WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 13 |

Третий этап. Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе трёх человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон. Создание арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и госслужбы по урегулированию трудовых споров.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров – одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния.

Принципы ведения переговоров.

• Взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных.

• Доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах.

• Свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта.

• Учёт реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта.

• Добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определённых обязательств.

• Контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Свойства групп.

Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации и к более жёсткой конкуренции за недостающие ресурсы. В сравнении с индивидами, группы более жёстко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества при исследовании поведения в ситуации “дилемма заключённого”( игровая экспериментальная процедура, представляющая собой задаваемую участниками эксперимента ситуацию с матрицей выигрышей и потерь в зависимости от избираемой ими стратегии). Группы больше, чем индивиды, настроены на соперничество потому, что самоуважение у членов группы зависит от уверенности в том, что своя группа лучше, чем чужая.

Разнообразные изменения, которые происходят в группах по ходу конфликта и направлены на усиление и поддержание эскалации. Наиболее важным из них является развитие групповых норм и установок, ориентирующих на соперничество, формирование подгрупп, приверженных борьбе, и доминирующих воинственных лидеров. Конфликты, с которыми связаны такие перемены, в конце концов затухают или оканчиваются, но изменения часто сохраняются в виде остаточных явлений, что при следующем конфликте делает эскалацию более вероятной и сильной. Другими словами, когда такие изменения происходят, стабильность уменьшается и группа приобретает склонность к чрезмерной реакции на расхождение интересов или на провокацию.

Социальные связи.

Социальные связи имеют свойство способствовать уступкам и решению проблем. Они уменьшают тенденцию к использованию соперничества, особенно в его наиболее жёстких формах. Таким образом, социальные связи являются источником стабильности во взаимоотношениях и снижают вероятность эскалации конфликта. Они включают позитивные установки, уважение, дружбу, родство, осознаваемое сходство, членство в одних и тех же группах и зависимость в будущем. Важность группового членства – это то, что осознание общей принадлежности к какому-либо сообществу умеряет тактику, применяемую при разногласиях с другими членами этого сообщества.

Большинство связей обоюдны. Когда одна сторона чувствует свою связь с другой стороной, другая чувствует свою связь с первой.

Стабилизирующий эффект связей часто маскируется тем фактом, что люди, прочно связанные друг с другом, придают меньшее значение правилам вежливости. При более тесных отношениях затрагивается большее число проблем и могут происходить более бурные споры, по крайней мере кратковременные. Если же конфликт сохраняется, выше вероятность, что проблемы будут решены без применения жёсткой тактики.

Наиболее важны два типа связей: членство в одних и тех же группах и зависимость.

Общее групповое членство.

Общее групповое членство – осознание одной стороной того, сто другая принадлежит к той же самой группе. Уместно предположить, что существует связь между членством в одних и тех же группах и стабильностью, а это может служить защитой участников конфликта от его эскалации. Также существуют свидетельства более выраженной тенденции к эскалации конфликта, когда участники групп выглядят или действуют совершенно по-разному и поэтому не могут с лёгкостью переходить из одной группы в другую.

Зависимость.

Зависимость представляет собой самый сложный источник связей. Одна сторона зависит от другой в той степени, в какой другая может контролировать результаты деятельности первой и поощрять её желаемое поведение или наказывать за неугодное.

Зависимость обычно способствует стратегиям уступок и разрешения проблем и препятствует жёсткой тактике противостояния. Чем больше другая сторона может повредить или помочь первой, тем сильнее первая должна стремиться не сердить противника выдвижением мелких требований или жёсткой манерой поведения.

Следовательно, зависимость обычно вносит вклад в стабильность, особенно если она обоюдная.

Зависимость – палка о двух концах. Когда одна сторона зависти от другой в получении поощрений, возникает возможность расхождения интересов.

Существует также сложная взаимосвязь между стабильностью и широтой зависимости. Чем многочисленней сферы, в которых одна сторона зависит от другой, тем менее вероятно, что первая сторона зависит от другой, тем менее вероятно, что первая станет применять жёсткую тактику в какой-либо из этих сфер, потому что она побоится утратить помощь со стороны второй в остальных сферах. Следовательно, в таких случаях эскалация конфликтов становится менее вероятной.

Когда зависимость становится слишком широкой, её стабилизирующее воздействие ослабевает. Крайняя степень зависимости может даже способствовать эскалации конфликтов. Проблемой в таком случае оказывается то, что одна из сторон не в состоянии удовлетворить все потребности другой.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Что такое институализация конфликта 2. Расскажите о том, как вырабатывается повестка дня 3. Какие вопросы включаются в повестку дня 4. Для чего необходима выработка формулы разрешения конфликта 5. Что такое третья сторона 6. Каковы функции третьей стороны 7. Что такое легитимизация конфликта 8. Каковы условия успешного разрешения конфликта 9. Какова последовательность примирительных процедур 10.Расскажите об основных принципах ведения переговоров. Что такое группа и каковы её свойства 11.Какие социальные связи вы знаете 17. Анализ основных форм регулирования и разрешения конфликтов.

Заблуждения, затягивающие разрешения конфликта.

• “Конфликт может разрешиться только выигрышем одной стороны и проигрышем другой”. Это заблуждение. На самом деле в глубоком конфликте проигрывают обе стороны. Углубляя конфликт, мы увеличиваем свой проигрыш.

• “Он плохой (глупый, упрямый, ленивый...) человек”. Убеждение, что причина конфликта в том, что “он” ( “она” ) плохой. Он должен измениться, и тогда проблемы не будет.

• “Есть камень преткновения”. Ситуацию воспринимают как неразрешимую, потому, что уверены, что существует непреодолимое препятствие для взаимопонимания. Обычно впечатление о непреодолимости препятствия возникает в результате неудачных попыток решить ситуацию одним способом, хотя человек считаемую что пробовал делать это поразному. Необходимо творческий поиск действительно разных подходов.

• “Поиск соломинки в глазу другого”. Ясно видны недостатки другого, но не осознаются такие же недостатки у себя.

• “С тобой всё ясно”. Стремление неоправданно упрощать ситуацию. Уверенность в том, что действия другого ошибочны, неправильны, основываются на сомнительных принципах и т. п.

Условия успешного разрешения конфликта.

* Точно сформулировать суть конфликта. Лучше сделать это на стадии подготовки к обсуждению проблемы. В разгар дискуссии сделать это будет очень трудно.

* Конфликтующие стороны должны общаться открыто и активно. Прерывание общения – это стратегия избегания, а не достижения согласия, она заводит проблему в тупик. По ходу разговора повторяйте основные мысли партнёра ( желательно перефразируя ), чтобы он был уверен, что вы его слышите и понимаете.

* Все стороны должны поддержать запрет на угрозы, ультиматумы. Иначе обсуждение имеет мало шансов быть продуктивным.

* Просьбы м предложения следует высказывать как можно конкретнее. Чем конкретнее просьба, тем больше шансов, что она будет удовлетворена.

* Не переходить от обсуждения дел или поступков к обсуждению личностных особенностей участников конфликта. По ходу дискуссии не поминать друг другу старых грехов.

Правила ведения разговора при разрешении конфликта.

* Слушайте, не перебивая. Покажите собеседнику, что вы внимательны и действительно стремитесь к достижению согласия. Подчеркните то, что вас объединяет, что у вас есть общего.

* Обратитесь к какой-либо конкретной ситуации, которая вас не устраивает, и постарайтесь описать её безоценочно. Выясните, как понимает эту ситуацию другая сторона. Выскажите то, что вы чувствуете в связи с этой ситуацией, и постарайтесь понять чувства партнёра. Многие конфликты вырастают из-за невысказанных мыслей и чувств.

* Как можно более откровенно обсудите мотивы поведения всех вовлечённых в конфликт сторон.

* Помните, что первым делает шаг на встречу не слабый, а мудрый. Уступки далеко не всегда нарушают равенство позиций, не исключают возможность “сохранить лицо”.

* По ходу обсуждения время от времени пробуйте по-новому, более точно сформулировать суть конфликта и предлагайте партнёру конкретнее сформулировать желательный для него конечный итог обсуждения.

* Хорошо, если принятое решение будет записано. Неважно, на чём. Имеет значение сам факт, что при необходимости точную формулировку можно найти.

* Разговор не должен быть закончен “ничем”. Если удовлетворяющее решение не найдено, всё равно должен быть подведён итог. Его надо постараться сформулировать ясно.

* Поблагодарите собеседника за то, что он пошёл на разговор.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Что может затягивать разрешение конфликта 2. Каковы условия успешного разрешения конфликта 3. Каковы правила ведения разговора при разрешении конфликта 18. Проблема предупреждения и предотвращения конфликтов.

Основные приёмы в разговоре с назревающим конфликтом.

* Старайтесь не “выпаливать” всё, что думаете, в момент гнева, ведь часто есть возможность выяснить отношения позже, в другом состоянии. Используйте другие способы выплеснуть эмоции. Может случиться так, что одно неосторожное слово потом не загладят никакие объяснения, благородные дела, подарки...

* Дайте собеседнику выговориться и выдержите паузу. Скажите о впечатлении, которое произвели на вас слова партнёра.

Сообщите собеседнику о том, как вы воспринимаете его состояние. Например: “Вы выглядите очень взволнованным (озабоченным, опечаленным...)” или “Мне кажется, вы раздражены”.

* Сообщите о своём состоянии в данной ситуации. Например, в такой форме: “Меня беспокоит, что мы с вами...” или “Когда вы говорите таким тоном, мне трудно участвовать в обсуждении”.

* Скажите собеседнику, что вы его цените, и дорожите его мнением. На любом шаге общения давайте возможность партнёру “сохранить своё лицо”.

* Если вы были не правы – признайте это. Способность признавать собственные ошибки является признаком силы, свидетельством личностного развития, продвижения к зрелости. Открытое признание заблуждений не заставит вас с неизбежностью смотреть потом на партнёра только снизу вверх. Чрезмерная уверенность в своей правоте и огненный темперамент могу подтолкнуть к необузданным поступкам, сходным с таким:

– Мадам Дюпон, почему вы ударили своего мужа утюгом по голове – Я ему тысячу раз говорила, что у меня покладистый характер, а он не верил! * Если вы видите подходящее решение конфликта, предложите его для обсуждения.

Если оно не встречает поддержки обратитесь к фактам. Когда много фактов, не перебирайте все – начинайте с самых важных.

* Если поведение партнёра не меняется в желательном направлении, повторите его самые неразумные слова. Может быть он подумает о них ещё раз.

Старайтесь вести себя корректно, лучше подчёркнуто вежливо.

Принципы разрешения конфликтов.

Конфронтация возникает внутри организации при изменениях, часто это прямое столкновение. Она может быть полезна для развития изменений при грамотном использовании методов разрешения конфликтов. Если конфронтация нежелательна, то используется челночная дипломатия, где консультант является посредником и организует взаимодействие конфликтующих групп без их непосредственного контакта друг с другом.

Очень важно на всех этапах обеспечить грамотную, не травмирующую обратную связь, информируя основных участников процесса о реальном поведении “противников”.

Австралийской организацией по разрешению конфликтов были разработанны следующие принципы.

• Хочу ли я разрешить этот конфликт (Будь готов решить проблему) • Вижу ли я всю картину или только свой уголок (Смотри шире) • Каковы нужды и опасения других (Опиши их объективно) • Каким может быть справедливое решение (Давайте поговорим) • Варианты решения. (Придумайте их как можно больше. Отберите те, которые наиболее соответствуют нуждам всех участников) • Можем ли мы решить это вместе (Давайте вести дело на равных) • Что я чувствую (Я чересчур эмоционален Могу ли я: а) посмотреть на факты; б) дать остыть эмоциям; в) поделиться своими чувствами) • Что я хочу изменить (Будь честен. Нападай не на личность, а на проблему) • Какие новые возможности открываются передо мной (Смотри на плюсы, а не на минусы) • Как бы я чувствовал себя в их шкуре (Дай знать, что ты понимаешь их) • Нужен ли нам нейтральный посредник (Поможет ли это нам лучше понять друг друга и прийти к обоюдоприемлемым решениям) • Как мы оба можем выиграть (Ищите решения, Учитывающие нужды всех участников) Вопросы и задания для самопроверки:

1. Какие вы знаете приёмы в разговоре с назревающим конфликтом 2. Расскажите о приёмах разрешения конфликтов.

19. Информационное противоборство в конфликте.

Принцип социальной, групповой и личностной прагматичности.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.