решении проблем задействован только ограниченный круг лиц. Все описанные функции может выполнять либо один человек, либо небольшая группа лиц: постараться понять интересы другой стороны, выявить действительные проблемы, выработать взаимоприемлемые альтернативы и оценить их с точки зрения общей для обеих сторон перспективы.

Упрощённо говоря другая или третья сторона – это индивид или группа, которые находятся вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия.

Различают контрактные и спонтанные способы вмешательства.

Контрактное вмешательство осуществляется специалистом по улаживанию конфликтов, который имеет специальную подготовку и опыт в вопросах, ставших предметом спора. Обычно такая сторона не имела прежде своих собственных отношений с конфликтующими сторонами, и её главная цель состоит не в улучшении отношений между ними, а в улаживании конфликта как такового.

Спонтанное вмешательство осуществляется не специалистом, а просто тем, кто заинтересован в разрешении конфликта. Такая третья сторона обычно состоит в какихлибо отношениях с конфликтующими сторонами и часто заинтересована в улаживании конфликта. При таком вмешательстве третья сторона ориентирована не только на улаживании сути спорных вопросов, но и на улучшение скорее всего испорченных отношений между конфликтующими сторонами.

Функции третьих сторон:

• формальные и неформальные роли; формальные это медиаторы, арбитры, омбудсмены;

неформальные это посредники, специальные посланники.

• самостоятельные и представительские роли.

• званные и незваные; званные в высшей мере эффективны, так как по крайней мере одна из сторон конфликта мотивирована к тому, чтобы разобраться в конфликте, а вовторых, факт приглашения третьей стороны усиливает её лигитимность и тем самым вероятность того, что вмешательство получит признание. Примером незваной третьей стороны может служить свидетель ссоры двух друзей.

• беспристрастные и пристрастные; беспристрастная имеет больше шансов на успех, чем та, которую таковой не считают. Когда стороны находят, что медиатор настроен против них, они с меньшей вероятностью примут его посредническое участие.

• консультативные и директивные роли; иногда это только советы (медиаторство), а в других случаях это предписания или директивы (арбитраж).

• межличностные и межгрупповые роли.

• ориентация на решения и ориентация на отношения.

Условия успешного разрешения конфликта.

Для успешного разрешения конфликта рекомендуется выполнять следующие условия.

• Точно сформулировать суть конфликта. Лучше сделать это на стадии подготовки к обсуждению проблемы. В разгар дискуссии сделать это будет очень трудно.

• Конфликтующие стороны должны общаться открыто и активно. Прерывание общения – это стратегия избегания, а не достижения согласия, она заводит проблему в тупик.

• Все стороны должны поддержать запрет на угрозы, ультиматумы.

• Просьбы и предложения следует высказывать как можно конкретнее. Чем конкретнее просьба, тем больше шансов, что она будет удовлетворена.

• Не переходить от обсуждения дел или поступков к обсуждению личностных особенностей участников конфликта.

Последовательный ряд примирительных процедур.

Первый этап. Обязательный. Рассмотрение в определённые законом сроки коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, формируемой из представителей работников и работодателей.

Второй этап. При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продолжено с участием посредника.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.