WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 136 | 137 || 139 | 140 |   ...   | 163 |

В Англии в отличие от других стран в рабочее время включается также составление отчетов об успеваемости учащихся; подготовка учебных материалов и программ преподавания.

Несмотря на то, что внешние мотивы по-прежнему не выступают основными факторами мотивирования и контроля деятельности педагога, значимость этих факторов возрастает. Наиболее выпукло эта тенденция проявляется в американской академической среде, где рычагами контроля выступают социальный статус, высокий престиж профессии педагога вуза и достаточно высокое материальное вознаграждение. В российских вузах ни один из этих факторов не может использоваться для мотивирования более эффективной деятельности педагога в силу низкого престижа профессии в обществе и низкой заработной платы.

При этом следует отметить, что в большинстве ведущих европейских странах, (например, США, Германия, Франция) статус преподавателя приравнен к муниципальным служащим. В России преподаватели не имеют статуса служащего, соответственно не имеют прав и гарантий, предназначенных для данной категории.

Таким образом, педагогические работники имеют низкий престиж профессии, небольшие гарантии в рабочем времени. И соответственно не имеют возможностей и прав для занятия наукой, развития профессиональных качеств, повышения престижа профессии. Полагаем, что в России необходимо пересмотреть некоторые положения о гарантиях, предоставляемых педагогическим работникам. В частности, обязательно включить в рабочее время преподавателей вузов научно-исследовательскую работу. Мы коснулись сравнения только в вопросах составляющих рабочего времени педагога в Российской Федерации и ряде зарубежных стран. Дальнейшее сравнение рабочего времени российских педагогов и педагогов в зарубежных странах даст возможность более тщательно рассмотреть реальные способы решения проблем, связанных с организацией рабочего времени педагогических работников в современной России. Хотелось бы, чтобы изложенные выше предложения читатели восприняли как приглашение к продолжению дискуссии о проблемах совершенствования рабочего времени педагогических работников в России.

Бернацкая О.С.

соискатель ученой степени кандидата экономических наук Уральский социально-экономический институт (филиал) Академии труда и социальных отношений (г. Челябинск) Нормативно-правовое регулирование аттестации персонала Развитие рыночных отношений в экономике придало аттестации персонала как функции управления важную роль. Работодателю сегодня нужен квалифицированный и конкурентоспособный персонал. Аттестация персонала призвана ответить на следующие вопросы работодателя: Кто лучше справляется с выполнением определенной трудовой функции Кому лучше доверить выполнение более важных задач Кто не справляется со своими трудовыми обязанностями С кем следует расторгнуть трудовые отношения Кого необходимо направить на обучение Кто достоин повышения оплаты труда Какие проблемы существуют в деятельности подразделения и т.д.

Для эффективного применения такого инструмента управления как аттестация персонала, работодателю необходимо не только знать, но и правильно применять и соблюдать нормы трудового законодательства.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) аттестации персонала уделено не слишком большое внимание. Сегодня только несколько норм ТК РФ непосредственно закрепляют общие положения относительно аттестации персонала:

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ).

2. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

3. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 81 ТК РФ).

4. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Исходя из смысла норм ТК РФ, нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, так как данное основание является инициативой работодателя, следующих работников: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет) без матери (статья 261 ТК РФ).

В ТК РФ предусматриваются ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным статьей 81 (в том числе и по пункту 3 части первой данной статьи):

1. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ).

2. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ).

3. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

4. Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 ТК РФ (статья 171 ТК РФ).

5. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

6. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо при его отсутствии, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ (части первая, вторая статьи 374 ТК РФ). Положение части первой данной статьи, согласно Определению Конституционного суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П, признано частично не действующим.

7. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

8. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (статья 415 ТК РФ).

С учетом приведенных выше норм, нельзя сказать, что ТК РФ обеспечивает достаточное регулирование трудовых правоотношений, связанных с аттестацией персонала.

Во-первых, ТК РФ не определяет понятия аттестации. Что вызывает неоднозначное понимание данного явления в разных областях науки. Во-вторых, ТК РФ не устанавливает сроки проведения аттестации. На практике, работодатели обычно предусматривают периодичность проведения аттестации в 3-5 лет. В-третьих, ТК РФ не обозначает четкий круг работников, не подлежащих аттестации. Это также вызывает спорные вопросы, например, стоит ли аттестовать работника, который имеет ученую степень и работает по специальности или работника, вышедшего из отпуска по уходу за ребенком менее, чем год назад. В-четвертых, ТК РФ не закрепляет единые обязательные для соблюдения требования к процессу проведения аттестации персонала. Например, не закреплено обязательное ведение протокола заданных вопросов аттестуемому работнику и данных им ответов. Только судебная практика показывает, что необходимо фиксировать вопросы и ответы, для возможности использованиях их в суде в качестве доказательства. В-пятых, ТК РФ не предусмотрены форматы (границы) оценки работника при аттестации персонала. Это предоставляет свободу самостоятельного выбора работодателем вариантов и форматов (границ) оценки работника. Один работодатель оценивает только профессиональные знания и умения, другой придумывает корпоративные компетенции, деловые качества, личностные характеристики и т.д. Правильно ли предоставление такой свободы работодателю является спорным вопросом. Лишняя свобода способствует нарушению объективности при оценке работника. Возможно, следует закрепить в ТК РФ следующие форматы (границы) оценки работника: профессиональные знания, профессиональные умения, деловые качества, образовательный уровень, профессиональный опыт. Это необходимо, для исключения перехода на оценку личности работника, а не его профессиональной компетентности. К тому же, оценке должны подлежать только те форматы, которые составляют понятие квалификации работника, необходимой для конкретной должности, иначе увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ, будет не законным. В-шестых, ТК РФ ничего не говорит о праве работодателя проводить оценку компетенций в формате «Профессиональные знания», тем более о ее периодичности. Этим работодатель пользуется, считая, что имеет право проверять знания у работников хоть каждый день. Это не совсем правильно. Нельзя держать работника в постоянном страхе, ведь любая проверка знаний вызывает у работника определенный стресс, что естественно сказывается на результатах его работы. Возможно, законодателю следует обратить внимание на данную проблему и установить определенную периодичность проверки знаний наряду с периодичностью проведения аттестации персонала. Необходимо усилить защиту работника от неблагоприятных для него последствий со стороны работодателя.

В настоящее время единого нормативного правового акта, определяющего общие правила проведения аттестации нет. Существуют отдельные нормативные акты, регулирующие проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Все остальные вопросы, связанные с аттестацией персонала, трудовым законодательством отданы на усмотрение работодателю и закреплению его мнения в локальном нормативном акте. Как хочет работодатель построить систему аттестации персонала, так он ее и строит. Это вызывает многочисленные диспуты в научном сообществе. Некоторые исследователи, особенно в области юриспруденции, посвящают вопросам аттестации целые научные труды. Например, Закалюжная Н.В., Иванчина Ю.В., Мазуров А.А., Пашиев В.А., Чочуа Г.Г. и другие. Практически все исследователи приходят к выводу о необходимости совершенствования трудового законодательства и введения в ТК РФ большего количества норм (или раздела), посвященных аттестации персонала. Те пробелы, которые сегодня существуют в трудовом законодательстве, только подчеркивают актуальность проблем нормативно-правового регулирования аттестации персонала и вызывают необходимость их устранения.

Вейс Т.П.

канд.cоциол.наук, ст. преподаватель, Фуртаева Е.И.

канд.пед.наук, доцент, Тульский институт управления и бизнеса им. Н.Д. Демидова (г. Тула) Обеспечение прав студентов как социальная функция института образования в современной России На современном этапе развития российского общества наблюдаются взаимосвязанные изменения в политикоправовой, социально-экономической и культурных сферах. Динамичные преобразовательные процессы, происходящие в социальной системе, рефлексивно отражаются во взглядах на цели, задачи, структуру, содержание и технологии образования высшей школы, они определяют приоритеты развития института образования и обусловливают необходимость формирования новой концепции российской высшей школы, в которой особое внимание уделяется развитию и реализации индивидуальных способностей студентов их творческому и профессиональному росту, их самореализации, а также обеспечению их прав. Эти потребности находят отражение в ряде нормативно-правовых документов, определяющих основные направления политики государства в области образования. [1,с 21] Качество решения задач, поставленных перед высшей школой, во многом зависит от умения правильно организовать работу со студентами не переходя за границы правого поля.

Современное общество нуждающегося в процессе культурной и общественной эволюции, в творчески активных личностях с развитыми гуманитарными способностями.

В современных условиях активно развивающегося рынка образования и реформирования самой образовательной системы особо актуальным становится смена роли студента с пассивного объекта воздействия на активный субъект образования, изменение характера связей и отношений между студентом и преподавателем, смена авторитарной модели социального института школы на демократическую, гуманистическую.

Pages:     | 1 |   ...   | 136 | 137 || 139 | 140 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.