WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 49 |

Конфликт и организационное знание – два явления, существующие параллельно в одном и том же организационном дискурсе. Определяя сущность конфликта, многие авторы1 выделяют взаимодействие как его важнейшую характеристику. Одновременно с этим взаимодействие или коллективный характер являются отличительной чертой и процесса создания нового знания в организации. Этот факт позволяет поставить вопрос о существовании взаимосвязи между этими двумя организационными феноменами.

Конфликт стал предметом пристального изучения современной науки сравнительно недавно. Большинство авторов1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на пути преодоления кризиса. М.: Аспект Пресс, 1995; Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, Питер Пресс, 2007; Светлов В.А., Семенов В.А. Конфликтология. Санкт-Петербург, Питер Пресс, 2011.

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ сходятся в том, что современная теория конфликта начала складываться с середины XX в., прежде всего благодаря усилиям таких авторов, как Г. Зиммель, Л. Козер, К. Левин, Р. Дарендорф и М. Дойч. Ставшее классическим определение конфликта Л. Козера 3 определяет его как «борьбу за ценности, возникшую из-за притязаний на ограниченные возможности достижения статуса, власти и ресурсов». Конфликт рассматривался с различных сторон, различными научными дисциплинами, на различных уровнях. Были разработаны классификации конфликтов. Наибольшее распространение из них получили типология Р. Дарендорфа и типология М. Дойча.

Так, Р. Дарендорф классифицирует конфликты по источникам их возникновения, по социальным следствиям, по масштабности, по формам борьбы, по направленности, по условиям их возникновения, по отношению субъектов к конфликту и по используемой сторонами конфликта тактике. В свою очередь, М. Дойч разделяет конфликты по сферам жизни общества и деятельности человека, по причинам и по субъектности. Для целей данной работы наиболее перспективной выглядит типология М. Дойча на основе различных сфер деятельности людей. Трансформировав ее, можно выделить конфликт на уровне организации в качестве самостоятельного предмета исследования.

В литературе существует множество различных определений конфликта на уровне организации. В англоязычной литературе наибольшее распространение получило определение конфликта как ситуации, в которой один индивид или группа индивидов воспринимают свои цели, ценности или взгляды находящимися под угрозой со стороны другой взаимосвязанной стороны4. В отечественной литературе конфликт в организации часто трактуют в том же ключе.

3. Coser L. The Functions of Social Conflict. London, 1968. Р. 8.

4. Pondy L.R. Organizational conflict concepts and models // Administrative Science Quarterly, 1967.

No. 12. С. 296–320; Thomas K.W. Conflict and Conflict Management: Reflections and Update // Journal of Organizational Behavior, Vol. 13. 1992. No. 3. С. 265–274; Wall J.A., Callister R.R. Conflict and its management // Journal of management, Vol. 21. 1995. No. 3. С. 515–558.

Хотя можно встретить и другие определения. Например, В.А. Светлов и В.А. Семенов5 трактуют конфликт в контексте стемного подхода как дисбаланс внутренних и/или внешних отношений системы.

Управление организационным знанием – еще более молодое направление современной экономической мысли.

Оно начало формироваться всего чуть более двух десятилетий назад, но проделало за это короткое время значительный путь развития. Становление этой парадигмы во многом связано с появлением ресурсной теории в стратегическом менеджменте и с общим увеличением значения нематериальных активов предприятия. Наиболее значительный вклад в развитие управления знаниями внесли такие зарубежные авторы, как К. Вииг, И. Нонака, Т. Давенпорт, Л. Прусак и Д. Тис. Среди отечественных авторов стоит отметить работы Б.З. Мильнера Б.З., Е.В. Попова, В.Н. Голубкина, Т.М. Орловой и А.Л. Гапоненко6.

Знание в условиях современной экономики становится одним из основных стратегических ресурсов предприятия.

Б.З. Мильнер.7 определяет его как «практическую информацию», используемую сотрудниками и руководством предприятия для решения оперативных и стратегических задач. Кроме того, в более широком смысле он относит к знанию «любое слово, факт, пример, событие, правило, гипотезу или модель».

Управление знаниями представляет собой ключевую функцию в современной организации. Е.В. Попов и М.В. Власов.определяют управление знаниями как «набор традиций, правил и механизмов управления знаниями на предприятии». Оно состоит из целого ряда ключевых этапов, таких, например, как сбор, сохранение, распределение и коммерциализация.

5. Светлов В.А., Семенов В.А. Конфликтология: Учебное пособие. Питер, 2011. С. 136.

6. Кузнецов А.В. Перспективная проблематика управления знаниями в публикациях российский ученых// Вестник Института экономики РАН. 2011. № 1.

7. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях// Российский журнал менеджмента. 2003. № 1. С. 57–76.

8. Попов Е.В., Власов М.В. Институциональный анализ процессов производства новых знаний // Montenegrin Journal of Economics. 2006. No. 4. C. 135–146.

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ Создание нового знания или его приращение представляет собой один из ключевых этапов управления знаниями в организации. Е.В. Попов.9 понимает под ним «целенаправленную деятельность по накоплению и преобразованию практического опыта и информации в знание». Важной особенностью этого процесса является его коллективный и динамический характер. Приращение происходит в результате взаимодействия между различными членами организации – носителями индивидуального знания. Так, И. Нонака10 отмечает, что создание нового знания – это динамичный процесс, представляющий собой диалог или социальное взаимодействие. Основу этого процесса составляют индивиды, но непосредственно новое организационное знание рождается прежде всего в результате их взаимодействия в контексте организации, которой они принадлежат. При этом происходит столкновение различных массивов индивидуального знания, и в результате его восприятия и трансформации под влиянием ограниченной рациональности каждого из членов организации возникают новые, уникальные массивы организационного знания. Организационное знание – это не просто сумма индивидуальных знаний отдельных членов организации. Организационное знание имеет синергический характер, когда сочетание знаний двух личностных массивов знаний дают больше, чем простую сумму. Причем организация является тем, во многом уникальным, местом, где такое приращение и мультипликация индивидуальных знаний становятся возможными. Нонака и Конно11 используют для обозначения этого особого пространства специальный термин «ба». По мнению авторов, это именно то место, в рамках которого и происходит процесс управления знанием в орга9. Попов Е.В., Власов М.В., Веретенникова А.Ю. Функциональная классификация трансакционных издержек приращения знания // Вестник УГТУ-УПИ. 2010. № 2. С. 7.

10. Nonaka I. A dynamic theory of Organizational Knowledge Creation // Organization Science. 1994.

Vol. 5 (1). C. 14–37.

11. Nonanka I., Konno N. The Concept of “Ba”: Building a Foundation for Knowledge Creation // California Management Review. 1998. Vol. 40. No. 3.

низации, в том числе самый важный его элемент – создание нового знания.

Изучение конкретных механизмов создания нового знания является одним из перспективных направлений проблематики управления знаниями. На сегодняшний день еще не существует конкретных рекомендаций и методик, способных дать практикующим руководителям хозяйствующих субъектов конкретные инструменты управления знаниями. Одновременно с этим потребность в таких инструментах, позволяющих ускорить и углубить существующие на предприятии практики знаний или сознательно направить инновационный процесс компании в желаемое русло, очень велика. Особенно это важно для хозяйствующих субъектов, действующих в условиях экономики знаний. Как отмечает Б.З Мильнер12, в последнее время знания получили решающее значение для тех организаций, «деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств».

Проблематика управления знанием вообще, и создания нового знания в частности, кроется в сущности самого феномена организационного знания. Большая часть массива знаний в организации принадлежит так называемому скрытому типу знаний. М. Полани13, характеризуя этот тип знаний, писал, что «мы знаем больше, чем можем сказать». Скрытое знание не поддается выражению с помощью слов, цифр или формул, оно неявно и проявляется в действиях или во взаимодействиях их носителей. Неявное знание с трудом поддается не только управлению, но и обнаружению. Тем не менее именно этот тип знания имеет особое стратегическое значение для компании на рынке. В этой связи стоит изучить возможность управления знанием не напрямую, в силу сложности предмета управления, а опосредованно через агента, который лежал бы на поверхности организационного дискурса в 12. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях. //Российский журнал менеджмента. 2003. № 1. С. 57–76.

13. Polanyi M. The tacit dimension. Gloucester, Mass., Peter Smith. 1983.

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ большей степени, чем организационное знание. В качестве такого агента может выступать конфликт в организации.

С момента своего зарождения конфликтология имеет ярко выраженный интердисциплинарный характер. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов14 выделяют 11 научных дисциплин изучающих конфликты (по мере убывания количества публикаций): психология, социология, политология, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки. В приведенном авторами списке отсутствует блок экономических дисциплин, и это симптоматично. Экономическая наука действительно не уделяла до сих пор изучению конфликта большого внимания, за исключением проблематики трудовых конфликтов, которые формально можно отнести к области экономических наук. Найти другие значимые проявления внимания со стороны экономики к проблематике конфликта достаточно сложно, хотя справедливости ради необходимо отметить, что и феномен трудовых конфликтов часто рассматривается с позиции социологии, а не экономической науки или теории управления.

В свою очередь, современная теория конфликта, при всей присущей ей многогранности, до последнего времени не обращалась к проблематике управления знаниями в организации. Рассматривая различные аспекты влияния конфликта на организацию, конфликтология не задавалась таким специфичным вопросом, как влияние конфликта на организационное знание.

Таким образом, конфликт в контексте управления знаниями до сих пор практически не рассматривался ни экономической теорией, ни конфликтологией.

Один из основных вопросов конфликтологии – это вопрос о том, какое влияние оказывает конфликт на организационный дискурс. Мнения конфликтологов по этому поводу разделились надвое. Одни считают, что конфликт спосо14. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.

бен разрушить организационный дискурс или, по крайней мере, внести серьезный диссонанс в эффективность организационных процессов. По этой причине конфликты необходимо избегать, потому что они нарушают присущий организационной системе баланс сил. Другие считают, что конфликт способен оказывать позитивное влияние на организацию. При этом сам конфликт рассматривается как естественное явление, как состояние, в которое периодически входит организационная система. Избегать конфликты не следует, а надо видеть в них возможности, которые они открывают для развития организации. Применительно к управлению знаниями основной вопрос конфликтологии будет звучать так: «Насколько конфликты способствуют или ограничивают процессы создания нового знания в организации» Исходя из этого вопроса, можно сформулировать три основные гипотезы, описывающие взаимосвязь между конфликтом, с одной стороны, и организационным знанием, с другой.

Гипотеза 1.1: между конфликтом и знанием в организации существует позитивная корреляция. Данную зависимость (r) можно выразить следующей формулой:

r > 0, c,k где c – уровень конфликтности в организации, k – интенсивность создания нового знания.

Другими словами, чем конфликтнее организационная атмосфера, чем чаще происходят конфликты в организации, тем больше знаний генерирует данная организация по сравнению с другой, с менее выраженным уровнем конфликтности. Таким образом, конфликт может быть использован как активный элемент в системе управления знаниями в организации.

Гипотеза 1.2: между конфликтом и знанием существует негативная корреляция.

r < 0.

c,k В соответствии с этой гипотезой конфликт может оказывать разрушающее воздействие на практики знаний в организации. Это означает, что чем меньше конфликтов случается в ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ организации, тем интенсивнее и эффективнее может происходить процесс создания нового знания в организации, и конфликты в организациях, для которых инновации и новые знания являются решающими факторами в конкурентной борьбе, необходимо избегать.

Гипотеза 1.3: между конфликтом и процессом создания нового знания в организации нет взаимосвязи.

r = c,k Помимо установления самого факта существования взаимозависимости между конфликтом и знанием в организации необходимо также в дальнейшем выяснить направленность или причинно-следственную связь этого взаимодействия. Взяв за основу в качестве рабочей гипотезу 1.1, можно сформулировать три следующие гипотезы, описывающие направленность взаимосвязи знания и конфликта.

Гипотеза 2.1: знание является функцией конфликта.

Другими словами, конфликт является своего рода триггером создания нового знания в организации. Это означает, что увеличивая или снижая уровень конфликтоности в организации, можно управлять степенью интенсивности процесса создания нового знания:

f : c k.

Гипотеза 2.1: процесс создания нового знания сопряжен с возникновением конфликтов в организации. В этом случае конфликт является следствием процессов создания нового знания в организации. Другими словами, создавая новое знание, вовлеченные в это взаимодействие индивиды конфликтуют друг с другом.

f : k c.

Таким образом, конфликт в организации является функцией или следствием процесса создания нового знания в организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 49 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.