WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 84 | 85 || 87 | 88 |   ...   | 163 |

В современных условиях эффективность работы малого предприятия определяется не только целями и интересами владельца фирмы, но и целями, и интересами нанятого персонала. Цель предпринимателя – это успех на рынке, а значит получение прибыли, в тоже время основным интересом рабочего является максимальное вознаграждение за труд. При этом важную роль всогласованииинтересовработодателя и персонала играет система мотивации труда, от эффективности которой зависит результат работы предприятия и соответственно размер общего дохода – источника прибыли и повышения заработной платы.

Для построения действенной системы мотивации необходимо определить особенности ее формирования и функционированияна малых предприятиях.

В условиях современного состояния экономики Украины материальная мотивация является основой системы мотивации, при этом трудовая и статусная мотивация остаются катализаторами повышения трудовой активности человека.

Сегодня национальной экономики Украины присуща значительная дифференциация заработной платы на малых и больших предприятиях. Средняязаработная плата работника малого бизнеса в 2010 году составила 1174,48 грн, что на 48% меньшесреднейзаработнойплаты по стране и только на 39% больше прожиточного минимума[3].Человек, который получает низкую заработную плату не заинтересован работать ради благополучия и прибыли предприятия. Эта ситуация создает серьезные проблемы, которые влекут за собой не только потерю общественного продукта, но и негативно влияют на динамику экономического роста страны.

Согласно представлениям Ф.Герцберга, заработная плата – это не мотивирующий, а гигиенический фактор [2]. Но сегодня сложно представить человека, который работает ради морального вознаграждения, которое не удовлетворяет основных первичных (физиологичных) потребностей, поэтому, можно утверждать, что в современных условиях в Украине заработная плата является единственным мотивом к качественной и интенсивной трудовой деятельности на многих эффективно работающих предприятиях.

На наш взгляд, материальная мотивация – это процесс согласования материальных интересов работодателя и нанятого персонала. Соответственно заработная плата выступает мерой гармонизации во времени и пространстве экономических интересов предприятия и материальных интересов работника.

В интересах работодателя система оплаты труда должна направить усилия работника на достижения таких результатов трудовой деятельности, на которые рассчитывает руководитель. К таким показателям следует отнести : выпуск необходимого количества продукции в определенные сроки, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции на основе повышения ее качества и снижении расходов в расчете на единицу продукции.

В интересах работника система оплаты труда должна давать ему возможность повышения материального достатка в зависимости от трудового вклада, реализацию способностей, достижения самореализации как личности.

Заработная плата должна обеспечивать двойное влияние на мотивацию, а именно одновременно использовать внешние и внутренние мотивы. Внутренние мотивы возникают при взаимодействии человек-цель, то есть для их появления стимулирование не является необходимым условием, и связаны с интересами и потребностями личности улучшить свое материальное положение. С другой стороны работодатель с помощью системы оплаты труда стимулирует работника к конкретным действиям, азначит порождает внешние мотивы к труду.

Как показали проведенные исследования системе материальной мотивации малых предприятий Украины необходимыкоренные изменения, а именно, нужно срочно усовершенствовать систему оплаты труда нанятого персонала. Во-первых, необходимо определить факторы материальных мотивов работников малых фирм.

Факторы материальных мотивов предлагаем классифицировать за признаками частоты проявления и периода действия на статичные и динамичные факторы.

Классификация факторов материальных мотивов приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Классификация факторов материальных мотивов Статичныефакторы Динамичныефакторы Заработная плата Ростзароботнойплаты Премии Ростпремий Надбавки Рост надбавок Участие в прибыли Рост долиучастия в прибыли По нашему мнению, к статичным факторам следует отнести стабильные, постоянно действующие стимулы, которые заинтересовывают персонал к труду и дают возможность поддерживать существующий уровень комфорта работника.

К динамичным факторам следует отнести стимулы, которым характерен несистематический, краткосрочный, меняющийся характер. Целью использования динамичных факторов является мотивирование работников, то есть предложение перспективы улучшения существующего уровня достатка.

Для малого предпринимательства всегда особенно остро стоит вопрос материальной мотивации персонала из-за ограниченности финансовых ресурсов. В связи с этим нами выявлены особенности формирования руководством на малом предприятии системы мотивации труда, заключающиеся в том, что на предприятии малого бизнеса наблюдается: единство права собственности и непосредственного управления; личностный характер отношений между владельцем фирмы и наемным работником; размер денежных выплат и качество неденежных поощрений гораздо более очевидным образом – и для владельца и для наемного работника – связаны с результатами текущей хозяйственной деятельности малого предприятия; на фирмах, ориентированных на развитие, формированию системы трудовой мотивации придается большее значение, чем в фирмах, ориентированных на выживание.

Все выявленные особенности необходимо учитывать при построении системы мотивации к труду персонала малых предприятий Украины, которая позволит повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и гармонизировать их интересы с интересами фирм.

Список использованных источников 1. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Практическиерекомендации./ Слиньков В.Н. – К.:Дакор, КНТ, 2008.-336с.

2. Хом'яков В. Манія переслідування / В. Хом'яков // Контракти. – 2010. – № 46. – С. 18.

3. Державний комітет статистики України. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ukrstаt.gov.ua/.

Просвиркина Е.Ю.

аспирант, ассистент кафедры управления человеческими ресурсами Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва) Влияние параметров системы управления персоналом на результаты деятельности компаний на российском рынке Многие исследователи отмечают, что, несмотря на наличие теоретических исследований по влиянию параметров системы управления персоналом на результаты деятельности компаний, данный вопрос остается все еще малоизученным.

Несмотря на очевидное признание в последние 20–30 лет роли управления человеческими ресурсами в построении конкурентоспособной компании, большинство компаний, даже очень крупных, по-прежнему не уделяют должного внимания управлению персоналом. Во многом это связано с тем, что руководство не осознает степень влияния параметров системы управления персоналом на результаты деятельности организации. Выявление зависимости между этими показателями на российском рынке позволит обосновать необходимость повышения эффективности системы управления персоналом в компаниях, что может оказать положительное воздействие на деятельность организаций и на развитие экономики в целом.

Степень научной проработанности проблемы Теоретические и методические предпосылки исследования зависимости параметров системы управления персоналом и результатов деятельности компаний были заложены зарубежными учеными во второй половине ХХ века, однако, большинство исследований появилось, начиная с 1990-х годов. Ключевыми учеными, которые внесли вклад в изучение рассматриваемой проблемы и доказали положительное воздействие эффективности системы управления персоналом на деятельность организации, стали Дж. Артур [1, c. 670-687], Д. Е. Гест [2, c.

263-276], М.А. Хуселид [3, c. 635-672] и др..

Имеющиеся теоретические и эмпирические исследования зачастую направлены на выявление зависимости параметров системы управления персоналом и финансовых показателей: прибыли, отдачи от инвестиций в персонал, уровня продаж [4, c. 247-263]. Тем не менее, такой подход имеет ряд ограничений. Последние работы 2000-х гг. продемонстрировали преимущества рассмотрения не только влияния практик по управлению персоналом на финансовые результаты организации, но также и на такие показатели, как мотивация персонала, вовлеченность, текучесть, абсентеизм [5, 150-153]. Таким образом, выбранная тема исследования является хорошо изученной в рамках зарубежной литературы.

Российская проблематика В настоящее время влияние параметров системы управления персоналом на результаты деятельности бизнес – организаций в России является неизученной областью. В качестве параметров и характеристик системы управления персоналом могут выступать различные показатели, однако, в связи с повышенным интересом к корпоративным ценностям в последние несоклько лет, акцент был сделан на изучение корреляции между системой управления персоналом, основанной на ценностях, и организационными результатами на примере российского банковского сектора.

Основным источником информации стали официальные сайты банков, годовые отчеты, кодексы этики и кодексы корпоративного поведения. Сбор информации осуществлялся по пятидесяти наиболее крупным банкам России. За основу выбора банков был использован рейтинг Banki.ru, рассчитанный по ключевым показателям деятельности с использованием отчетности кредитных организаций РФ, публикуемой на сайте Банка России.

Различные банки декларируют разнообразные корпоративные ценности. Однако, несмотря на видимое разнообразие зачастую под разными формулировками понимаются одни и те же ценности. Таким образом, с целью упрощения анализа все сформулированные ценности были сгруппированы в следующие категории:

стремление к совершенству / развитие; социальная ответственность; инициативность и креативность; уважение к традициям; репутация; командный дух; законность; партнерство со стейкхолдерами; приверженность; результативность и эффективность; общечеловеческие ценности; профессионализм; цивилизованное ведение; клиентоориентированность; открытость.

Для представления данных о корпоративных ценностях банков был рассчитан индекс ценностей по следующей формуле =, где – количественный показатель, равный сумме повторений той или иной корпоративной ценности, если банк i декларирует корпоративную ценность j. Данный количественный показатель используется для анализа ценностей в различных странах.

Оценка количества повторений каждой ценности осуществлялась на основе подробного изучения официального сайта и опубликованных документов, включая разные кодексы, пресс – релизы и публичные выступления. Расчет индекса каждой ценности позволит выявить наиболее часто встречающие и значимые ценности для российского банковского сектора. Данные рассчитанного индекса представлены в следующей таблице:

Банки с наибольшим значением индекса ценностей Ценность CV index Доверие Результативность и эффективность Общечеловеческие ценности Командный дух Открытость Партнерство со стейкхолдерами Клиентоориентированность Профессионализм Уважение Социальная ответственность Уважение к традициям Стремление к совершенству / развитие Репутация Законность Инициативность и креативность Приверженность Цивилизованное ведение бизнеса Перед проведением исследования была выдвинута ключевая гипотеза о наличии положительной корреляции между финансовыми показателями банков и системой управления персоналом, основанной на ценностях.

Для подтверждения данной гипотезы необходимо было проверить следующие гипотезы следствия:

Гипотеза – следствие 1. В банках, которые декларируют корпоративные ценности, финансовые результаты деятельности выше по сравнению с теми банками, где эти ценности не декларируются вовсе.

Гипотеза – следствие 2. Чем выше индекс ценностей, тем лучше финансовые результаты деятельности банков.

Для подтверждения или опровержения выдвинутых гипотез данные по финансовому состоянию банка и значение индекса корпоративных ценностей были внесены в статистический пакет данных SPSS. С помощью использования функции корреляции было обнаружено, что существует только одна статистически значимая зависимость: между чистой прибылью и индексом ценностей. Подтверждением этого является значение корреляции Пирсона, равное 0,514 при 2-х сторонней значимости на уровне 0,000.

При анализе других показателей не было обнаружено зависимости между индексом ценностей и чистыми активами, рентабельностью активов и капитала, финансовой устойчивостью. Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась только частично. Проведенный анализ показал, что система управления персоналом, основанная на ценностях, положительно влияет на чистую прибыль банков. Из этого можно сделать вывод о том, что если компания стремится к высокой прибыли, ей необходимо большое внимание уделять управлению персоналом и строить ее на базе декларируемых корпораиивных ценностей.

Список использованных источников Периодические издания 1 Arthur, J. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37, 670–2 Guest, D.E. (1997). Human resource management and performance: A review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 8, 263–276.

3 Huselid, M.A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635–672.

4 Harel, G.H., Tzafrir, S.S., & Baruch, Y. (2003). Achieving organizational effectiveness through promotion of women into managerial positions: HRM practice focus. International Journal of Human Resource Management, 14, 247–263.

5 Pass, S. (2002). Human resource management and competitive performance in the manufacturing sector: The missing link. Management Research News, 25(8–10), 150–153.

Пугина Г.В.

канд.ист.наук, доцент, доцент кафедры РСО и ГД Пермский институт экономики и финансов Агафонов А.И.

канд.ист.наук, доцент, доцент кафедры государственного управления и истории Пермский национальный исследовательский политехнический университет (г. Пермь) Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления Осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни требует совершенствования системы государственного управления.

Pages:     | 1 |   ...   | 84 | 85 || 87 | 88 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.