WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 249 | 250 || 252 | 253 |   ...   | 506 |

Все эти 3 предпосылки формируют специфическую причинную последовательность. Так, критическое восприятие социально-политической реальности не только вносит непосредственный вклад в чувство отчуждения по отношению к социально-политической системе, но также приводит к иррациональным политическим представлениям и психол. реактивному сопротивлению. В свою очередь, иррациональные политические представления благоприятствуют высоким уровням психол. реактивного сопротивления и генерируют П. о. Наконец, чувство психол. сопротивления тж вносит свой вклад в П. о.

Последствия Предметом особого внимания теорий процесса политического недовольства являются последствия неудовлетворенности политической системой. Из аттитюдных и поведенческих последствий политической неудовлетворенности, чаще всего упоминающихся в литературе (аттитюдный реакционизм и негативизм, поведенческая апатия и экстремизм), лишь поведенческая апатия нашла прочное подтверждение в исследовательской литературе по традиционной политической активности. Т. о., можно сделать вывод о том, что недовольные политикой в своих политических аттитюдах и поведении мало отличаются от политически лояльных граждан. Отсюда тж следует, что стабильность и жизнеспособность демократических политических систем не подвергается угрозе со стороны чуждающихся политики сегментов населения, к-рые могут оставаться более безразличными к политике по сравнению с др. сегментами.

См. также Консерватизм/либерализм, Теория справедливости, Национальный характер, Политические ценности С. Лонг Оценивание результатов обучения (grading in education) Аттестация (grading) или выставление отметок (marking) - это суммарная оценка успеваемости или прогресса уч-ся по истечении определенного периода обучения. Отметки сообщают уч-ся и родителям о сравнительных достоинствах и недостатках в учебе; служат ориентирами для учителей и консультантов в разработке надлежащего обучения и руководства; обеспечивают администраторов средствами для принятия решений о поощрениях, присвоении дипломов, отличий, допуске в спортивные команды и др. запрашиваемых характеристиках; помогают будущим работодателям и колледжам оценивать кандидатов.

Во мн. начальных школах используется двухкатегорийная система отметок. Учитель просматривает перечень умений или знаний, приобретенных за отчетный период времени, и выбирает одну из двух альтернатив, говорящую уч-ся о его прогрессе. Такими категориями, как правило, являются зачет/незачет или удовлетворительно/неудовлетворительно. Хотя эта двухкатегорийная система применяется также и в более старших классах, в большинстве неполных и полных средних школ и колледжей используется больший набор альтернатив. Наиболее часто используется метод присвоения одной из букв (A, В, С, D, F) или цифр (5, 4, 3, 2, 1 либо 60, 70, 80, 90, 100), характеризующих успеваемость в каждой области. Для увеличения числа доступных альтернатив к ним иногда добавляются плюсы и минусы (В+, С-, А-).

Независимо от того, используются ли при оценивании цифры или буквы, необходимо четкое определение того, что означает каждая буква или цифра. Одним из подходов в определении значения отметки является отнесение к норме. Использование нормативно-ориентированной аттестации предполагает процедуру ранжирования всех уч-ся по степени их успешности и присвоения цифр или букв в соответствии с позицией, занимаемой каждым уч-ся внутри полной группы. При такой системе уч-ся сравниваются друг с другом, и учителя могут обозначить их верхние 15% как A, следующие 25% как В, 40% как С, 15% как D и самые нижние 5% как F. Это дает в результате способ "аттестации по кривой распределения", поскольку оценка каждого конкретного ученика зависит от его позиции в данном распределении по отношению к другим. Этот тип аттестации не зависит от количества вопросов, на к-рые правильно ответил учащийся. Второй способ определения значения отметки состоит в использовании абсолютных стандартов, или критериально-ориентированного метода. На практике чаще всего используется определенное сочетание нормативно- и критериально-ориентированных методов. Нормативно-ориентированные подходы оказываются наиболее полезными при классиф. уч-ся и присвоении отличий, тогда как критериально-ориентированные подходы наилучшим образом отображают то, в какой степени были достигнуты цели обучения в школе или в классе.

См. также Тесты учебных достижений Дж. Мак-Миллан Оценка величины стимула (magnitude estimation) Этот психофизический метод был изобретен С. С. Стивенсом для исслед. величины ощущения. В процедурном плане, метод оценки величины обязывает наблюдателя приписывать числа, пропорционально отображающие величину каждого стимула в последовательности предъявляемых стимулов. Наблюдателю можно предъявить стандартный стимул и попросить принять этот стандарт за 10 единиц. Число, присваиваемое этому стандарту, называется модулем. При последующих сравнениях стимулам приписываются числа относительно этого стандарта и пропорциональные его модулю. Модуль обычно присваивается стимулу, промежуточному по своей величине в отношении др. стимулов. В некоторых исслед. может не задаваться специфический модуль (и стандарт). О. в. с. широко использовался в исслед. того, как числовые оценки стимулов изменяются в соответствии с величинами стимула. Большинство этих исслед. подтверждают психофизический закон силы Стивенса R = с In, где R - численная оценка, I - интенсивность стимула, с - эмпирическая константа и п - степенная характеристика органа чувств. Табличные значения п существуют для десятков перцептивных континуумов.

Метод оценки величины также использовался для оценки стимулов, к-рые не поддаются физ. квантификации. В некоторых случаях (напр., серьезность кражи как функция от количества украденного) может быть определена степенная характеристика для закона силы; в др. случаях шкалы наподобие тех, что конструируются на основе парных сравнений, могут быстрее создаваться с помощью метода оценки величины.

См. также Психофизика Дж. Робинсон Оценка деятельности (performance appraisal) Орг-ции занимаются тем или иным видом деятельности. При О. д. орг-ции и ее подразделений используются такие показатели, как прибыль, объем продаж, количество произведенных изделий, количество бракованных изделий, себестоимость продукции, время простоя, число и степень тяжести несчастных случаев, количество и продолжительность невыходов на работу и т. д. С помощью аналогичных показателей оценивают работу отдельных членов орг-ции.

О. д. используются при принятии административных решений, консультировании, обучении и переподготовке работников, планировании челов. ресурсов и валидизации процедур отбора. К ним прибегают при определении надбавок к зарплате, принятии решений о повышении в должности или об увольнении работника.

Системы О. д. вызывают много нареканий. Распространенной практикой здесь яв-ся частые изменения методов, используемых для получения оценок, и даже полный отказ от них (проведение оценки "на глазок").

История. Неформальные О. д. применялись на протяжении всей истории человечества. Формальные системы оценки используются начиная по крайней мере с III в. н. э. Первое применение их в промышленности связывают с именем Р. Оуэна, к-рый ввел их в Шотландии в начале XIX в. Вооруженные силы США впервые прибегли к О. д. в 1813 г., а федеральное правительство использует их при аттестации своего гражданского персонала начиная с 1842 г.

В течение XX в. развитие систем О. д. происходило относительно быстрыми темпами. В разработке и применении этих систем активную роль играли психологи. В последние годы психологи уделяют первостепенное внимание применению таких систем на практике и участвуют в программах по совершенствованию их использования.

После принятия Закона о гражданских правах 1964 г. системы О. д. стали предметом судебных разбирательств. В ряде своих постановлений федеральные суды выносили решения, гласящие, что такие системы ущемляют права меньшинств и других групп, защищенных законом.

Методы. Для оценивания деятельности было разработано множество методов. Исходя из результатов опросов частных и государственных орг-ции, методы, применяемые в настоящее время, можно сгруппировать следующим образом: описания (essays) рейтинговые шкалы, комбинированные оценки на основе описаний и рейтинговых шкал, оценки, основанные на целях. Описания - это, по существу, повествовательные отчеты (в свободной форме) о работе конкретных сотрудников. В них описывается и оценивается выполнение работы. Рейтинговые шкалы предназначены для количественной оценки выполнения работы, - либо в целом, либо по отдельным параметрам, либо в виде комбинации того и другого. Оценки, основанные на целях, используют в сочетании с подходами целевого управления, или управления по целям (management-by-objectives, MBO), к-рые в последние годы взяты на вооружение многими орг-циями.

Было разработано несколько категорий рейтинговых шкал. Наиболее распространены так называемые "графические" рейтинговые шкалы, требующие от оценщика квалифицировать работу оцениваемого относительно некоторой характеристики, напр., "честности".

Другой, более сложный, метод рейтинга называется "принудительным выбором". При использовании этого метода от оценщика требуется выбрать из двух или более слов или фраз то или ту, к-рые точнее всего характеризуют оцениваемого чел. Слова или фразы, предлагаемые на выбор, определяются статистическим путем, так же и численные значения, приписываемые каждому слову или фразе.

Третий метод рейтинга, разработанный еще в период Второй мировой войны, называют методом "критических требований" или, чаще, методом "критических случаев". Этот метод основан на описаниях поведения, к-рое характеризует либо эффективное, либо неэффективное выполнение работы. Когда описания этих критических случаев собраны и отредактированы с учетом конкретной профессии, они составляют основу контрольного перечня вариантов поведения - критических требований, к-рые могут быть использованы при оценивании деятельности.

Рейтинговые шкалы с поведенческой привязкой (behaviorally anchored rating scales, BARS) - относительно новая разновидность рейтинговых шкал. Этот метод предполагает участие оценщиков в разработке шкал, процедуру, называемую "ретрансляцией", мат. шкалирование, тщательное наблюдение за деятельностью и регистрацию результатов наблюдений оценщиками.

Шкалы наблюдаемого поведения (behavioral observation scales, BOS) - последнее новшество в области рейтинговых шкал. Сначала, с помощью метода критических случаев, выявляются образцы поведения, играющие значимую роль в эффективном выполнении к.-л. профессиональной деятельности. Затем эти образцы поведения группируются в определенные категории либо знакомыми с данной работой людьми, либо посредством статистического метода, называемого факторным анализом. Пункты шкалы, описывающие образцы поведения, формулируются таким образом, чтобы можно было оценить частоту, с какой эти образцы встречаются в деятельности оцениваемого работника. Метод получения количественных показателей предусматривает получение суммарной оценки по каждой категории выполнения работы и итоговой суммарной оценки по всем категориям. Оценщики, использующие этот метод, вынуждены во время своих наблюдений сосредоточиваться на конкретных образцах поведения, имеющих решающее значение для эффективной деятельности, и фиксировать результаты наблюдений.

Все методы О.д., осн. на использовании рейтинговых шкал, находятся в зависимости от чел. или людей, выносящих суждения о деятельности. Следовательно, они по своей сути субъективны. В отличие от них, методы оценки, основанной на целях, ориентированы на сбор сведений, которые дают объективную информ. о деятельности, напр., объем продаж, количество и качество произведенных товаров или процент невыходов на работу.

Исследования. Общепризнанно, что оценщики склонны допускать множество ошибок. К числу распространенных ошибок относится гало-эффект, или тенденция оценивать чел. одинаково по всем заданным характеристикам, несмотря на то что оцениваемый может по-разному выполнять различные аспекты работы. Др. распространенной ошибкой является "ошибка снисходительности" - тенденция оценивать всех аттестуемых более высоко, чем это позволяют сделать их индивидуальные трудовые показатели.

Распространенной практикой в орг-циях яв-ся аттестация начальниками своих подчиненных. Возможны и альтернативные источники оценки, напр., сослуживцы, подчиненные, посторонние лица и сам аттестуемый.

Для надлежащей разработки и валидизации системы оценки требуется значительный объем исслед. Все процедуры здесь отличаются технической сложностью и требуют участия профессионалов. К сожалению, многие системы оценки разрабатываются людьми, не обладающими необходимыми знаниями и навыками, в результате чего валидность таких систем становится объектом серьезной критики.

После внедрения системы оценки орг-ция может посчитать необходимым определить, насколько данная система соответствует своему назначению. Такая оценка требует проведения исслед., к-рое может повлечь за собой обширный сбор и анализ данных.

Использование О. д. при консультировании работников - относительно новое изобретение. После серии исслед., проведенных в компании "Дженерал электрик", стало очевидно, что и оценка работы сотрудников, и консультирование их в отношении того, как им улучшить свои трудовые показатели, могут вызывать затруднения у менеджера, стремящегося реализовать эти цели. Исслед. со всей определенностью показали, что, если необходимо добиться улучшения выполнения работы, крайне важны совместная постановка целей начальником и подчиненным и воздержание от критики работы последнего.

Применение. Внедрение и применение системы О. д. требует больших усилий и использования мн. ресурсов орг-ции. О. д. вызывает к жизни множество вопросов, и может потребоваться серьезная совместная подготовка, если практики и исследователи собираются действовать в виде единой команды.

Оценочные системы чаще опираются все же на рейтинги выполнения работы, к-рые не могут не быть субъективными. Многочисленные попытки сделать рейтинги более объективными оказались малоуспешными, если не полностью неудачными. Однако объективные методы О. д. также имеют свои недостатки.

Судебные разбирательства, связанные с дискриминационными аспектами систем О. д., - относительно новое явление. Хотя трудно предсказать, какое развитие получат правовые аспекты О. д. в будущем, представляется, что орг-ции и все, кто использует такие системы, в частности психологи, должны познакомиться с позицией, занимаемой судами, и идти в ногу с развитием событий.

Pages:     | 1 |   ...   | 249 | 250 || 252 | 253 |   ...   | 506 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.