WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 85 | 86 || 88 | 89 |   ...   | 163 |

За последние годы в Российской Федерации была проведена большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления. Государственные служащие являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли, профессионального мастерства обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Для формирования эффективной кадровой политики необходимо совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, развитие эффективных технологий кадровой работы.

Однако кадровая ситуация в органах государственного и муниципального управления в Российской Федерации характеризуется как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур, существует дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти, отсутствует единая культура управления, что вызывает конфликт интересов между центром и регионами, между субъектами Российской Федерации и муниципалитетами.

По оценке экспертов основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих состоят в несовершенстве нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостатке знаний и умений работать по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%).

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных служащих. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Так например 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6 % – социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем государственной службы; 5 % – юридическое; 23,5 % – образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий [6, с. 106-107].

В этой связи анализ кадровой деятельности государственных органов и определение перспектив возможных направлений по совершенствованию кадровой работы в целях повышения эффективности управления приобретает особую актуальность и практическую значимость.

Принципы реализации государственной кадровой политики неотделимы от ее механизмов. Принципы останутся простой декларацией о намерениях, если они не будут претворены в жизнь посредством определенных механизмов. Таким образом, важно не только концептуально и нормативно определить государственную кадровую политику и ее принципы, но и избрать наиболее действенные механизмы, технологии ее реализации.

Это позволит решить многие проблемы в работе с кадрами, поставить прочный заслон на пути авторитаризма, субъективизма, протекционизма – всего того, что затрудняет внедрение демократических механизмов в кадровой деятельности.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это сложное комплексное явление, включающее в себя, во-первых, систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, во-вторых, систему государственных органов и учреждений, в-третьих, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

В практической кадровой работе наблюдается пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики [6, с. 67]:

• нормативно-правовой;

• организационный;

• учебно-методический;

• научно-исследовательский;

• финансово-экономический.

Раскроем содержание основных механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики.

1. Механизм нормативно-правового обеспечения предполагает разработку нормативной правовой базы государственной кадровой политики, которая регламентирует функции и полномочия государственных органов и должностных лиц в области кадровой деятельности, регулирует функции и задачи кадровой работы кадровых служб. Это прерогатива прежде всего высших органов законодательной власти, которые разрабатывают и принимают законы и другие нормативно-правовые акты, касающиеся кадровой работы.

Законодательная база кадровой политики и кадровой работы имеет несколько уровней. Нормативноправовое регулирование проводимой государственной кадровой политики осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, общепризнанными нормами международного права, законами и иными актами субъектов Российской Федерации.

Конституционные нормы регулируют такие важнейшие организационно- кадровые вопросы, как определение порядка формирования высших органов государственной власти страны, предоставление и гарантия каждому гражданину права на труд, на свободный выбор профессии, рода и места трудовой деятельности, права на равный доступ к государственной службе.

В рамках федерального законодательства Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует весь комплекс социально-трудовых отношений в стране. Законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации определяет ее основы, базовые принципы, органы управления, формулирует главные функции и задачи кадровой службы государственного органа, что ставит, таким образом, государственную кадровую политику в системе государственной службы на прочную правовую основу. Указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. утверждены положения об аттестации и конкурсном отборе государственных гражданских служащих, введено положение об общих принципах служебного поведения государственных служащих. Правительством Российской Федерации принят ряд актов по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих [1, 2, 3, 4].

2. Механизм организационного обеспечения предполагает практическое осуществление кадровой деятельности на всех уровнях: прежде всего это обеспечение деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; это обеспечение согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; это совершенствование кадрового управления государственной службы и т.д.

Данный механизм нацелен на создание и функционирование системы органов субъектов государственной кадровой политики, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность в стране.

3. Учебно-методический механизм является важным компонентом реализации кадровой политики. Речь идет, прежде всего, о профессиональном развитии – подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации персонала.

Учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики немыслим без использования современных отечественных и зарубежных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые бы позволили использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.

4. Научно-исследовательский механизм играет важную роль в реализации кадровой политики, т.е. ее эффективность возможна только при соответству-ющем научно-исследовательском обеспечении, которое предполагает разработку методологических основ государственной кадровой политики, проведение соответствующих научных исследований, пилотных проектов, внедрение науки в практическую работу с кадрами.

5. Механизм финансово-экономического обеспечения способствует эффекти-вной реализации государственной кадровой политики. Речь идет прежде всего о денежном содержании и социальных государственных гарантиях. Это в первую очередь связано с повышением социального статуса государственных служащих, с повышением престижности труда работников аппаратов управления [7, с. 121].

Таким образом, современная сильная государственная кадровая политика требует создания четко разработанных научных принципов и механизмов ее реализации. Принципы показывают путь движения к поставленной цели. Через механизмы осуществляется практическая деятельность по достижению цели.

Практика свидетельствует, что эффективность механизмов реализации государственной кадровой политики во многом определяется, во-первых, научной обоснованностью кадровой политики, во-вторых, существующей нормативно-правовой базой, в-третьих, наличием системы органов управления, и в-четвертых, использованием эффективных современных технологий кадровой работы.

Список использованных источников Нормативно-правовая литература 1. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 (с изм. от 16 июля 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 33. Ст. 3196; 2009. № 32. Ст. 3721.

2. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст.

437.

3. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 (с изм. от 22 января 2011 г.) // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439; 2011. № 4. Ст. 578.

4. Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 // Собрание законодательства РФ. 2008. № 19. Ст. 2194.

Монографическая литература 5. Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровым потенциалом // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. – Ростов-на-Дону, 2007. – 264 с.

6. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы. – М.: Закон и право, 2010. – 122 с.

7. Турчинов А.И. Государственная кадровая политика механизм её реализации. – М.: Изд. РАГС, 2010. – 342 с.

Савельева Н.О.

ст. преподаватель кафедры экономики и организации промышленного производства Пермского национального исследовательского политехнического университета (г. Пермь) Стратегия предприятия, входящего в кластер В современных условиях кластеризации российской экономики актуальной становится проблема формирования стратегии развития предприятия, входящего в кластер.

Стратегия предприятия "в" кластере и "Вне " кластера различается как небо и земля.

Стратегия "без кластера" предполагает ориентацию только на собственные ресурсы. Оценка конкурентоспособности фирмы основывается только на "внутренних" конкурентных преимущенствах. Нет понимания выгод, которые представляет сотрудничество с местными "со-конкурентами".

Стратегия "в кластере" основана на использование общих ресурсов кластера. Конкурентные преимущества компании усиливаются конкурентными преимуществами всего кластера. Существует "со-конкуренция" на внутреннем рынке и большая конкурентоспособность на внешних рынках [5].

Анализ проведенного исследования показал, что кластеры предприятий есть продукт трансформации природы фирмы в условиях глобализации экономики. Фирма из "изолированного "черного ящика" превращается, с одной стороны, в структурированную глобальную корпорацию с центрами прибыли, которая меняет свои границы в зависимости от конъюнктуры рынка и монопольно господствует на этом отраслевом рынке. С другой стороны, интеграционные процессы меняют конфигурацию игроков на рынке, порождают квазиинтеграционные формы, в том числе и кластеры предприятий. И в том, и в другом случае происходит трансформация границ фирмы, кластер есть совокупность практически не обладающих рыночной властью юридически самостоятельных предприятий, ведущих согласованный и скоординированный бизнес [3].

По мнению экономистов, региональные инновационно-промышленные кластеры имеют ряд преимуществ перед традиционными индустриально-отраслевыми формами организации бизнеса.

• Во-первых, важное значение имеет сложившаяся в регионе устойчивая система распространения новых технологий, знаний, продукции, так называемая технологическая сеть, которая опирается на совместную научную базу.

• Во-вторых, предприятия кластера имеют дополнительные конкурентные преимущества за счет возможности осуществлять внутреннюю специализацию и стандартизацию, минимизировать затраты на внедрение инноваций.

• В-третьих, наличие в системе инновационно-промышленных кластеров гибких предпринимательских структур – малых предприятий, конкурирующих в процессе производства креативных идей, позволяет нащупывать инновационные точки роста экономики региона.

• В-четвертых, региональные промышленные кластеры чрезвычайно важны для развития малого предпринимательства: они обеспечивают малым фирмам высокую степень специализации при обслуживании конкретной предпринимательской ниши, так как при этом облегчен доступ к капиталу промышленного предприятия, прочим ресурсам а также активно происходит обмен идеями и передача знаний от специалистов к предпринимателям [6].

Находясь в рамках кластера, компании получают три основных преимущества 1. Повышение производительности:

• специализация внутри кластера;

• более интенсивная конкуренция;

• стимулирование производства высококачественных товаров и услуг;

• повышение доступности дополнительных технологий и специальных бизнес-услуг;

• интенсификация процесса диффузии знаний и обучения;

• удешевление доступа к ресурсам;

• снижение трансакционных издержек.

2. Расширение возможностей для инноваций:

• среда, благоприятствующая появлению и развитию новых комбинаций компетенций;

• разделение рисков;

• снижение издержек на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР);

Pages:     | 1 |   ...   | 85 | 86 || 88 | 89 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.