WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 76 | 77 || 79 | 80 |   ...   | 163 |

канд.экон.наук, ст. преподаватель кафедры экономики и финансов предприятия Киевский национальный торгово-экономический университет (г. Киев, Украина) Роль маркетинговой информации в экономическом обосновании проекта «открытие нового торгового объекта» Учитывая высокие темпы развития торговой отрасли в Украине в настоящее время одним из приоритетных направлений явлется разработка методических рекомендаций и инструментария обоснования проекта развития розничных торговых предприятий – „открытие нового торгового объекта”.

Под проектом развития „открытие нового торгового объекта” мы понимаем полный комплекс мероприятий и документов, необходимых для создания и открытия нового торгового объекта, в условиях ограниченности ресурсной базы, с обязательным получением позитивного экономического эффекта в виде роста товарооборота, увеличения прибыли и (или) для достижения других специфических целей и задач развития предприятия.

Его удачное внедрение позволяет увеличить количество торговых объектов, расширить торговую сеть, обеспечить рост товарооборота, количества работающих, а следовательно, и увеличить присутствие предприятия на рынке. Реализация такого проекта ориентирована на рост количества работников, увеличение объемов инвестиций, активов предприятия и его материально-технической базы, расширение своего рынка.

Если после анализа текущего состояния предприятия, принимается решение о внедрении проекта "открытие нового торгового объекта", как одного из приоритетных направлений дальнейшего развития предприятия, которое направлено на решение наиболее важных для него задач, то, уже на данном этапе необходимо иметь убедительную аргументацию относительно достоверности достижения этой цели.

Структурно-логическая последовательность экономического обоснования проекта развития «открытие нового торгового объекта» зависит от таких факторов, как:

1) характер торгового предприятия – единичное (один торговый объект) или сетевое (наличие нескольких торговых объектов и ориентация на их тиражирование);

2) кем инициируется осуществление проекта – внутренними или внешними агентами;

3) на какой базе будет реализован данный проект, будет ли это новое строительство для создания места для нового торгового объекта или аренда уже существующего помещения;

4) новый торговый объект будет иметь специализацию существующего торгового предприятия или предусматривается диверсификация торговой деятельности (новая специализация).

Основными этапами экономического обоснования такого проекта предлагаем считать такие:

1 этап – инициация разработки проекта. Как правило, такие проекты возникают при появлении предложений по аренде и ее условий (общая площадь, торговая площадь, арендная ставка на 1 кв.м, срок аренды).

Специалистами предприятия (с этой целью может быть создан специализированный отдел развития сети), как правило, отбираются и анализируются 3-5 таких вариантов.

2 этап – скрининговый анализ полученных предложений относительно аренды. Предусматривает экспресс-оценку полученных предложений на предмет соответствия общей стратегии регионального развития торговой сети, стратегии развития конкретного населенного пункта (перспективность развития жилищной застройки, плотность населения, транспортная доступность и т.п.), а также наличие других мощных торговых операторов. В случае позитивных выводов по скрининговому анализу обоснование проекта продолжается, в противном случае – арендное предложение отклоняется;

3 этап – фундаментальное маркетинговое исследование потенциального места расположения объекта и конкурентной среды. Необходимая информация может быть получена в результате опроса и анкетирования потребителей, проведения специальных исследований, использовании результатов обнародованных в прессе исследований и т.д.

Этот этап работы уместно структурировать следующим образом:

1) оценка покупательского потенциала. Предусматривает определение и нанесение на карту направлений движения потоков людей и автотранспорта, расположение остановок общественного транспорта, транспортных развязок. Основное внимание следует уделить оценке ожидаемых потоков посетителей, учитывая количество людей, которое проходит за определенный период времени мимо объекта (в разрезе дней недели и на протяжении дня). Внимание должно уделяться полу, возрасту потенциальных посетителей и их социальному статусу, поскольку эти характеристики являются важными для последующего прогнозирования частоты и объема покупок. Отдельного внимания заслуживают наличие остановок общественного автотранспорта, количество мест для стоянки автомобилей, удобство транспортной развязки;

2) анализ развития и насыщенности торговой инфраструктуры и ее соответствие плотности потенциальных покупателей. В процессе этой работы предлагается обращать внимание на наличие в районе новых современных операторов торговли, а также традиционных магазинов, организованных и стихийных рынков;

3) углубленный анализ конкурентной среды для определения основных конкурентов. На этом этапе обоснования проекта развития проводится сбор информации о ближайших торговых объектах. Особое внимание должно уделяться оценке их площади, размещению главного и дополнительных входов, ассортименту (в частности поиск "слабого" ассортимента), часам работы, уровню обслуживания, программам лояльности и уровню цен, наличию товаров-заменителей, расстоянию от них к вновь создаваемому торговому объекту, степени насыщенности товарами торговой сети в районе деятельности предприятия, а также возможностям будущего развития нового объекта и его потенциальных конкурентов. Большое значение имеет четкое определение собственных конкурентных преимуществ и проведение SWOT-анализа потенциального места открытия торгового объекта;

4) поиск других основных ограничений, рисков и чувствительности к ним проекта развития.

4 этап – прогнозирование товарооборота и постановка целей нового объекта.

5 этап – прогнозирование доходов.

6 этап – прогнозирование инвестиционных расходов по проекту – расходов на введение в действие и запуск объекта в эксплуатацию.

7 этап – прогнозирование текущих расходов связанных с реализацией проекта и торговой деятельностью нового объекта.

Итак, проект развития „открытие нового торгового объекта” имеет специфическую процедуру и последовательность экономического обоснования и внедрения, учитывая новизну проектов развития, неопределенность будущего, сложности в поиске базы для сравнения. Особенную роль в обосновании проекта играет фундаментальное маркетинговое исследование потенциального места расположения объекта и его конкурентной среды.

Крюкова Е.А.

канд.психол.наук, доцент кафедры менеджмента Пермский институт экономики и финансов (г. Пермь) Проблемы набора и отбора персонала в организации Важной задачей кадрового планирования любой организации является комплектование штата. Для этого организуется набор и отбор персонала. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования предприятия, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поэтому от того, насколько эффективно поставлена на предприятии работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит не только качество человеческих ресурсов, но и их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными. Активные методы используются в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Пассивный метод набора персонала применяется, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос.

Набор персонала традиционно делится на внешний и внутренний.

К внешним формам набора персонала можно отнести: а) подачу объявлений через средства массовой информации (СМИ), размещение в газетных изданиях, на интернет-сайтах, телевидении; б) использование биржи труда, рекрутерских фирм, агентств по трудоустройству; в) размещение листовок на стендах и стойках ярмарок, выставок; г) привлечение для работы студентов во время каникул, а также профориентационная работа среди учащихся колледжей, вузов, школ; г) лизинг персонала; д) прием на работу лиц, добровольно обратившиеся в организацию в поисках работы.

Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству, в высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров. Для внешнего набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Необходимо знать, где можно найти специалистов различной квалификации в соответствии с запросом предприятия.

Одной из форм внешнего набора персонала может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов соответствующего профиля для прохождения учебно-производственной практики в тех подразделениях организации, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как образовательное учреждение будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, а организация, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

Достоинства внешних источников состоят: а) в большом выборе кандидатов; б) в возможности появления новых идей и приемов работы; в) меньшей психологической напряженности в коллективе; г) в удовлетворении количественной потребности в персонале. К недостаткам можно отнести: а) большие затраты на привлечение персонала; б) увеличение срока поиска, в) длительный период адаптации кандидата; г) отсутствие полной информации о возможностях кадров; д) возможность ухудшения психологического климата.

К внутренним источникам относятся: а) объявление о найме в средствах информации фирмы; б) просмотр картотеки личного состава кадров; в) опрос родственников и знакомых; г) запрос сотрудников; д) различные виды альтернативы найму, связанные с изменением трудовых отношений путем сверхурочной работы, совмещения должностей, временного найма кадров, переноса отпусков, многосменного режима работы.

Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию. Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы организации, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Многое здесь зависит от целей набора. Так, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика организации такова, что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством рассылки объявления по внутриорганизационным коммуникационным каналам или опубликовав его на сайте или на стендах для оперативных сообщений.

Другой метод внутреннего набора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице. Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь, во-первых, точный профессиональный профиль данной должности и, во-вторых, резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности Среди достоинств внутреннего источника можно назвать: а) снижение затрат на привлечение персонала, б) более полную информацию о возможностях кандидата; в) наглядное развитие карьеры, г) меньший срок поиска претендентов. Но имеются и недостатки: а) угроза возникновения психологической напряженности в коллективе; б) меньший выбор кандидатов.

Чтобы определить, насколько деловые качества соискателя соответствуют предъявляемым к вакантной должности требованиям, необходимо провести особый анализ. Конечно, количество методов сбора информации о соискателе во многом зависит именно от той вакансии, на которую он претендует.

Отбор персонала - это процесс, в котором организация (предприятие) выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, наилучшим образом отвечающих требованиям в конкретных условиях.

Высокая эффективность и технология работы по отбору в организацию должны обеспечиваться, как правильно выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

Основные принципы построения системы отбора кадров на предприятии следующие: а) отбор кадров должен быть увязан с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванными обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством; б) при отборе следует принимать во внимание, как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия; в) работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность.

На современном этапе необходим комплексный подход к поиску и отбору персонала, а это предполагает решение следующих основных задач:

• определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия;

• поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности;

• разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе установления квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации;

• разработка или использование методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям;

• обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии.

Pages:     | 1 |   ...   | 76 | 77 || 79 | 80 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.