WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 251 | 252 || 254 | 255 |   ...   | 506 |

См. также Проективные методики, Надежность диагнозов, Методы тестирования У. Клопфер Оценка нуждаемости детей в психотерапии (assessing children for psychotherapy) Процесс оценки нуждаемости ребенка в психотер. обычно начинается с обращения родителей, значимых лиц из окружения ребенка, педагогов, агентств по охране здоровья, мед. работников, юристов и, в некоторых случаях, самого ребенка. Сообщаемая при этом информ. варьирует в содержании и деталях, в зависимости от обращающихся лиц. Минимальными данными яв-ся общее заключение о проблеме ребенка. Эта информ. может быть дополнена сведениями о предшествовавшем соматическом, неврологическом, психол. и др. обследованиях, а также пед. оценкой. Разумеется, весьма ценными представляются данные о развитии и соц. аспектах жизни ребенка. Дополнительно должно быть уточнено, кто будет проводить психодиагностическое интервью, в каком формате и каков размер оплаты за первый сеанс.

Следующей фазой процесса является организация психодиагностического интервью. В первом сеансе диагностики обычно принимают участие мать, отец и ребенок. Одним из подходов яв-ся индивидуальная беседа с каждым из них, причем большая часть времени уделяется ребенку. В том же составе может быть проведена заключительная встреча для получения обратной связи и сообщения рекомендаций. Беседа ведется в следующей последовательности: мать, отец, затем ребенок. В фокусе беседы должно быть получение информ. о ребенке, видении родителями проблем ребенка и их взаимоотношений с ним. Часто мать дает наиболее подробные сведения о развитии ребенка, в то время как отец может поделиться альтернативными аспектами его проблем. В беседе с ребенком следует придерживаться задаваемого им направления беседы с учетом наиболее приемлемых для него форм самовыражения. Это может включать, наряду с разговором, игру, рисование, складывание кубиков или мозаики. Выбор адекватного способа взаимодействия с ребенком определяется такими переменными, как возраст, интеллектуальное и соц. развитие, а также видимый уровень нарушений.

Цель процесса психодиагностического интервьюирования - интеграция всей полученной информ. для формулирования обоснованных рекомендаций. Перед сообщением рекомендаций участникам предоставляется обратная связь по результатам психодиагностического интервью. Консультант делится своими наблюдениями и впечатлениями о взаимодействии с ними в связи с имеющейся проблемой. Следует уделить достаточное время для совместного обсуждения этих комментариев. Проводящий оценивание должен взять на себя обязанность объяснить существо психотерапевтического процесса с акцентом на терапевтических отношениях и контакте между терапевтом и клиентом. В известной мере могут обсуждаться цели психотер. и средства достижения этих целей.

Конечной фазой этого процесса является интеграция полученных сведений для продуктивных рекомендаций относительно возможной нуждаемости в психотерапии.

См. также Клиники детской психокоррекции, Диагнозы, Семейное консультирование, Психотерапия С. С. Кэрдоун Оценка персонала (personnel evaluation) О. п. - это формализованная процедура, к-рая позволяет получить информ. о трудовой деятельности работников. Оценки служит двум осн. целям: выполнению административных функций и развитию потенциала рабочей силы. Оценки служат административным целям в той степени, в какой они используются при принятии кадровых решений, касающихся, к примеру, увеличения окладов, распределения работы, должностных повышений и отбора людей для участия в программах обучения. Использование оценок в целях развития трудовых ресурсов касается конкретного работника, поскольку т. о. дают информ. о том, как чел. выполняет свою работу, а тж информ., к-рая может помочь в планировании будущих профессиональных ролей.

Разраб. системы оценки деятельности включает в себя по меньшей мере 3 осн. класса процедур и альтернативных решений: а) подробное описание критериев деятельности; б) разраб. мер для оценки деятельности; в) выбор оценщиков (экспертов).

Критерии деятельности Качество любой системы О. п. зависит от того, насколько полно выявлены осн. измерения деятельности работающих на конкретных должностях специалистов, к-рых необходимо оценить. Эти измерения должны быть релевантны успешной или неуспешной деятельности работника на определенной должности. Каждое измерение наз. критерием, а их совокупность - критериями. Критерии выявляют посредством профессиографического анализа.

Критерии можно классифицировать различными способами. Однако психологи в своих построениях обычно исходят из двух осн. дихотомических классиф., причем вторая имеет еще один уровень дихотомии. Первая классиф. разделяет критерии на объективные и субъективные. Объективные критерии - это обычно часть тех касающихся работника записей, к-рые ведут в орг-ции, и они, по большей части, вполне однозначны.

Субъективные критерии, как правило, осн. на оценке деятельности работника к.-л. чел. Субъективные критерии можно, в свою очередь, разделить на связанные с чертами личности и связанные с поведением. Примерами измерений, используемых в роли критериев, связанных с чертами личности работника, яв-ся: дружелюбие, честность, агрессивность, честолюбие, отзывчивость и трудолюбие. В качестве критериев, связанных с поведением, могут выступать отношения с клиентами, компетентность и точность действий при обслуживании оборудования или при работе с центральной вычислительной машиной в режиме реального времени.

Психологи почти всегда предпочитают пользоваться объективными критериями, дополненными субъективными критериями, связанными с поведением. Однако при проведении общей оценки и необходимости сравнить большое число работников, выполняющих различные виды работ, использование систем оценок, осн. на поведении, связано с повышенными трудностями.

Меры выполнения работы. Когда критерии выявлены, следующей задачей становится определение способов их измерения. Объективные критерии, в силу своей природы, имеют стандарты для своего измерения; т. о., проблемой измерения приходится непосредственно заниматься лишь тогда, когда требуется разраб. шкалы субъективной оценки деятельности. Эта задача сводится к конструированию надежных, валидных, несмещенных и, по возможности, нечувствительных к воздействию побочных факторов шкал.

Оценщики (эксперты). В силу иерархического характера большинства орг-ций, имеющих установленный механизм управления, посредством к-рого начальники контролируют работу своих подчиненных, оценку деятельности работников чаще всего производят их непосредственные начальники. Распростр. яв-ся тж практика визирования оценок руководителями следующего уровня. Несмотря на это, нет никаких оснований считать, что начальники находятся в наиболее выгодном положении для того, чтобы произвести оценку. Сослуживцы - отличные источники оценок, часто даже лучшие, чем начальники. Что касается качества оценивания, наилучшее обобщение, к-рое только можно сделать, сводится к следующему: ее нужно варьировать в зависимости от способности оценщика наблюдать какое-то измерение деятельности и выносить по нему свои суждения. Т. о., по одним измерениям деятельности лучшими экспертами м. б. начальники, а по др. - сослуживцы. В нек-рых случаях наиболее точную оценку могут дать третьи лица.

Проблемы процедуры проведения оценки. До середины 1970-х гг. психологи, работающие в области оценки деятельности, направляли почти все свои усилия на разраб. рейтинговых шкал для оценки деятельности и процедур использования последних. Предполагалось, что эксперты обладают четкими представлениями об оцениваемой деятельности и что необходимо лишь найти способ точного измерения их мнений. Затем было признано, что более пристального внимания заслуживает весь процесс оценки деятельности. В частности, сейчас существует широко распростр. мнение, что достигнуты пределы тех улучшений, к-рых можно добиться за счет одной лишь конструкции шкал. Пришло время направить свое внимание на процедуру в целом.

Один из наиболее важных аспектов этой процедуры связан с признанием того, что оценщик сталкивается с проблемой соц. перцепции, к-рая требует восприятия, памяти и припоминания событий, связанных с восприятием конкретного чел. - оцениваемого работника. С этой т. зр., необходимо понять, как люди воспринимают др. и что они о них помнят; только после того как будет достигнуто такое понимание, можно будет ответить на вопрос, как люди извлекают из памяти информ. об окружающих и фиксируют ее на той или иной шкале. Этот новый подход может послужить толчком к проведению исслед. всей процедуры оценки деятельности и, как следствие, повысить нашу способность оценивать профессиональную деятельность.

Наконец, кроме учета особенностей оценщика, необходимо уделить дополнительное внимание характеристикам обстановки, в к-рой выполняется работа. Хотя для психологов, разраб. системы оценивания, процедура оценки имеет первостепенное значение, для руководителя подразделения, имеющего множество др. обязанностей, это только одна из задач, к-рая должна быть выполнена к определенному сроку. Тем самым необходимо уделить больше внимания ситуативным условиям, в к-рых производится оценка, с тем чтобы можно было создать условия, повышающие вероятность точной оценки. В последнее время стараются все больше учитывать ограничения, накладываемые ситуацией, и преодолевать их при разраб. систем О. п.

См. также Профессиографический анализ, Оценка труда работника для установления заработной платы, Отбор персонала Д. Р. Илген Оценка потребностей (needs assessment) О. п. - инструмент прикладных исследований, использующийся в качестве вспомогательного средства в планировании соц. услуг. Ее возникновение относится к примерно 1975 г., периоду, связанному с появлением целого ряда новых, связанных между собой, направлений в области прикл. исслед., в т. ч. оценки программ, общественной психологии, соц. эпидемиологии и соц. индикаторов. Этот период также характеризовался заметным сдвигом в сторону появления более чувствительных и продуманных подходов к реализации соц. услуг в об-ве - часто реализуемых во исполнение соответствующих законодательных постановлений. Наконец, возросло общественное осознание многих соц. и психол. проблем, сформировавшее ожидания, что для их решения будут предприняты соответствующие шаги.

Существует несколько препятствий в планировании и обеспечении услуг, более чувствительном к нуждам общества. Как отмечают Уоргейт с коллегами, к ним относятся инерция или активное сопротивление со стороны части об-ва или поставщиков услуг, большое разнообразие общественных проблем, споры вокруг того, какие проблемы яв-ся наиболее неотложными, и динамический характер изменений в об-ве. С целью преодоления таких препятствий, оценка потребностей привлекает эмпирические методы к измерению общественных проблем, существующих услуг, характера их использования и потенциальных услуг. Такие данные позволяют отличать серьезные проблемы от мнимых, идентифицировать пробелы в услугах и обнаруживать препятствия на пути их использования. Общая цель О. п., т. о., заключается в привлечении эмпирических данных о потребностях для оказания помощи в принятии решений о том, где, когда и какого рода услуги надлежит предоставлять тем или иным группам клиентов.

Определение потребности. В основе О. п. лежит имплицитное допущение о существовании проблемы, имеющей решение; фактически, Мак-Киллип определяет потребность как "субъективную оценку того, что некоторая группа имеет проблему, которая может быть решена". Кроме того, ни один из компонентов проблемы не яв-ся непосредственным. Осознание проблемы обычно зависит от воспринимаемого различия между текущей ситуацией и некоторым ожиданием. Ожидания могут вытекать из стандартов, устанавливаемых экспертами (напр., официальные нормы), представлений целевой популяции (напр., взгляды жителей на преступность), активного использования существующей услуги (напр., списки очередников), или результатов сравнения (напр., высокие показатели употребления наркотиков у подростков). Брэдшоу определяет их соответственно как нормативные, испытываемые, проявляемые и сравнительные потребности. Проблемы могут быть серьезными, но неразрешимыми, или умеренными, но легко разрешимыми; как замечает Мак-Киллип, идентификация решений - слишком часто игнорирующаяся в процессе О. п. - включает оценку их затрат, действенности и осуществимости. Короче говоря, эмпирические данные по потребностям могут облегчить процесс принятия решений, но в конечном итоге этот процесс связан с использованием оценочных суждений.

Модели оценки потребностей. Мак-Киллип описывает 3 модели О. п., отражающие различные концептуализации потребности. Модель расхождения (discrepancy model) акцентирует роль нормативных ожиданий, широко используется и адаптирована к множеству контекстов оценки потребностей. В целом она предусматривает измерение 3-х элементов: целей, актуального выполнения и расхождения между тем и другим. Как правило, для определения того, какое из предварительно выработанных решений будет внедряться, используется величина или оценка значимости расхождений; т. о., этот подход фокусируется скорее на самих проблемах, нежели на решениях. Поскольку цели обычно устанавливаются экспертами, этот метод подвергался критике за элитаризм и нечувствительность к испытываемым потребностям.

Маркетинговая модель (marketing model) акцентирует роль испытываемых и проявляемых потребностей и яв-ся сравнительно новой для соц. услуг. Маркетинговая стратегия предполагает нахождение рыночной ниши и предложение диапазона, ассортимента и качества услуг, к-рые максимизируют "потребление", т. е. пользу. Осн. достоинство этого подхода состоит в том, что он избегает ограничений, связанных с использованием экспертов, и адресуется непосредственно к самим нуждающимся. Его осн. недостатком яв-ся то, что он продвигает неэффективные услуги тем, у кого отсутствует выбор, или предлагает только прибыльные услуги. Очевидно, полезность этой модели зависит от контекста - наличия альтернативных услуг, информирования потребителей, и т. д.

Pages:     | 1 |   ...   | 251 | 252 || 254 | 255 |   ...   | 506 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.