WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 78 | 79 || 81 | 82 |   ...   | 163 |

Опросник лояльности Integrity (WAI) позволяет оценить добропорядочность кандидатов в целях предотвращения хищений, воровства и прочих противоправных действий. Опросник Integrity разработан с использованием наиболее современных средств психометрики. Структура опросника специально выстроена таким образом, чтобы минимизировать возможность фальсификации со стороны кандидата, позволяет эффективно прогнозировать нежелательное поведение: воровство, прогулы, мошенничество.

К сожалению, нет возможности оценить качество данных методик, однако, подходы, отраженные в них, а также наборы изучаемых параметров, безусловно, современны и своевременны.

Набор и отбор персонала является дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Например, стоимость одного объявления о вакантной должности в одной газете невысока, но и процент успешности чрезвычайно низок. В связи с этим объявления даются, как правило, в несколько газет и повторяются в нескольких выпусках. Это значительно повышает стоимость. Чрезвычайно дорогостоящей также является реклама на телевидении. Как правило, эти способы не дают желаемых результатов, а иногда вообще равны нулю.

Среди людей зрелого возраста достаточной степенью популярности пользуется поиск работы через Службу занятости. Поэтому для поиска квалифицированных работников со стажем работы возможен этот путь поиска.

Если необходимы молодые кадры наиболее выгодным, эффективным и не требующим финансовых вложений, является способ поиска персонала через Интернет сайты. К этому способу поиска основной работы или работы по совместительству могут прибегнуть и люди среднего возраста, если они являются активными пользователями ПК. Этот способ не требует финансовых затрат, размещение объявления в интернете влечет за собой привлечение наибольшего числа кандидатов. Кроме того коллеги обычно обсуждают между собой интересные для них вакансии, «висящие в интернете». Можно отнести это к явлениям социальной моды.

Вызывает некоторые сомнения способ опроса предыдущих работодателей о сотруднике, хотя в некоторых ситуациях, он возможно необходим. В современной ситуации увольнения происходят часто из-за неоплаты или недоплаты за сделанную работу, поэтому расставание сотрудника и работодателя чаще происходит через конфликт. В связи с этим объективной оценки ждать не приходится ни с той, ни с другой стороны.

Набор персонала из внутренних или внешних источников зависит от того, есть ли кадровые резервы внутри самой организации и достаточное ли в них количество потенциальных кандидатов. Минусы есть и при том и при другом способе набора. При наборе персонала из внешних источников может происходить размывание организационной культуры привнесением новых ценностей. При наборе из внутренних источников может возникнуть путаница в представлениях о функциональных обязанностях и ролевых позициях у сотрудника, в требованиях – у руководителя.

При наборе персонала за счет внутренних резервов сокращается время на поиск потенциальных кандидатов и это позволяет штатному персоналу развиваться и осуществлять карьерный рост. Этот путь можно рассматривать как компенсацию недостаточности горизонтальной ротации в отечественных организациях.

Наконец, сформулируем параметры, которые являются существенными с точки зрения психофизиологии и психологии личности, их трудно изменить, а зачастую невозможно. Они должны быть обсуждены в ходе собеседования с кандидатом на вакантную должность, например, следующие:

а) выдерживает ли специалист монотонную работу, требующую длительной сосредоточенности, и не утомляет ли она его (сильный тип нервной системы), или возможно, его привлекает более интересная и разнообразная работа (слабый тип нервной системы);

б) к какому режиму рабочего дня в большей степени имеется склонность: раннее начало работы и раннее ее окончание или ориентация на вторую половину дня (типичные «совы» или «жаворонки» - 25% случаев, в 75% случаев люди могут перестраиваться под режим работы);

в) склонен ли кандидат к большому количеству коммуникативных контактов в течение рабочего дня или ему хотелось бы более спокойной работы в уединении (темпераментальные проявления экстра-интроверсия, влияющие на эффективность делового общения);

г) какой уровень конфликтогенности деятельности предпочитает кандидат: высокий, средний, низкий (проявится и отношение к конфликтам и общая стрессоустойчивость как характеристика эмоциональной сферы, а также как особенность гормональной регуляции организма);

д) имеется ли у кандидата склонность работать в моноактивном режиме, выполняя только текущее дело, дела по очереди или в полиактивном режиме, делая одновременно много дел (характеристики типа отношения ко времени и к стилю работы в организации связаны с культурными и даже национальными стереотипами поведения);

е) хорошо было бы обсудить также ключевые внутриорганизационные ценности, так как несовпадение их с ценностями потенциального работника все равно приведет к его затрудненной адаптации и уходу из организации.

Список использованных источников 1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.:

Центр, 2009. – С.125-128.

2. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 400с.

3. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 316с.

4. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. – 128с.

5. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 245с.

6. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2009. – №12. – С.24-27.

7. Кузнецова, Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №6. – С.16, С.54-Лепихин В.В.

ассистент кафедры экономической теории Пермский национальный исследовательский политехнический университет (г. Пермь) Культура как инструмент менеджмента Формы экономической организации развиваются не в социальном вакууме, они коренятся в культурах и институтах. Каждое общество стремится создавать свои собственные организационные схемы.

Культуру всё чаще рассматривают в качестве инструмента управления, используемого для влияния на основные параметры функционирования предприятия [4, с.7] Ценность хорошей системы управления персоналом для крупной компании не уступает, а иногда и превышает ценность системы управления капиталом. В связи с этим возникает необходимость в более подробном методологически взвешенном анализе сущности функций и структуры управления людьми в крупной компании [2, с.33].

Управление знаниями Организационное развитие Управление культурой Развитие менеджмента (5-15%) ( Рекрутинг и ротация Оценка и обучение (15 – 30%) (15 – Мотивация и организация труда Расчет оплаты и льгот Кадровый учет и сопровождение (65 – 75%) (65 – Рисунок – Пример распределения функций управления персоналом в западной организации (в % от общих трудозатрат на работу с людьми) Как видно из пирамиды функций по управлению человеческими ресурсами, представленной на рисунке, ключевые функции верхнего уровня должны составлять такие задачи, как управление знаниями и развитие организационной (корпоративной) культуры. Чем выше уровень развития компании и системы управления, тем больше времени менеджмент должен уделять функциям верхнего уровня пирамиды. Нижний уровень в успешной системе управления должен в среднем составлять не более 25 – 30% против 65 – 75 сегодня [2, с.35].

В будущем система управления, роль человеческих ресурсов и организационной культуры предприятия будут постоянно изменяться. Этому будут способствовать такие факторы, как:

• глобализация (предприятия сталкиваются с иностранными конкурентами);

• технологический прогресс и инновации (развитие науки в области управления, усложнение внутрифирменных связей);

• природа работы (деятельность в рыночных условиях требует более быстрого реагирования на изменения внешней среды);

• человеческий капитал (инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей: отдача от инвестиций зависит от срока службы носителя человеческого капитала; он не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться; доходность ограничена трудоспособным возрастом; виды вложений обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями; инвестиции в человеческий капитал выгодны не только с точки зрения отдельного человека, но и всего общества [1, с 50-51];

• рабочая сила (изменения в демографических и социально-экономических процессах, которые обусловлены убылью населения трудоспособного возраста);

• гуманизация труда (обогащение труда, использование новых форм организации труда);

• стратегическое управление человеческими ресурсами (связь управления персоналом со стратегическими целями и задачами во имя совершенствования исполнения и разработки организационных культур, стимулирующих инновации и гибкость) [2, с.35-46].

Корпоративная культура способствует достижению корпоративных целей, что крайне важно в современных экономических условиях. Постепенно растёт осознание того, что она обладает ничуть ни меньшим потенциалом в корпоративном образовании, чем его финансово-экономическая составляющая [3, с.17].

Правильно сформулированная и построенная корпоративная культура предприятия – мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения, руководство и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии, а также дающий возможность обеспечить рациональную и бесконфликтную структуру коллектива, создавать комфортные, достойные условия труда, выявлять потенциальные возможности персонала, мотивировать его и предоставлять возможности карьерного роста, эффективно распределять функции и ответственность, иными словами, построить систему внутрифирменных трудовых отношений, гармонично объединяющую людей для достижения целей организации.

Люди, соответственно подготовленные и рационально, с учетом способностей и возможностей каждого, распределенные по рабочим местам, должны приносить предприятию больше, чем тратится на их заработную плату плюс затраты на обеспечение и воспроизводство их деятельности. Сотрудники становятся факторами формирования конкурентного преимущества предприятия. Одно и то же оборудование, сырье, материалы принципиально доступны всем конкурентам. Единственное, чем предприятия могут отличаться друг от друга – это особенности и тонкости технологии и способов организации работы, определяемые организационной культурой, которые дают реальное конкурентное преимущество. Корпоративная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Инвестиционная привлекательность компании также напрямую зависит от существующей организационной культуры.

На ряде предприятий Пермского края был проведён опрос менеджеров с целью определения состояния организационной культуры и разработки рекомендаций по её совершенствованию. Опрос проводился при помощи анкеты, которая была разработана группой учёных ПНИПУ кафедры экономической теории.

Цель опроса – анализ предпосылок формирования предпринимательской культуры на предприятиях г.

Перми. Объектом исследования являлись менеджеры предприятий.

При проведении данного исследования для сбора первичной информации был использован метод анкетирования. При ответе на вопрос можно было указать несколько вариантов ответов Для опроса выбирались лица, чьи профессиональная принадлежность соответствовали критериям выборочной совокупности респондентов, т.е. менеджеры предприятия.

Результаты проведённого опроса позволяют сделать ряд выводов:

в целом на исследуемом предприятии имеются предпосылки для формирования предпринимательской культуры;

40% опрошенных менеджеров считают коллектив не очень дружным, общение между членами коллектива происходит только во время работы;

40% не чувствуют себя полноправными членами организации, скрывают свои чувства и настроение, что может приводить к внутренним конфликтам и не позволит менеджеру работать эффективно;

характер связей между работниками формальный;

стиль управления близок к авторитарному, роль руководителя заключается в выработке инструкций и выполнении функции контроля.

Сделанные выводы свидетельствуют о необходимости принятия решений в области формирования организационной культуры, при этом мероприятия должны быть спроектированы на внедрение предпринимательской культуры, т.к. на большей части предприятий существует угроза возникновения феодальной культуры.

Управленческие решения должны базироваться на совокупности формальных и неформальных институтов, которые позволят изменить процесс работы всех подразделений исследуемых предприятий с помощью программы совершенствования организационного процесса. Программа должна предусматривать планирование и руководство, как и любая другая бизнес-программа, с четко выраженной ориентацией на достижение определённых результатов.

Для успешного начала программы совершенствования нужно сосредоточиться на проблемных областях, в которых можно легко добиться положительных результатов, и где сотрудники компании могут, как можно раньше увидеть свою выгоду.

Список использованных источников Монографическая литература 1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике:

Формирование, оценка, Эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – 2. Кравченко Е.А., Мешалкин В.П. Управление крупной компанией: Учебное пособие для вузов. – М.:

Академический Проект, 2010. – 351с.

Периодические издания 3. Князева В.А. Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры в стратегически ориентированных компаниях газодобывающей отрасли.//Региональная экономика. – 2011 – №9. – С. 11-17.

4. Савченко Л.С. Культура предпринимательства в экономике страны. // Экономика и управление. – 2012 – № 8. – с.7-10.

Лепихина Т.Л.

Pages:     | 1 |   ...   | 78 | 79 || 81 | 82 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.