WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 499 | 500 || 502 | 503 |   ...   | 506 |

Яв-ся ли Э. с. надежным феноменом Две серии исслед., одну из к-рых провели Грудер, Кук, Хеннинган, Флей, Алессис и Хэламай, а другую - Пратканис, Гринвальд, Лейппе и Баумгарднер, дали положительный ответ и определили набор эмпирических условий, необходимых для получения Э. с. В обоих исслед., Грудера с сотрудниками и Пратканиса с коллегами, надежные Э. с. достигались, когда а) реципиентов сообщения побуждали уделять внимание содержанию сообщения просьбой отмечать в нем наиболее важные аргументы; б) обесценивающий стимул предъявлялся после сообщения и в) реципиенты оценивали степень доверия к источнику сообщения сразу после получения сообщения и обесценивающего стимула. Напр., в исслед., проведенном Грудеромс сотрудниками и воспроизведенном Пратканисом и его коллегами, испытуемые читали сообщение, в к-ром приводились аргументы против введения 4-дневной рабочей недели. В процессе чтения этого сообщения испытуемые должны были подчеркивать наиболее важные аргументы. После ознакомления с сообщением испытуемые получали обесценивающий стимул, свидетельствовавший о ложности предыдущего сообщения, а затем оценивали степень доверия к источнику сообщения. Этот набор процедур приводил к возникновению Э. с. - испытуемые более негативно относились к введению 4-дневной рабочей недели по прошествии 6 недель (в сравнении со сразу следовавшими оценками) после получения сообщения.

Процедуры, разработанные Грудером с сотрудниками и Пратканисом с коллегами для надежного продуцирования Э. с., значительно отличались от орг-ции более ранних исслед., таких как исслед. Ховланда и Вайса, чтобы дать основание для новой трактовки Э. с. В качестве замены гипотезе диссоциации, Пратканис с соавторами предложили интерпретацию дифференциального ослабления (differential decay). Э. с. происходит, когда а) воздействие сообщения ослабевает медленнее, чем воздействие обесценивающего стимула, и б) содержащаяся в сообщении информ. и обесценивающий стимул не сразу интегрируются, дабы не сформировался аттитюд (и тем самым обесценивающий стимул оказывается уже диссоциированным от содержания сообщения). В процедурах, использовавшихся в исслед. Грудера с сотрудниками и Пратканиса с коллегами, вероятно, воспроизводились эти условия; подчеркивание важных аргументов, напр., усиливает устойчивость воздействия сообщения, тогда как предъявление стимула после сообщения ограничивает способность реципиентов сообщения осмыслять его материал и интегрировать содержание сообщения и обесценивающий стимул.

По иронии судьбы, хотя наиболее ранние Э. с. и были получены в полевых условиях, вряд ли набор процедур, предложенный Грудером, Пратканисом и их соавторами для достижения Э. с., оказывается столь уж характерным для условий повседневной жизни. Это нисколько не преуменьшает теорет. значение таких исслед.; однако, это поднимает вопрос о существовании др. способов достижения эффектов спящего, помимо процедур, основанных на гипотезах забывания источника информ. Исследователи предложили следующие способы продуцирования эффектов спящего: а) отсроченная реакция на пугающее сообщение; б) отсроченное осмысление последствий сообщения; в) сглаживание (leveling) и заострение (sharpening) убеждающего сообщения спустя определенный период времени; г) рассеивание эффектов настороженности в отношении намерения убедить; д) отсрочка группового обсуждения сообщения; е) рассеивание реактивного сопротивления, вызванного сообщением; ж) отсроченная интернализация ценностей, пропагандируемых в сообщении; з) смягчение первоначального раздражения от негативного или неприятного сообщения; и) отсроченное признание сообщения, содержащего нападки на эго реципиента; к) отсроченное воздействие особого мнения (minority influence).

См. также Забывание, Имплицитное научение, Когнитивные (познавательные) способности, Контекстуальные ассоциации, Процессы поиска и извлечения информации из памяти Э. Р. Пратканис Эффективность лидерства (leadership effectiveness) Под "лидерством" понимается способность вести за собой, руководить или управлять группой/организацией. Лидер может быть "стихийным" (emergent), т. е. неформально признанным или выбранным группой, либо формальным, назначенным орг-цией, к к-рой принадлежит данная группа.

За свою короткую историю эмпирическое изучение проблемы лидерства прошло путь от наивного поиска универсальной магической лидерской черты или наилучшей стратегии поведения в отношении членов группы к более сложному представлению о том, что различные ситуации требуют различных типов лидерского поведения или лидерских качеств.

Прекратив заниматься поисками лидерских черт, исследователи переключили свое внимание на изучение тех форм поведения и стилей управления, к-рые бы позволяли отличать эффективных лидеров от менее эффективных. Оригинальное и широко известное исслед. Левина, Липпитта и Уайта первым перенесло изучение лидерства в стены лаборатории, чтобы исследовать влияние различных форм поведения лидеров на их отношения с членами группы и привлечение сторонников. Они обнаружили, что демократический, сотрудничающий стиль лидерства привлекал к себе больше сторонников и удовлетворял членов группы в большей степени чем автократический или либеральный стили лидерства.

Доминирующие теории и связанные с ними исслед. в период 1940-1960-х годов характеризовались тремя отличительными чертами: а) эти теории основывались на убеждении, что наилучшим методом лидерства яв-ся центрированный-на-работнике или ориентированный на отношения подход; б) они концентрировали свои исследовательские усилия на таких межличностных переменных как лидерские аттитюды, поведение и мотивация, в) они отводили второстепенную роль таким когнитивным переменным как лидерский интеллект, продуктивность в решении производственных задач и рабочие знания. Эта последняя т. зр., что когнитивные переменные не играют существенной роли, не разделялась практиками, к-рые должны были прогнозировать будущую продуктивность менеджеров или осуществлять рекомендации по продвижению и расстановке руководителей.

В течение этого периода исследователи приступили к систематическому изучению форм поведения, к-рые ассоциировались с эффективным лидерством. Такое изучение привело к обнаружению двух важных "поведенческих факторов". Один фактор, получивший название "внимание", включал в себя социоэмоциональные, экспрессивные формы поведения, связанные с проявлением интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Др. фактор, "структурирование" (structuring), включал в себя распределение ролей и задач среди членов группы, установку стандартов, оценку исполнения и фокусировку на производственных задачах.

Ситуационная модель (contingent model). Эта теория классифицирует лидеров как мотивированных, гл. обр., либо потребностью выполнять возложенные на них задачи, либо потребностью в близких и доверительных отношениях с членами своей группы. Ситуация лидерства классифицируется как предоставляющая высокую, умеренную или низкую степень возможности реализации лидером власти, влияния и контроля. Ситуационный контроль определяет, по сути, вероятность того, что лидер окажется в состоянии добиться выполнения возложенной на него задачи. Ситуационный контроль зависит от того, в какой степени а) группа представляется надежной и оказывает свою поддержку, б) задача структурирована и ясна в отношении ее целей и метода решения, в) орг-ция предоставляет данному лидеру властные полномочия - законное право вознаграждать и наказывать.

Эффективность лидеров зависит не только от личности самого лидера, но и от характеристик ситуации лидерства. Мотивированные задачей лидеры достигают наилучшего исполнения своих функций в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры достигают наилучшего исполнения в ситуациях с умеренной степенью контроля.

Эта ситуационная модель вызвала многочисленные дискуссии. Однако обширный обзор и метаанализ 127 опубликованных исследований, посвященных ее проверке, оказал ей безусловную поддержку. Эта теория повлекла за собой формулировку целого ряда неочевидных гипотез.

Такой метод тренинга руководителей как "лидерское соответствие" (leader match), опирающийся на такую ситуационную модель, позволяет обучать лидеров изменению критических аспектов ситуации лидерства (напр., отношения лидера с членами группы, структурированность задачи и властные полномочия), с тем чтобы добиться лучшего соответствия ситуации их личности, а не пытаться изменять свою личность или основные формы поведения. В ряде хорошо контролируемых полевых экспериментов было показано, что данный метод обучения влечет за собой существенное повышение оценок исполнения лидерских функций.

Теория "путь-цель" (Path - Goal Theory). Хаус разработал теорию, фокусирующуюся на взаимодействии между поведением и ситуацией лидерства. В ней утверждается, что лидер должен мотивировать подчиненного двумя способами: а) подчеркивая взаимосвязь между собственными потребностями подчиненного и целями (goals) орг-ции; б) разъясняя и облегчая путь (path), к-рый подчиненному надлежит избрать, чтобы достичь не только удовлетворения собственных потребностей, но и организационных, целей. Эта теория предсказывает, что структурирование поведения (напр., обучение, инструктирование, постановка целей) будет вызывать положительные эффекты, когда характер предстоящей работы не вполне ясен, и наоборот, отрицательные эффекты, когда обязанности четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному (помощь, участие, забота) будет приносить благоприятные эффекты, когда предстоящая работа скучна или вызывает отвращение. Эмпирические исслед. оказали поддержку вытекающим из этой теории прогнозам в отношении удовлетворенности работников трудом и мотивации подчиненных; предсказания в отношении эффективности не получили столь же сильного подтверждения.

Теория нормативных решений (Normative Decision Theory). Врум и Йеттон предложили модель, описывающую условия, при к-рых лидеры должны принимать решения автократически, после консультаций с членами группы или же предоставлять группе полную самостоятельность в выборе решения. Эта теория утверждает следующее: а) индивидуально принимаемые решения более эффективны с т. зр. временных затрат, чем групповые решения; б) подчиненные обнаруживают большую приверженность исполнению решения, если они участвуют в его формулировке; в) сложные и недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информ. и консультаций для достижения качественных решений. При проверке положений этой теории использовались ретроспективные отчеты; для оценки прогностической валидности теории необходимы дальнейшие исслед.

Транзактные теории (transactional theories) фокусируются на том, как стиль и поведение лидера взаимодействует с поведением и исполнением подчиненного. Холландер продемонстрировал, напр., что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповых целей. Лидеры должны доказывать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им впоследствии получать от группы "кредиты оригинальности" (idiosyncrasy credits). Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, смело устремляться в поиске новых, неизведанных путей, или получать прощение группы за незначительные проступки. Модель Граена показывает, что лидер будет устанавливать различные ролевые отношения с разными членами группы и что удовлетворительные обмены между лидером и членами группы будут способствовать улучшению отношений с лидером и удовлетворенности трудом, в противоположность неудовлетворительным обменам.

Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к изучению когнитивных процессов, на этот раз уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое поведение не имело отрицательных последствий.

Фидлер, Поттер, Зейс и Ноултон подвергли повторному изучению роль интеллектуальных способностей лидера и наличия релевантного опыта исполнительской деятельности. В серии своих исслед. они показали, что исследователи лидерства преждевременно сбросили со счетов роль интеллекта и профессиональных знаний и что эти важные переменные необходимо вновь вернуть в теорию лидерства.

Еще одним важным направлением в этой области стало изучение влияния ключевых характеристик работы (job characteristics) и компонентов задачи на поведение и эффективность лидера и членов группы.

См. также Лидерство и руководство, Стили лидерства, Тренинг руководителей Ф. Фидлер, м. М. Кемерс Эффективность психотерапии (I) (effectiveness of psychotherapy) Оценка Э. п. представляет собой, безусловно, важный вопрос и предмет споров, начиная с 1950-х гг. До этого времени проводилось мало исслед., посвященных оценке Э. п. Мн. клиницисты не видели необходимости в проведении таких оценок. Для них Э. п. была очевидной, даже несмотря на отдельные клинические сообщения о проблемных случаях. В 1952 г. Г. Айзенк, английский психолог, проанализировал 24 исслед. психотер. и пришел к ошеломляющим заключениям. По существу, он сделал вывод о том, что психоан. был значительно менее эффективным, чем отсутствие терапии, и что т. н. эклектическая терапия по своей эффективности оказалась чуть ниже, чем полное отсутствие любой терапии. Статья Айзенка вызвала гневные критические отклики психологов, обнаруживших целый ряд серьезных методологических ошибок в его анализе. Несмотря на недостатки в статье Айзенка, она привлекла внимание к необходимости проведения исслед. по оценке Э. п. С тех пор отмечается постоянный рост как качества, так и количества исследовательских работ, посвященных оценке рез-тов психотер., а тж увеличение систематических обзоров этой литературы.

Pages:     | 1 |   ...   | 499 | 500 || 502 | 503 |   ...   | 506 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.