WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 307 | 308 || 310 | 311 |   ...   | 506 |

См. также Производительность труда работника, Человеческие факторы А. Бриф Производительность труда (employee productivity) П. т. можно широко определить как количество произведенной продукции за человеко-час. Капиталовложения в технологию устанавливают потенциальную производительность оборудования, тогда как челов. фактор определяет то, насколько оно приблизится к реализации своего макс. потенциала.

Обширные исслед., проводившиеся с 1940-х гг., показали, что манипулирование только одной важной челов. переменной вызывает лишь незначительный прирост в П. т. Одна из наиболее успешных манипуляций единичной переменной, постановкой целей, приводила в среднем к увеличению производительности только на 17%. Одно объяснение отсутствия успеха в исслед., в к-рых использовалась единственная переменная, состоит в том, что влияние единственной переменной перекрывается влияниями множества др. переменных, что в конечном счете и приводит к изменчивости как в эксперим., так и в контрольной группах. Вторым объяснением может быть то, что эксперим. переменная взаимодействует в эксперим. ситуации с нек-рыми др. переменными, вызывая непрогнозируемые результаты.

Имплицитно во всех трех перечнях переменных присутствуют определенные элементы: взаимное доверие между руководством и работниками, высокие гарантии занятости на данном предприятии, участие работников в распределении прибылей от повышения производительности, внимание к профессиональному и должностному росту работников, постановка целей, самостоятельность работника в планировании своей повседневной трудовой деятельности, и ожидание, что работники будут искать новые и лучшие способы выполнения своей деятельности. Т. о., приемлемость этого подхода к высокой П. т. нашла свое эмпирическое подтверждение.

См. также Практики найма рабочих и служащих, Оценка труда работника для установления заработной платы И. Р. Эндрюс Производственные консультанты (industrial consultants) Производственные, или организационные, консультанты оказывают орг-циям независимые консультационные услуги, опираясь на профессиональные знания и умения, релевантные решаемым в орг-циях практ. проблемам, связанным с управлением. Внешние консультанты не яв-ся штатными сотрудниками той орг-ции, к-рой они предоставляют свои услуги; внутренние консультанты, как правило, - штатные сотрудники подразделений организационной работы с персоналом или главного правления фирмы, к-рые могут оказывать консультационную помощь др. подразделениям своей орг-ции.

Нек-рые стороны этого определения требуют пояснения. Во-первых (и это представляется наиболее важным), внешнее консультирование - независимая услуга, отличительной особенностью к-рой яв-ся беспристрастность и непредубежденность консультанта. Это означает, что консультант приходит в клиентскую орг-цию со свежим взглядом, с непредвзятой, сторонней т. зр. и не имеет перед орг-цией иных обязательств, нежели принести ей пользу.

Во-вторых, внешний консультант не имеет непосредственной власти для реализации к.-л. изменений в орг-ции; т. о., роль консультанта всегда ограничена ролью советника. Большинство консультантов в связи с этим считают необходимым привлечение клиента к участию в консультационном процессе, начиная с самых ранних его стадий.

В-третьих, консультирование опирается на профессиональные знания и умения консультанта. Чтобы стать П. к., психолог должен сформировать у себя осознание и понимание широкого спектра производственных управленческих процессов и проблем. В этом контексте процесс консультирования не яв-ся предоставлением набора заранее известных решений в отношении различных управленческих проблем; скорее это работа с клиентом с целью выработки новаторских, но при этом вполне реализуемых решений, опирающихся на всесторонний анализ имеющихся данных.

Вообще говоря, существует 2 типа П. к. - эксперты и процессуальные консультанты. Консультанты-эксперты обладают чрезвычайно высоким уровнем квалификации в предметной области, релевантной проблемам, с к-рыми сталкивается клиент. Консультанты-эксперты выслушивают, какую информ. от них хотел бы получить клиент, пытаются уяснить себе его потребности и затем предоставляют такую информ. с рекомендациями по ее использованию.

Процессуальные консультанты обычно привлекаются для оказания помощи в диагностике проблем, возникающих в области челов. отношений. Работа процессуального консультанта начинается с оценки и постановки диагноза - сбора данных и интеграции этих данных в логически увязанную систему. Как только клиент и консультант пришли к согласию в отношении диагноза, они предпринимают совместные усилия в поиске возможных вариантов решений по устранению проблемы. Выбор конкретного способа решения всегда остается за клиентом, поскольку ему предстоит осуществлять внедрение, тогда как осн. задача консультанта состоит в оказании помощи в поиске нужного решения.

Процессуальное консультирование яв-ся преимущественной стратегией организационного развития. Организационное развитие определяется как осуществление запланированных, реализуемых в масштабе всей орг-ции мероприятий, проводимых ее руководством с целью увеличения эффективности и жизнеспособности орг-ции путем запланированных вмешательств в организационные процессы с использованием принципов бихевиоральной науки. К числу стратегий организационного развития относятся создание групп, управление межгрупповыми отношениями, развитие на основе опросов сотрудников, переходные собрания, конфронтационные собрания и инструктирование.

См. также Человеческие факторы, Организационная диагностика Л. Д. Гудстейн Промежуточная переменная (intervening variable) П. п. - это ненаблюдаемая связь между двумя наблюдаемыми переменными. Во мн. наших допущениях о причинах челов. поведения постулируются промежуточные психол. переменные, выполняющие роль связующего звена между стимулом и реакцией. Рассмотрим пример. Представьте себе двух мальчиков на игровой площадке. Джордж толкает Сэма, после чего Сэм толкает Джорджа. На первый взгляд кажется, что в ответной реакции Сэма (в том, что он толкнул Джорджа), роль стимула сыграло то, что Джордж его толкнул. Однако, чтобы понять причинную связь, мы должны допустить существование П. п. Сэма толкнули (это - стимул), и он думает: "Ага, Джордж толкнул меня, значит, я вправе дать сдачи" (П. п.), и толкает Джорджа (реакция). Введение П. п. позволяет нам понять, почему разные люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Напр. Уильям убегает, когда Джордж пытается толкнуть его, а Дэвид в аналогичной ситуации смеется. Возможно, П. п. для Уильяма яв-ся его мысль: "Джордж сильнее меня. Если я не убегу, он снова меня толкнет". Смех же Дэвида, возможно, связан с тем, что он объясняет поведение Джорджа его чрезмерной шаловливостью или неуклюжестью.

П. п. нельзя увидеть. Мы видим только 2 вещи: стимул (толчок Джорджа) и реакцию (ответный толчок, бегство или смех). Психотерапевты работают со своими клиентами, пытаясь понять П. п., приводящие к неадаптивным реакциям. Психоаналитики могут искать П. п., связанные с опытом, приобретенным в раннем детстве. Когнитивные терапевты могут помогать людям заменять неприемлемые П. п. (негативные когниции) более адаптивными П. п. (напр. позитивными когнициями). Так, клиента, боящегося темноты, можно обучить переопределять темноту как сулящую отдых и расслабление.

Психологи объясняют последовательность челов. поведения, постулируя такие П. п., как черты личности или способности, к-рые яв-ся относительно устойчивыми характеристиками людей. Можно принять, что Сэм драчлив, Уильям имеет низкую самооценку, а у Дэвида хорошее чувство юмора.

Интерпретация реакции зависит от использованной П. п. Представьте себе такую ситуацию: ребенок провалился на экзамене. Можно предположить, что П. п. яв-ся компетентность, мотивация усердно учиться или поддержка любящих родителей. Какая из этих трех переменных - способности, мотивация или поддержка родителей - обусловила провал на экзамене Помощь терапевта ребенку в достижении успеха зависит от того, как будет интерпретирована П. п. Следует ли переводить ребенка на класс ниже, нужна ли ему какая-то более серьезная мотивация или дело не в ребенке, и терапевт должен работать с родителями Если П. п. выбрана неверно, терапия может оказаться неэффективной. Для оценки П. п. психологи используют интервью и тесты.

В психол. теориях в качестве П. п. постулируются сила Эго, локус контроля и когнитивный диссонанс. Эти ненаблюдаемые переменные яв-ся связующим звеном между стимулами и реакциями. Правильный выбор П. п. позволяет лучше понять и точнее прогнозировать поведение. РЭТ А. Эллиса основана на концепции изменяемости когнитивных П. п.

См. также Индивидуальные различия, Рационально-эмотивная поведенческая терапия М. Эллин Промышленная клиническая психология (occupational clinical psychology) П. к. п. - это область исследовательской, практ. и образовательной деятельности, ориентированной на изучение и оптимизацию психол. функционирования людей на рабочем месте с учетом индивидуальных различий в эмоциональных, поведенческих, когнитивных и мотивационных аспектах адапт. Ее осн. целью яв-ся повышение уровня благополучия работников и орг-ций через оказание платных психол. услуг, включающих оценку, профилактику и работу с психол. проблемами, к-рые существуют во всех орг-циях.

Клиентами яв-ся работники финансирующей орг-ции и члены их семей. Дополнительные клиентские отношения существуют с корпорацией, профсоюзом, или сторонней финансирующей орг-цией. Общая цель состоит в укреплении психич. здоровья и предупреждении психич. заболеваний на рабочем месте, что имеет критическое значение для благополучия орг-ции, ее челов. ресурсов и достижения экономических целей. К числу специфических проблем работников относятся эмоциональные, супружеские, семейные, связанные с карьерой, работой, стилем жизни и злоупотреблением алкоголем проблемы, межличностные конфликты и увольнения. Специфические организационные проблемы включают адаптационные структуры орг-ции, психол. климат, проблемы руководства и системы мотивации.

Услуги П. к. п. оказываются наиболее эффективными, когда они опираются на оценку потребностей орг-ции. К подлежащим оценке ключевым областям относятся демографические характеристики работников, аттитюды, производительность труда, использование мед. страхования, затраты на лечение, несчастные случаи и злоупотребление алкоголем. Услуги включают консультирование и психотер. работников, информирование и предоставление сведений о существующих системах соц. обслуживания, кризисное вмешательство, планирование карьеры, отбор руководителей, профессиональная ориентация, осн. на клинических методах процедуры отбора работников, профилактика несчастных случаев, оценка выплачиваемых работникам компенсаций за производственные травмы, консультирование по трудоустройству, планирование выхода на пенсию, консультирование по вопросам трудовых конфликтов, управление стрессом, биологическая обратная связь, программы качества трудовой жизни, здоровье и консультирование родителей. Эти услуги оказываются в соответствии со всеми нормами и законами, регулирующими право на конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни.

Официально психол. знания стали применяться в трудовой сфере в начале XX в. Ранние взгляды в отношении психол. ценности труда развивал в своих работах З. Фрейд.

Важным достижением психологов в период Первой мировой войны стала классиф. и отбор новобранцев на службу в армию. В 1924 г. классические хоторнские эксперименты в Зап. электрической компании (Western Electric Company) расширили психол. приложения с отбора и расстановки персонала до более сложных областей трудовых отношений, мотивации, морали и консультирования работников. В действительности же, программы консультирования работников появились гораздо раньше.

Программы консультирования работников, направленные на лечение алкоголизма, получили широкое распространение в 30-х и 40-х гг. В 1943 г. Детройт Эдисон (Detroit Edison) наняла на работу клинического психолога для оказания помощи работникам в решении их личных проблем. Мн. из программ, появившихся в тот период, впоследствии развились в знач. более сложные и комплексные подходы в сравнении со своими прототипами.

Профсоюзы тж способствовали осознанию необходимости уделять должное внимание личным проблемам работников. Нек-рые профсоюзы организовали службы психич. здоровья на базе своих мед. центров.

В 1970-х гг. большинство компаний приступили к развертыванию новых программ или укреплению профессионального состава существующих служб путем включения в них лицензированных психологов. Программы консультирования работников сегодня имеются в корпорациях, относящихся ко всем сферам бизнеса и пром-сти.

Параллельно этому шло развитие движения за челов. отношения (human relations movement), к-рое началось в американском бизнесе и пром-сти в 60-х и привело к более широкому внедрению приложений промышленной психологии. Работы Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и А. Маслоу по мотивации и удовлетворенности трудом сыграли важную роль на раннем этапе развития этого движения.

В промышленной психологии общепризнанно, что осн. причиной таких организационных проблем как высокая текучесть кадров, хронические прогулы и опоздания, затраты на замещение опытных работников и ценных руководителей, производственный травматизм, преждевременные смерти и высокий коэффициент использования мед. страховок, яв-ся, гл. обр., личные и межличностные проблемы отдельных работников. Исслед. показывают, что источники св. 75% наиболее значительных реакций людей на стресс коренятся в их личной жизни. Эти реакции на стресс впоследствии переносятся на трудовую деятельность, эффективность к-рой страдает из-за поглощенности работника др. проблемами.

Pages:     | 1 |   ...   | 307 | 308 || 310 | 311 |   ...   | 506 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.