WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 13 |

При этом структура ожиданий руководителей предприятий была весьма своеобразной. Они всегда были склонны недооценивать значимость проблемы трудоизбыточности (фактические показатели намного превышали прогнозные) и переоценивать значимость проблемы трудонедостаточности (фактические показатели сильно отставали от прогнозных). В результате доля предприятий с прогнозируемой избыточной укомплектованностью кадрами оказывается примерно в два раза меньше, тогда как доля предприятий с прогнозируемой недостаточной укомплектованностью кадрами примерно в два раза больше, чем соответствующие фактические оценки. Но едва ли следует удивляться тому, что в условиях низкой цены за труд предприятия не придавали большого значения формированию излишков рабочей силы и в то же время постоянно опасались возникновения ее физической нехватки.

Ограничения, которые возникали перед предприятиями — респондентами РЭБ на рынке труда, долгое время занимали в общем списке лимитирующих факторов самые последние места. Лишь в последние годы участились жалобы сначала на дефицит квалифицированных работников, а затем и на общую нехватку рабочей силы.

В восприятии менеджеров первая из этих проблем уже превратилась в одно из главных препятствий на пути дальнейшего развития их предприятий. Что касается второй, то она по-прежнему не входит в число главных лимитирующих факторов.

Означает ли все это, что на смену проблеме трудоизбыточности пришла проблема трудонедостаточности Если бы это было так, то тогда мы были бы вправе ожидать от предприятий разнообразных мер по ее преодолению — активных действий по поиску и привлечению новых работников, значительных инвестиций в переобучение и повышение квалификации персонала, попыток «импорта» рабочей силы из-за рубежа. Однако, как показывают опросы РЭБ, на подавляющем большинстве обследуемых предприятий ничего этого не происходит: ускоренный «сброс» рабочей силы продолжался практически на протяжении всего периода подъема (другими словами, наблюдалась классическая ситуация «экономического роста без создания рабочих мест»); масштабы переподготовки работников оставались мизерными, труд мигрантов почти не привлекался. Таким образом, декларации предприятий достаточно сильно расходились с их реальным поведением.

Точно так же можно было бы ожидать, что в условиях острого дефицита кадров предприятия — с целью привлечения и удержания работников — станут активно повышать плату за труд. Однако если оперировать показателями не «потребительской», а «производительской» заработной платы, то выясняется, что если цена труда и повышалась, то крайне медленно. На предприятиях — респондентах РЭБ темпы ее прироста составляли в последние годы только 2—3% и были ниже, чем даже в начале посткризисного периода. С одной стороны, этот результат достаточно необычен для экономики, переживающей период бурного экономического роста, но, с другой, он хорошо согласуется с представлениями самих руководителей предприятий о дешевизне имеющихся трудовых ресурсов. О таком важнейшем лимитирующем факторе как высокая стоимость рабочей силы даже в посткризисный период вспоминали менее 5% респондентов РЭБ.

Не только качественные, но и количественные оценки, полученные на основе опросной статистики, свидетельствуют, что процесс системной трансформации сопровождался «обвальным» падением цены труда. При этом снижение «производительской» реальной заработной платы было даже более сильным, чем «потребительской». Причина — более высокие темпы роста цен производства по сравнеГлава 26. Российские промышленные предприятия на рынке труда нию с темпами роста потребительских цен на протяжении большей части пореформенного периода. Резкое удешевление рабочей силы стало важнейшим фактором, позволившим избежать катастрофического падения занятости и взрывного роста открытой безработицы, которых так опасались на старте реформ.

Вместе с тем опросы РЭБ не подтверждают часто высказываемых предостережений, что в посткризисный период стоимость рабочей силы повышалась столь стремительно, что уже достигла критического порога, за которым значительная часть российской промышленности оказывается обречена на неконкурентоспособность.

По нашим расчетам, основанным на оценках реальной заработной платы для производителя, труд по-прежнему остается относительно недорогим производственным фактором: в настоящее время рабочая сила обходится промышленным предприятиям все еще на треть дешевле, чем она обходилась им в первые пореформенные годы. При этом сколько-нибудь заметный рост издержек на рабочую силу отмечался только на начальном этапе посткризисного периода, тогда как позднее они вновь пошли на убыль. Если это так, то тогда конкурентные преимущества, связанные с относительно низкой стоимостью российской рабочей силы, нельзя считать полностью исчерпанными1.

Российский рынок труда отличается чрезвычайно высокой дифференциацией заработной платы. В значительной мере это объясняется тесной привязкой оплаты труда к результатам деятельности предприятий. Опросы РЭБ подтверждают, что экономически успешные предприятия склонны оплачивать труд своих работников по намного более высоким ставкам, чем экономически неуспешные. Исходя из этого значительную часть наблюдаемого неравенства в заработках следует отнести на счет недостаточной конкурентности существующей экономической среды. В современной российской экономике, где механизмы рыночной селекции были и остаются чрезвычайно слабыми, даже явно нежизнеспособные предприятия могут оставаться на плаву неопределенно долгое время. Но именно такие предприятия, которые наименее эффективны и конкурентоспособны, платят своим работникам явно заниженную заработную плату, резко усиливая тем самым неравенство в ее распределении. Выравнивание заработных плат происходило крайне медленно, если происходило вообще.

Движение рабочей силы на предприятиях — респондентах РЭБ (как, впрочем, и во всей российской промышленности в целом) отличалось целым рядом весьма необычных черт. Несмотря на глубокий и продолжительный спад производства, наем поддерживался ими на высокой отметке, а добровольные увольнения многократно превосходили вынужденные. Столь же неожиданно выглядит и резкая активизация выбытий, проявившаяся после нескольких лет энергичного экономического роста.

Еще парадоксальнее то, что на фоне чрезвычайно активного оборота рабочей силы между предприятиями сохранялись устойчивые различия в эффективности ее использования. Таким образом, реаллокация занятых с экономически менее Отметим, что действительное снижение стоимости рабочей силы было даже более значительным, чем показывают опросные данные. Дело в том, что в результате введения низкой ставки единого социального налога (ЕСН) существенно уменьшилась также «незарплатная» составляющая издержек на рабочую силу — эффект, который не мог быть учтен в наших расчетах. Данные официальной статистики свидетельствуют, что сокращение этих издержек протекало поэтапно: сначала в 2004 г. скачок мировых цен на основные статьи российского экспорта вызвал резкое повышение индекса цен производства в промышленности, что означало значительное удешевление рабочей силы с точки зрения предприятий; затем в 2005 г. к этому добавилось снижение ЕСН. В итоге к 2007 г. удельные издержки промышленных предприятий на рабочую силу упали по сравнению с 2003 г. примерно на треть. (Заработная плата в России:

эволюция и дифференциация.) 1032 Часть V. Процессы социального развития и общественные институты успешных предприятий на экономически более успешные предприятия, с менее производительных рабочих мест на более производительные протекала достаточно медленно. Отсюда можно сделать вывод, что движение рабочей силы во многом носило характер «холостого» оборота, когда значительная часть работников была вынуждена перемещаться по кругу между равно неэффективными предприятиями. Очевидно, что это должно было способствовать консервации значительных различий в производительности труда, а значит, и в заработной плате. Важнейшими ограничителями на пути межфирменного перераспределения трудовых ресурсов выступали сохраняющиеся высокие издержки миграции и слабая территориальная мобильность рабочей силы, а также низкая информационная прозрачность российского рынка труда.

На первый взгляд, могло бы показаться, что отдельные результаты, получаемые в ходе опросов руководителей российских промышленных предприятий, не слишком хорошо согласовываются между собой и говорят о разнонаправленных тенденциях. Чтобы вписать их в единую картину, имеет смысл попытаться ответить на более общий вопрос: какие гипотетически возможные ситуации на рынке труда могли бы описываться руководителями предприятий как «дефицит кадров» В первом приближении здесь, как представляется, можно выделить три альтернативных варианта, каждый из которых в свою очередь распадается на два подварианта.

1. Первый вариант охватывает ситуации, когда цена труда устанавливается на уровне ниже цены равновесия. Подвариант 1-а предполагает, что заработная плата искусственно удерживается на некоем заниженном уровне, при котором фирмам было бы выгодно привлекать гораздо больше работников, чем есть у них сейчас, но это им не удается, так как число людей, готовых трудиться за подобную плату, недостаточно. (Это — классический пример кадрового дефицита, хорошо известный из опыта плановых экономик.) Подвариант 1-б представляет своего рода динамическую версию того же случая. Представим, что экономика сталкивается с серией положительных шоков, вызывающих рост спроса на труд, и что хотя после каждого такого шока заработная плата возрастает, по тем или иным причинам ее реакция всякий раз оказывается замедленной и сильно растянутой во времени.

Kак следствие, на протяжении всего периода, пока идет подстройка к изменившимся условиям, цена труда остается заниженной. По такой цене фирмам хотелось бы иметь больше рабочей силы, но из-за ограниченности предложения это оказывается невозможно, что заставляет их говорить о недостаточной обеспеченности экономки трудовыми ресурсами.

2. Второй вариант в определенном смысле противоположен первому, так как связан с переходом цены труда с более низкого на более высокий (равновесный) уровень. Подвариант 2-а относится к ситуации резкого сокращения предложения рабочей силы, из-за чего заработная плата устанавливается на новой, более высокой отметке. Предприятия на опыте убеждаются, что по старой, более низкой цене они уже не могут набрать нужное количество работников, и начинают жаловаться на их физическую нехватку. Подвариант 2-б относится к ситуации, когда кривая совокупного спроса на труд смещается резко вправо, вызывая тем самым скачок заработной платы вверх. Поскольку в новых условиях предприятиям не удается находить работников за плату, которая до того считалась вполне нормальной, это интерпретируется ими как свидетельство образовавшегося «дефицита кадров»1.

Стоит отметить важное различие между вариантами 1 и 2: если в первом из них речь идет о положительных издержках приспособления, связанных с переходом к новому равновесному уровню заработной платы, то во втором — об инерционности субъективных представлений участников рынка, которые ожидают, что вскоре станет «как вчера», но «как вчера» уже никогда не будет.

Глава 26. Российские промышленные предприятия на рынке труда 3. Третий вариант связан с возможными расхождениями между структурой спроса и структурой предложения рабочей силы. В подварианте 3-а главным действующим лицом оказывается система подготовки кадров. Допустим, что в прошлом экономике требовалось много работников с профессией x и мало — с профессией y.

Затем структура спроса на рабочую силу изменилась: потребность в работниках с профессией x ослабла, тогда как в работниках с профессией y усилилась. Но поскольку вложения в человеческий капитал характеризуются обычно достаточно длительным инвестиционным периодом, в течение всего того времени, которое придется затратить на обучение новых работников профессии y, заработная плата представителей этой профессии будет оставаться выше равновесной, а предприятия будут продолжать ссылаться на их нехватку. Подвариант 3-б связан со структурными расстройствами иного типа. Он предполагает существование обширного анклава неэффективных предприятий, производящих отрицательную добавленную стоимость. Будучи неспособными платить конкурентную заработную плату, такие предприятия должны испытывать постоянный «кадровый голод». Но поскольку так или иначе они все равно оттягивают на себя часть рабочей силы, эффективным предприятиям также становится труднее удовлетворять свои потребности в ней. Процесс реаллокации работников с неконкурентоспособных предприятий на конкурентоспособные может требовать больших издержек и растягиваться на продолжительное время, и пока он длится, у многих предприятий будет сохраняться ощущение кадрового дефицита1.

Kакой же из этих альтернативных сценариев более всего напоминает ситуацию, сложившуюся в настоящее время на российском рынке трудаВероятно, мы можем сразу отбросить сценарий 1-а, так как в современной российской экономике механизмы жесткой фиксации заработной платы, действовавшие при плановой системе, отсутствуют. Точно так же у нас нет оснований считать актуальными сценарии 2-а или 2-б. Kак отмечалось выше, пока ничто (если не считать некорректных ссылок на динамику «потребительской» заработной платы) не свидетельствует о каком-либо «взрывном» удорожании рабочей силы3. Kонечно, в силу сложившейся демографической ситуации российскую эко Отличительным признаком подварианта 3-б можно считать отсутствие единой цены на труд равного качества: одинаковые работники получают неодинаковую заработную плату в зависимости от того, на каких предприятиях — конкурентоспособных или неконкурентоспособных — они заняты.

Строго говоря, термином «дефицит» (shortage) теоретически корректно обозначать лишь случаи 1-а и, с некоторыми оговорками, 3-а. Однако участники опросов, естественно, не обязаны заботиться о «теоретической чистоте» своих ответов.

Некорректные сопоставления динамики производительности труда с динамикой «потребительской» заработной платы — далеко не только российский феномен. Так, совсем недавно председатель Бюро экономического анализа М. Фелдстайн призвал американских экономистов отказаться, наконец, от подобного подхода, поскольку он ведет к серьезным искажениям и ошибочным выводам (Feldstein M. Did wages reflect growth productivity W.: NBER. Working Paper No 13953.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 13 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.