WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 72 | 73 || 75 | 76 |   ...   | 163 |

канд. экон. наук, доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова (г. Бийск) Лояльность персонала и оценка организационной культуры Работа выполнена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект 11-32-00304а2 «Формирование лояльности сотрудника организации: проблемы и перспективы») Следует отметить, что в работах, посвященных проблематике лояльности персонала, выделяется множество вариантов проявления данного феномена, такие как предательство и воровство, саботаж управленческих решений [2, 4], низкая эффективность работы, увольнения «по собственному желанию». В данной же работе лояльность персонала рассмотрена с точки зрения самооценки сотрудниками организационной культуры, которая будет сопоставлена с тремя показателями лояльности – специфическим стажем сотрудников (продолжительностью их работы именно в данной организации), масштабом межфирменной мобильности персонала (количеством организаций, который сотрудник успел сменить в течение своей трудовой деятельности) и самооценкой вероятности увольнения «по собственному желанию». Причина изучения лояльности именно через восприятие сотрудниками сформированной организационной культуры состоит в том, что основой лояльности, вполне возможно, является настрой персонала, его отношение к своей организации и администрации или, образно, говоря, «дух организации» [3, с. 3].

О наличии на так называемых «постсоветских» предприятиях особой организационной культуры свидетельствуют результаты авторских исследований. В частности ранее был проведен анализ масштаба самоинициированной трудовой мобильности (увольнений по «собственному желанию») на крупных «постсоветских» предприятиях и средних и малых «новых» производственных и торговых организациях. С позиции теории систем (чем большее число элементов содержит система, тем легче вывести ее из состояния стабильности), более мобильным должен быть персонал «постсоветских» предприятий, а уровень оттока работников из «новых» производственных и торговых организаций не должен значимо различаться. В действительности же на производственных предприятиях уровень мобильности персонала только до определённых пределов увеличивается с ростом организации, а уровень мобильности сотрудников малых торговых организаций существенно превышает этот показатель для крупных «постсоветских» предприятий. Причиной этого, возможно, является как раз то, на «постсоветских гигантах» руководству легче поддерживать должный уровень организационной культуры и лояльности к предприятию, сформированные еще в советское время, внимание формированию корпоративной культуры уделяется и на небольших новых производственных фирмах (о чем свидетельствуют авторские исследования, проводимые в настоящее время); у большинства средних по численности персонала фирм таких преимуществ нет, а работа в малых предприятиях сферы торговли и вовсе считается «непрестижной» [1, с.5051].

В качестве объекта исследования были выбраны два «постсоветских» промышленных предприятия г. Бийска. Оба предприятия – ОАО «Федеральный научно-производственный центр «Алтай» (ФНПЦ «Алтай») и ЗАО «Производственное объединение «Спецавтоматика» – отличаются высоким научным потенциалом, инновационной активностью и сыграли значительную роль в присвоении г. Бийску статуса наукограда. Необходимо также отметить, что кадровые политики, реализуемые на указанных предприятиях, существенно различаются. Если на ФНПЦ «Алтай» сохранены многие советские практики по управлению персоналом (организация системы шефства-наставничества и профессиональной взаимопомощи, школы Молодого специалиста, программы закрепления сотрудников на предприятии и т.д.), то «Спецавтоматика» в большей степени придерживается инновационных подходов.

Для проведения исследования использовалась анкета, в которой респондентам предлагалось оценить составляющие организационной культуры по пятибалльной шкале. В результате для каждого работника был определен интегральный показатель оценки им организационной культуры, который и сопоставлялся со специфическим стажем данного работника, показателем его межфирменной мобильности и самооценкой вероятности увольнения.

В таблице 1 представлена описательная статистика по анализируемым показателям. Нами не выявлено статистически значимых различий в оценке организационной культуры сотрудниками ФНПЦ «Алтай» и «Спецавтоматики», несмотря на различия в структуре респондентов со специфическим стажем более 6 лет (по данному показателю более лояльным представляется персонала ФНПЦ «Алтай»). Вместе с тем, два других показателя лояльности (показатель межфирменной трудовой мобильности и самооценка вероятности увольнения «по собственному желанию») не позволяют нам говорить о различиях в степени приверженности респондентов тому или иному предприятию.

Поскольку анализируемые показатели представлены в порядковых шкалах, для изучения взаимосвязи между оценками организационной культуры и выбранными характеристиками лояльности сотрудников были рассчитаны коэффициенты корреляции Спирмена (таблица 2).

Таким образом, выявлена только одна статистически значимая связь – между оценками вероятности увольнения «по собственному желанию» и организационной культуры предприятия сотрудниками «Спецавтоматики»: как ни странно высокая оценка организационной культуры повышает и вероятность принятия сотрудником решения об увольнении.

Таблица 1 – Описательная статистика исследования Показатель ФНПЦ «Алтай» «Спецавтоматика» Объем выборки, чел. 22 Оценка организационной культуры, баллы:

среднее 3,69 3,минимальная 2,24 2,максимальная 4,44 4,Специфический стаж сотрудников, % опрошенных:

менее 1 года 4,5 7,от 1 года до 5 лет 27,3 23,от 6 до 10 лет 13,6 40,от 11 до 15 лет 18,2 14,более 15 лет 36,4 14,Показатель межфирменной трудовой мобильности сотрудников, % опрошенных:

первая организация в карьере респондента 22,8 15,вторая организация в карьере респондента 27,3 26,третья организация в карьере респондента 13,6 20,четвертая организация в карьере респондента 9,1 17,пятая организация в карьере респондента 4,5 9,шестая организация в карьере респондента 4,5 6,респондент сменил более шести организациях 18,2 4,Самооценка вероятности увольнения «по собственному желанию», % опрошенных:

высокая 13,6 - выше средней - 6,средняя 22,8 20,ниже средней 18,2 19,низкая 45,4 54,Также выявлена прямая между специфическим стажем работы и оценкой организационной культуры работниками ФНПЦ «Алтай» (чем дольше индивид работает на предприятии, тем выше он оценивает сложившуюся организационную культуру). Возможной причиной этого являются действующие с «советских времен» на данном предприятии стимулирующие выплаты за стаж работы. Однако эта связь статистически не значима, характерна только для одного подразделения, сотрудники которого приняли участие в исследовании, и не позволяет обобщить результаты на всех работников ФНПЦ «Алтай».

Таблица 2 – Связь оценки организационной культуры и показателей лояльности сотрудников: коэффициенты корреляции Спирмена ФНПЦ «Спецавто- Все Показатель лояльности «Алтай» матика» респонденты Специфический стаж работы 0,24 0,01 0,Показатель межфирменной трудовой мобильности -0,11 0,04 0,Самооценка вероятности увольнения «по собственному желанию» -0,16 0,36* 0,* Корреляция значима на уровне 0,05.

Полученные результаты, с одной стороны, свидетельствуют о том, что либо организационная культура в гораздо меньшей степени связана с лояльностью сотрудников, либо сконструированная анкета нуждается в пересмотре и доработке (и это вполне вероятно, поскольку она была создана для изучения влияния организационной культуры на эффективность инновационной деятельности).

С другой стороны, полученные данные говорят нам, что оценки организационной культуры и лояльность персонала по отношению к организации зависят не только от вида мероприятий кадровой работы: инновационных или традиционных, важным, скорее, является сам факт заботы организации о своих сотрудниках. В то же время сохранившиеся «советские» практики работы с персоналом не уступают в эффективности инновационным.

Список использованных источников Монографические источники 1. Волкова, Н.В. Формальные факторы трудовой мобильности: монография / Н.В. Волкова. – Бийск, Издво Алт. гос. техн. ун-та, 2010. – 123 с.

2. Ковров, А.В. Лояльность персонала / А.В. Ковров. – М.: Бератор, 2004. – 168 с.

3. Перфильева, М.Б. Управление лояльностью персонала: монография / М.Б. Перфильева. – СПб.: Астерион, 2010. – 365 с.

4. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К.В. Харский. – СПб.: Издательский дом «Питер», 2003. – 496 с.

Горячева Т.В.

канд.экон.наук, доцент кафедры прикладной экономики и управления инновациями Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.

(г. Саратов) Особенности использования функционально-стоимостного анализа при формировании ассортиментного портфеля предприятия в рамках реализации промышленной политики Главной целью реализации промышленной политики на уровне предприятия является формирование и обеспечение производство такого ассортиментного портфеля, который бы с одной стороны – соответствовал реализации приоритетных направлений государственной и региональной промышленной политики, а с другой стороны обеспечивал бы конкурентоспособное положение предприятия на внешнем и внутреннем рынках и способствовал повышению благосостоянию работников предприятия.

Можно определить следующие направления формирования ассортиментного портфеля предприятия в рамках реализации промышленной политики:

- разработка модификаций существующих товаров без существенных изменений конструкции изделий;

- разработка модификаций существующих товаров с существенными изменениями конструкции;

- расширение сфер применения товаров стабилизировавшегося спроса;

- освоение производства новых оригинальных товаров, продуктов и услуг;

- производство инновационных товаров (таблица 1).

На практике же большинство предприятий формируют ассортиментный портфель по направлению, предусматривающему модернизацию или модификацию уже выпускаемых изделий. Это объясняется тем, что основное препятствие на пути обновления товарного ассортимента – нехватка собственных средств у предприятий, сопровождаемая отсутствием централизованных источников финансирования и ограниченностью заемных и привлеченных средств, а также крайне слабой ориентации экономики на реализацию конкретных нововведений. В этих условиях, целесообразно использовать высокоэффективные, но в тоже время низкозатратные методы модернизации и создания новых товаров. К числу таких методов относится функциональностоимостной анализ (ФСА).

Таблица 1 – Сравнительные характеристики направлений формирования портфеля предприятия Направления формирования портфеля предприятия Сравнительные производство иннова- Разработка модификаций суще- разработка модифика- освоение производ- Расширение сфер применехарактеристики ционных товаров ствующих товаров без существен- ций существующих то- ства новых ориги- ния товаров ных изменений конструкции изде- варов с существенными нальных товаров, лий на основе создания парамет- изменениями конструк- продуктов и услуг рических рядов изделий ции 1. Вид спроса не сформировавшийся интенсивный угасающий Возрастающий не угасающий на товар стабилизировавшийся сформировавшийся не сформировавшийся 2. Назначение, Создание инноваций наиболее полное удовлетворение Модернизация изделий Создание новых това- приспособление имеющихся цель примене- потребностей покупателей, по- ров функций к существующим ния формы строение параметрического ряда системам-потребителей, изделий не изменяя базовой кон- создание дополнительных струкции изделия функций, не изменяя принципиально базовой конструкции изделия 3. Основные Захват рынка проникновение вглубь рынка, от- Удержание рынка Расширение рынка расширение рынка стратегические стаивание своей доли рынка усилия 4.Затраты на высокие умеренные умеренные умеренные высокие маркетинг 5. Основные Поиск новых сегментов наиболее полное удовлетворение Расширение каналов Поиск новых сегмен- привлечение новых усилия марке- рынка, потребителей потребностей потребителей, со- сбыта продукции, при- тов рынка и потреби- потребителей тинга здание приверженности к марке влечение новых потре- телей бителей 6.Товар инновация базовый вариант модификация Новый вариант модифицированный, усовершенствованный 7.Основной Потенциальные функ- Действительные (реально суще- Действительные функ- потенциальные потенциальные функции объект изуче- ции изделия ствующие) функции и потенци- ции изделия и требования синия ально-возможные функции изде- стем потребителей лия Методика ФСА может использоваться при разработке ассортимента продукции предприятия по его составу и структуре и реализации всех направлений промышленной политики на уровне предприятия. Особенно эффективно ее комплексное применение с принципами маркетинга. Использование данных методических подходов приведет к изменению существующих механизмов формирования портфеля предприятия, созданию на их основе новых, отвечающих современным требованиям развития экономики, что позволит увеличить эффективность производства. Кроме этого ФСА может эффективно использоваться не только при решении представленных задач, но и при проведении НИР И ОКР, а также на стадиях серийного производства продукции. В соответствии с целями различают три методические формы ФСА: корректирующую, творческую и инверсную.

Первая форма используется для совершенствования освоенных и действующих объектов, вторая (творческая) – на стадии проектирования, третья (инверсная) – для поиска новых сфер применения, без изменения объекта.

ФСА проводится силами рабочих групп.

Хотелось бы отметить, в стратегии маркетинга важное место придается формированию ассортимента продукции в условиях стабилизировавшегося спроса на определенный товар. При интенсивном виде спроса одним из основных критериев эффективности производства, наряду с ФСА, является также быстрая реакция на изменения рынка, а методом – комплексное изучение рынка, при угасающем спросе способом повышения эффективности является ФСА, а именно, инверсная форма его проведения.

Остановимся более подробно на механизмах и условиях использования различных форм ФСА при формировании портфеля предприятия и наполнении его разработками разного уровня новизны и оригинальности.

Pages:     | 1 |   ...   | 72 | 73 || 75 | 76 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.