WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 135 | 136 || 138 | 139 |   ...   | 163 |

ст. преп. кафедры гражданского и предпринимательского права Институт экономики, управления и права (г. Казань) Актуальные проблемы качества трудового законодательства в РФ Несомненно, всевозможные пробелы, разночтения, нестыковки, несогласованности, а также нежелательные юридические дилеммы и альтернативы появляются в российском трудовом законодательстве, в первую очередь, в результате недостатков юридической техники. Поэтому «было бы неверно списывать на объективные причины ту чехарду в законодательстве, которая является следствием ошибок и просчетов в политике, прямого или косвенного пренебрежения закономерностями правового регулирования» [3, с. 37]. В этой связи полагается, что некачественным, в первую очередь, является такой закон в сфере труда, который не отвечает юридическим, языковым и логическим требованиям.

Основными критериями юридической характеристики качества закона, в т.ч. в сфере трудовых отношений, выступают полнота и конкретность правового регулирования.

Конечно, ни одно законодательство мира не в состоянии учесть всех жизненных ситуаций и особенностей общественных отношений по поводу труда, а также обеспечить во всех случаях их качественное правовое регулирование. Поэтому в результате может оказаться, что для полноты правового регулирования недостаточно законодательных указаний либо требований к поведению участников трудовых отношений. Сложившаяся ситуация свидетельствует о появлении пробелов в трудовом праве.

В качестве примера можно сослаться на Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, которым была введена статья 72.2, предусматривающая по соглашению сторон временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Теперь при существовании довольно длительных сроков переводов возникает вопрос о возможности внесения соответствующей записи в трудовую книжку. Однако законодатель обошел вниманием этот аспект, сохранив согласно ст. 66 ТК РФ положение о внесении в трудовую книжку лишь сведений о переводах на другую постоянную работу.

Конкретность правовых норм имеет место в случаях, если они действуют исключительно в пределах предмета своего регулирования и не допускают расширительного или неверного толкования.

Представляется возможным рассматриваемые дефекты правовых норм проиллюстрировать закрепленными в Трудовом кодексе РФ правилами, в которых определяется порядок проведения медицинских осмотров и перечень некоторых категорий работников, обязанных их проходить (ст. 213). Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний (ч. 1 ст. 213 ТК), а работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в т.ч. связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет (ч. 5 ст. 213 ТК). Можно согласиться с мнением Б.Я. Бляхман, согласно которому расширительное толкование данной нормы позволяет предположить, что правило о психиатрическом освидетельствовании некоторых категорий работников может быть распространено и на других участников трудовых отношений [2, с. 34]. Поскольку, например, не допускаются к педагогической деятельности лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке (ч. 2 ст. 331 ТК), педагогические работники не только при приеме на работу должны проходить психиатрическое освидетельствование, но и должны подтверждать свою дееспособность каждые пять лет.

В правовой литературе указывается и на другой важный аспект юридической характеристики любого закона: как этот закон вписывается в сложившуюся систему законодательства и как он стыкуется с другими нормативно-правовыми актами, регулирующими аналогичные отношения.

В. В. Глазырин и В. И. Никитинский отмечали в связи с этим, что «противоречия в системе права появляются, в частности, в тех случаях, когда отдельные правовые задачи решаются изолированно и в процессе создания конкретных правовых норм не прослеживаются в должной мере их внутренние связи с другими нормами права. … Иногда норма одной отрасли права оказывается неэффективной в связи с ее несогласованностью с нормами права, относящимися к совершенно другой отрасли» [1, с. 112].

В некоторых случаях недостатки правового регулирования общественных отношений в сфере труда возникают оттого, что законодатель не отслеживает единообразие в подходах и терминах. В качестве примера можно привести нормы трудового законодательства, в которых говорится о филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях организации (ст.ст. 40, 43, 57, 70, 81 ТК РФ). Но ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица, расположенных вне места его нахождения, называет лишь филиалы и представительства. Не устраняет противоречие в использовании указанной терминологии Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», согласно которому «под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.» (п. 16).

Языковая характеристика качества закона соответствует таким критериям, как простота, краткость, ясность и точность. Простота и краткость правовых норм означает, что любая норма по своему содержанию должна отличаться предельно сжатым и выразительным слогом. При таком подходе любой акт законотворческой деятельности по возможности должен избегать громоздких и сложных для восприятия фраз. Достигается это с помощью правовых понятий, их определений, единых (стабильно используемых) и общепризнанных терминов, использования юридических конструкций и правил законодательной техники. Ясность и точность означают полное соответствие языковой формы нормативного акта воле законодателя, обеспечивающее однозначное его понимание.

Не вполне однозначными с языковой точки зрения выступают некоторые формулировки Трудового кодекса РФ, в которых фигурирует понятие «работники юридического лица, работающие в его представительстве или филиале» (ч. 5 ст. 40, ч. 3 ст. 43, ч. 4 ст. 81). Так, в ч. 4 ст. 81 ТК РФ предусматривается, что «в случае прекращения деятельности филиала, представительства… расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации». Однако с позиции п. 3 ст. 55 ГК РФ «представительства и филиалы не являются юридическими лицами» и, следовательно, рассматриваются как составные части создавших их юридических лиц. Не будучи самостоятельными юридическими лицами, они не могут иметь собственного имущества и не в состоянии участвовать в гражданском обороте и в судебных органах от своего имени. В свою очередь, отсутствие у них гражданской правоспособности лишает их действия юридического значения. Отсюда следует вывод о том, что обособленное структурное подразделение организации не может выступать в качестве работодателя и иметь собственных работников, а работники, фактически работающие в обособленных подразделениях, должны заключать трудовой договор с головной организацией. А со стороны работодателя (от имени юридического лица) договор подписывает руководитель филиала (представительства), действующий на основании доверенности. Кроме того, основываясь на положениях ст. 57 ТК РФ, можно сказать, что филиал или представительство – это лишь обязательное для включения в трудовой договор условие. Как следует из всего сказанного, при таком подходе положения ч. 5 ст.

40, ч. 3 ст. 43, ч. 4 ст. 81 ТК РФ искажают как саму мысль законодателя, так и сложившуюся в доктрине гражданского права теорию юридического лица.

С точки зрения логики качество закона должно соответствовать свойствам определенности, последовательности и непротиворечивости изложенного материала. То есть текст законодательного акта не должен противоречить законам формальной логики, и в нем должны отсутствовать логические нарушения при формулировании легальных определений и использовании специальной терминологии.

В связи с этим нельзя признать удовлетворительным логически незавершенный законодателем порядок принятия локальных нормативных актов. В частности, согласно ст. 8 ТК РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа). Но ст. 372 Кодекса указывает на учет мнения лишь выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома). Кроме того, неясным остается и другой вопрос: как должен поступить работодатель при принятии локальных правовых актов, если в организации действуют две или более профсоюзные организации, либо если профсоюзы отсутствуют, но имеется иной представительный орган работников Рассматриваемое взаимное несоответствие статей 8 и 372 ТК РФ усложняется положением, согласно которому локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

Как следует из всего вышесказанного, юридические, языковые и логические аспекты качества закона взаимообусловлены, взаимозависимы между собой и определяются системой определенных требований к процессу формирования и совершенствования системы нормативно-правовых актов. Законодателю необходимо провести работу по выявлению и устранению недостатков трудового законодательства либо сведению их к такому минимуму, когда дефекты нормативно-правового регулирования не будут оказывать значительного влияния на правопонимание, а значит, и на правоприменительную практику.

Список использованных источников Монографическая литература 1. Эффективность правовых норм / Кудрявцев В.Н., Никитинский В.И., Самощенко И.С., Глазырин В.В.

– М. : Юрид. лит., 1980. – С. 112-113.

Периодические издания 2. Бляхман, Б.Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции Трудового кодекса РФ / Б.Я. Бляхман // Трудовое право. – 2007. – № 2. – С. 34.

3. Топорнин, Б.Н. Правовая реформа и развитие высшего юридического образования в России / Б.Н. Топорнин // Государство и право. – 1996. – № 7. – С. 37.

Бердышева С.Н.

преподаватель кафедры государственного управления и права Филиала Удмуртского государственного университета в Воткинске (г. Воткинск) Сравнительный анализ рабочего времени преподавателей в России и ряде зарубежных стран В настоящее время немало внимания уделяется деятельности педагогических работников. Сравнительный анализ рабочего времени преподавателей в России и ряде зарубежных стран позволил выявить ряд существенных отличий в иерархии видов деятельности преподавателей различных государств.

Российские преподаватели в большей степени ориентированы на преподавательскую деятельность. В структуре деятельности американских педагогов более приоритетны организационно-управленческая и научноисследовательская работа. Соответственно в российской системе научно-исследовательскую работу преподавателей не включают в рабочее время. В США организационно-управленческую и научно-исследовательскую работу прописывают отдельной строкой в рабочем времени преподавателей. В целом можно говорить о том, что американское видение задач университета далеко выходит за рамки учебного процесса и связано с реализацией множества социальных, культурных и политических функций. Именно поэтому в американской практике существуют чёткие критерии организационно-административной деятельности преподавателей, и она оценивается наряду с преподавательской и научно-исследовательской работой. В России организационноадминистративную деятельность считают наименее приоритетной.

Кроме этого в США создаются условия и корректно решаются вопросы об аудиторной нагрузке тех педагогов, которые активно занимается научной деятельностью.

Для американских преподавателей характерна большая ориентированность на профессиональную реализацию в рамках научно-педагогического сообщества в целом. Для российской вузовской среды более показательна преподавательская деятельность, характеризующая множественной занятостью. В отличие от российских педагогов, самым популярным видом дополнительной занятости американских вузовских преподавателей выступает «работа консультантом при коммерческих и индустриальных компаниях и правительстве». Однако любая работа за пределами вуза (которая может служить фактором отвлечения преподавателя от эффективного выполнения основных видов деятельности) жёстко регламентируется и контролируется руководством вуза.

Следует обратить внимание на рабочее время педагогических работников в Германии, в которое включается:

- участие в заседаниях педагогического совета;

- работа в методических объединениях;

- сотрудничество с органами школьного самоуправления;

- повышение квалификации;

- подготовка к урокам;

- участие в родительских собраниях.

Система учета рабочего времени, принятая в Германии, компенсирует неравномерности в нагрузке учителя во время календарного года (каникулы). Предусмотрена возможность возместить «недоработку» или «переработку» в течение одного учебного года нагрузкой в будущем году. Для этого составляется годовой план распределения рабочего времени. В этом отношении немецкая система близка к той, что принята в высшей школе в России.

При планировании учитывается посещение учителями курсов повышения квалификации, работа в органах школьного самоуправления (в Германии это актуально), дежурства по школе и т.п. Принимаются во внимание также функции, которые в России обычно связываются с занимаемой должностью (классное руководство, функционал заместителя директора, социального педагога, педагога дополнительного образования).

В Германии принята реалистичная норма общего объема работы учителя – около 48 часов в неделю (а не 36 часов, как в Трудовом кодексе РФ, что на практике оборачивается неисполнением). Поэтому у педагогов в Германии появляется возможность реально учитывать объемы времени, уходящие на подготовку к урокам.

Следует иметь в виду, что для дифференцированного определения затрат все педагогические обязанности – в зависимости от предмета и ступени обучения – получают определенное временное измерение. Подобным образом оцениваются и функциональные, общие обязанности и дополнительные занятия с отстающимися.

Pages:     | 1 |   ...   | 135 | 136 || 138 | 139 |   ...   | 163 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.