WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 75 | 76 || 78 | 79 |   ...   | 163 |

Согласно данному подходу, четыре первичные функции управления (планирование, организация, мотивация и контроль) объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения [3, с. 72]. Координация выступает как центральная функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Согласно Файолю, координировать – это значит согласовать все операции на предприятии таким образом, чтобы обеспечить его функционирование и успех; и это значит учитывать в отношении каждой операции – технической, коммерческой, финансовой и так далее – те обязательства и следствия, которые она влечет за собой для всех других операций предприятия.

Для выполнения этой функции используются процедуры принятия управленческих решений, так как с помощью этих процедур устанавливается взаимодействие между подсистемами управления организацией, осуществляется использование и маневрирование ресурсами, четко определяются обязательства и ответственность всех звеньев и участников организации, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления, а также действий руководителей на всех уровнях иерархической структуры организации.

Таким образом, инновационный менеджмент – это направление стратегического менеджмента, связанное с разработкой систем управления инновационными процессами и экономическими отношениями, возникающими в процессе этого управления [5, с. 47].

Подробный анализ и совершенствование процессов управления в инновационном менеджменте наиболее полно раскрывается в системном подходе. Системный подход является универсальным методом исследования, основанным на восприятии исследуемого объекта как нечто целого, состоящего на взаимосвязанных частей, и являющегося одновременно частью системы более высокого порядка [4, с. 13].

Для инновационного менеджмента принципиальным фактором является понимание организации как открытой системы. Находясь в тесном взаимодействии с внешней средой, она испытывает многочисленные воздействия – как прямые, так и косвенные со стороны внешнего окружения. Одновременно организация обладает внутренней микроструктурой, элементы которой также находятся во взаимозависимости от факторов внешней среды [1, с. 34].

На эффективность инновационной деятельности хозяйствующих субъектов в рыночных условиях влияет множество факторов внешней и внутренней среды воздействия.

Внутренняя среда – это часть общей среды, которая находится в рамках предприятия. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внешняя среда представляет собой совокупность неконтролируемых факторов, которые могут воздействовать на результаты инновационной деятельности организации. Внешняя среда функционирования предприятия включает элементы, которые независимо от вида производимой продукции, пространства и времени оказывают влияние на эффективность инновационной деятельности всех предприятий, как прямое, так и косвенное.

Для организации процесса управления инновационной деятельностью необходимо четко сформулировать цель управления (реализация идеи, решение проблемы и т.п.), оценить свои возможности, сильные стороны и слабости, методы управления, разработать организационную и производственную структуру и решить ряд других вопросов.

Р.А. Фатхутдинов и Л.Н. Оголева предлагают систему формализовать с помощью модели, отражающей связь между входными и выходными параметрами системы. Большие и сложные системы представляют собой совокупность подсистем или малых систем и отличаются от них как в количественном, так и качественном отношении [6, с. 35].

В целом структура системы инновационного менеджмента может быть представлена в следующем виде (рисунок 1).

Внешняя среда Управление пер- Разработка управленческо- Координация выполнения соналом го решения инновационных проектов Управляющая подсистема Информационное обеспечение Формирование портфеля новВход Ресурсное обес- Внутренняя Обеспечиваю- Целевая под- Вход шеств печение среда щая подсистема система Методическое Формирование обеспечение портфеля инноУправляемая ваций Правовое обеспеподсистема чение Стратегич НИОКР по ОТП произ- Производ- Сервис еский новшест- водства нов- ство нов- инноваций маркетинг вам и ин- шеств и шеств новациям внедрения инноваций Обратная связь Рисунок 1 – Структура системы инновационного менеджмента Под «выходом» системы инновационного менеджмента понимается выпускаемая предприятиями с использованием инноваций продукция. Основой целью предприятий при этом является обеспечение конкурентоспособности такой продукции на рынке. «Вход» системы представляет собой все необходимые для производства инновационного продукта факторы производства.

К элементам внешней среды относятся факторы, оказывающие непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

«Обратная связь» представляет собой совокупность требований клиентов, рекламацию, а также иную деятельность, обеспечивающую устойчивую связь предприятий с потребителями продукции.

«Выход», «вход», обратная связь и внешняя среда – окружение фирмы. К внутренней среде фирмы относятся целевая, управляющая, управляемая и обеспечивающая подсистемы.

Системный подход, применяемый при рассмотрении инновационного менеджмента наиболее полно позволяет рассмотреть основные элементы данного процесса, отражает сложность инновационного процесса, которая обусловлена постоянно именующейся окружающей средой.

Список использованных источников 1. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. – М.: ИНФРАМ, 2004. – 238 с.

2. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. – СПб., 2001. – 1168 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000. – 704 с.

4. Стратегические системы в управлении: моногр./Лапыгин, Ю.Н. [и др.]; под ред. проф. Ю.Н. Лапыгина.

– Муром: Изд.-полиграфический центр МИ ВлГУ, 2008. – 431 с.

5. Управление инновациями: В 3 кн. Кн.1. Основы организации инновационных процессо: Учеб. пособие / А.А. Харин, И.Л. Коленский; Под ред. Ю.В. Шленова. – М.: Высш. щк., 2003. – 252 с.

6. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник, 4-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 491 с.

Копанишина И.А.

магистрант Уральский государственный педагогический университет Институт кадрового развития и менеджмента (Екатеринбург) Как руководить современным специалистом Советы руководителю Современные вызовы, стоящие перед каждой организацией, ставит руководителей в ситуацию необходимости перехода на инновационный путь развития, поиска новых средств, форм, методов управления. Сложились условия, требующие качественных изменений в управлении и высоких стандартов менеджмента у руководителей.

Тем не менее, не каждый руководитель способен обеспечить переход своего учреждения в состояние, которое от него ждет общество. Проблема личностно-профессионального развития и профессионализма руководителей – одна из наиболее актуальных проблем современного менеджмента. Это обусловлено, с одной стороны, задачами обеспечения нормальных стабильных условий для развития системы организации. С другой стороны, происходящие в обществе перемены и реформы, предполагают способность к быстрому реагированию на изменяющиеся условия, к нестандартным управленческим решениям.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.

Управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем.

Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И этот персонал организации может работать по-разному. Наладить работу персонала и есть первейшая задача руководства любой организации. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего времени.

И сегодня все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными:

удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Руководитель любой организации в условиях инновационного управления должен быть мастером, достигшим высокого уровня профессионального становления, обладающим способностью ставить перед собой задачи профессиональной деятельности и решать их в соответствии с собственными взглядами и отношениями, в основе которых лежат переработанные в сознании современные достижения менеджмента, опыт передовых отечественных и зарубежных организаций. Это продиктовано не только изменениями, происходящими в системе управления, но и необходимостью перемены отношения к профессиональным компетенциям руководящего состава организации, в связи с утвержденными новыми требованиями к квалификации руководителей таких организаций.

Управлять людьми – самое трудное и высокое дело. Руководитель не должен забывать, что главный ресурс в организации – это люди. Без подчиненных нет руководства. Но многие руководители считают подчиненных почти своей собственностью, забывая о том, что отношения начальника со специалистами – процесс взаимообразный, подчиненный и руководитель нужны друг другу. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных, стремится быть достаточно осведомленным об их интересах на работе, да и вообще в жизни, тем больше у него возможностей для успеха в их мотивации, профессиональном совершенствовании, а значит, и в руководстве. Именно от успешного решения задачи – увидеть в подчиненном человека, личность – и зависит работа коллектива.

Руководителю нужно настроиться на соответствующие отношения с подчиненными, показывая готовность и желание общаться с ними, предлагая себя в качестве партнера по взаимодействию, тем самым вызывая своих подчиненных на аналогичные встречные шаги. В отношениях руководителя с подчиненными главную роль играет руководитель. Он должен уметь создавать благоприятную обстановку, располагающую к взаимопониманию. Залогом всех успехов в деловых контактах являются вежливость и уважение друг к другу. Именно они создают с первых минут ту атмосферу, в которой возможно достичь согласия с собеседниками. Не следует “давить” на подчиненных голосом, тем более намеками на свое начальственное положение.

Большую роль в управлении играют способности руководителя: способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, решительность, оптимизм.

Для руководителя коллектива в процессе управления имеет первостепенное значение личный авторитет.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Авторитетный руководитель – по существу, лидер своего коллектива. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

Советы для руководителя:

1. Станьте добрее. Ваши подчиненные должны чувствовать доброту и заботу в каждом вашем слове или действии. Идеальная ситуация, когда подчиненные начинают воспринимать рабочий коллектив как вторую семью, а к руководителю относиться как к родному отцу или матери.

2. Показывайте личный пример. Организационная культура формируется «сверху». Все зависит от поведения, от стиля, от речи одежды руководителя.

3. Учитесь говорить. Говорить грамотно, четко, лаконично, ясно формулируя свои мысли. Руководителю необходимо правильно преподнести информацию.

4. Учитесь слушать и слышать. Это даже важнее, чем говорить.

5. Определите приоритеты каждого сотрудника. Кому-то нужно материальное вознаграждение, кому-то – признание заслуг, а в ком-то вообще предстоит развить дух сопротивления, чтобы дело сдвинулось.

6. Поддерживайте сплоченность компании. Планерки должны быть обязательно. На них необходимо периодически повторять название компании, говорить «мы». Ваши подчиненные должны чувствовать себя органичной частью единого целого, нужной его частью.

7. У руководителя есть люди, находящиеся в прямом подчинении. Но зачастую руководитель дает указания подчиненным своего подчиненного. Этого делать ни в коем случае нельзя.

8. Не оставляйте ничего незамеченным. Необходимо искренне хвалить за успехи и спокойно указывать на недостатки.

9. Будьте последовательны. Всегда выполняйте данные обещания.

10. Стимулируйте развитие каждого. Мир не стоит на месте. Конкуренты не дремлют. Они совершенствуются сами, совершенствуют свои услуги.

11. Разговаривайте тихо и вежливо. Не кричите, не хамите, уважайте себя и своих коллег.

И главное: Вас должны слышать не потому, что Вы кричите и угрожаете, а потому, что Вас слушают.

Будьте лидером для своих сотрудников! Список использованных источников Нормативно-правовые документы 1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих – М.:

Юркнига, 2002.

Монографическая литература 2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

3. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю//Л.-1986г.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2007.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006.

6. Менеджмент. Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

7. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК «ДЕКА»2004.

Периодические издания 8. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. 2006. – №7.

9. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006.- №1.

10. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2006. – №8.

Красневич А.Л.

Pages:     | 1 |   ...   | 75 | 76 || 78 | 79 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.