WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 26 |

Однако перед университетами все еще стояла проблема, как справиться со значительной нестабильностью бюджетов. Далее мы будем называть работников, имеющих постоянные трудовые договора и значительные гарантии трудоустройства, «постоянным» персоналом.

Здесь необходимо вернуться к другому аспекту нашей темы – использованию краткосрочных контрактов как способу справиться с финансовой непредсказуемостью. Особенно часто к нему прибегали в научно-исследовательской деятельности, где изменения схем финансирования привели к резкому сокращению гарантированных долгосрочных ассигнований. До 80-х годов значительная доля средств на поддержку исследований в британских университетах выделялась в форме единовременных правительственных субсидий, разумно гарантированных на ближайшие несколько лет. Университет мог использовать эти деньги по своему усмотрению.

Теперь большая часть имеющихся финансовых ресурсов выделяется под конкретные исследовательские проекты строго оговоренной продолжительности, чаще всего не более трех лет. В такой ситуации университеты, решив нанять для участия в этих проектах работников по обычным договорам, оказываются в чрезвычайно сложном положении, поскольку нет никаких гарантий, что по завершении одного из проектов будут и далее выделяться средства на финансирование исследований, подходящих для упомянутого персонала. Университеты вынуждены нанимать персонал по временным договорам, сроки которых соответствуют продолжительности гранта. Рост численности академического персонала, работающего на таких условиях, воспринимается как потенциальная угроза академической свободе, поскольку эти работники лишены возможности развернуть деятельность, основанную на их собственных идеях, и могут на самом деле подвергаться давлению, чтобы обеспечить соответствие результатов их исследований представлениям спонсоров. Расширение подобной практики происходит в основном в научноисследовательской сфере, но постепенно учащается ее применение в преподавании, т. к. в университетах появляются курсы, напрямую соответствующие потребностям отдельных учебных программ, особенно на уровне магистратуры. Из-за неуверенности в устойчивости спроса – будь то со стороны студентов, готовых оплачивать обучение, или со стороны организаций, финансирующих эти программы, университеты все чаще прибегают к найму преподавателей по временным договорам.

Как уже упоминалось, рост численности преподавателей, работающих на таких условиях, воспринимается как угроза академической свободе, т.к. преподаватели, не имея долгосрочных гарантий занятости, могут опасаться в полной мере проявлять свою интеллектуальную независимость. Кроме того, подобная практика обуславливает несправедливое разделение академического сообщества на две отчетливо выраженные группы. С одной стороны находятся «постоянные» сотрудники, которые, несмотря на формальную отмену пожизненного найма, имеют прочные гарантии занятости; с другой – работники с временными договорами, которые лишены долгосрочных гарантий. Зачастую ущемлены и другие права работников последней группы – такие, как выплаты в связи с сокращением штатов, отпуск по беременности и родам и, самое главное – возможность претендовать на исследовательский грант от своего собственного имени, а не от имени покровительствующего «постоянного» академического деятеля. При этом в университетской системе число «временных» сотрудников примерно равно числу «постоянных». Создание такого обширного «низшего» класса академического сообщества вызывает значительную озабоченность не только в соответствующих профессиональных союзах, борющихся за права этих работников, но и среди многих спонсоров исследовательских программ, которые опасаются, что подобная практика в долгосрочной перспективе подорвет способность университетов выполнять качественные и актуальные исследования. Руководители университетов также считают необходимым и выражают готовность обеспечить сотрудникам, работающим по временным договорам, какие-то долгосрочные карьерные перспективы, но ссылаются на то, что финансовая нестабильность (которая, скорее всего, сохранится еще в течение долгого времени) вынуждает их все шире использовать временные договора. Они также указывают на то, что ограничения на манипуляции с постоянным академическим персоналом не позволяют достаточно гибко управлять академическими кадрами в целом, и что для улучшения положения временного персонала необходимы некоторые послабления правил, касающихся постоянных сотрудников.

Побуждаемое университетами, правительство до некоторой степени упростило процедуры увольнения постоянных сотрудников по сокращению штатов. В частности, институты утверждали, что затронувшие всех работодателей изменения в трудовом законодательстве, направленные на обеспечение честности и общей справедливости, сделали ненужным особое отношение к академическим деятелям. Почему, вопрошали они, академикам должны быть предоставлены дополнительные гарантии, если вопрос академической свободы отдельно оговаривается законом от 1988 года В то же время положение работающих по временным договорам значительно улучшилось. Изменения законодательства, в том числе обусловленные директивами ЕС, привели к тому, что эти работники во многом имели те же права и льготы, что и их «постоянные» коллеги, а в ближайшем будущем такие договора должны были превратиться из «краткосрочных» в контракты с «открытой датой окончания». После завершения определенного гранта или проекта, для участия в котором был нанят сотрудник, университет должен будет показать, что он рассмотрел возможность предложить этому сотруднику другие задания, но сотрудник оказался для них непригодным, и лишь потом уволить его по сокращению штатов.

Я столь подробно охарактеризовал последние изменения условий найма академического персонала в университетах Великобритании, поскольку мне представляется, что, несмотря на достаточно значительные различия между странами, многие внешние факторы, воздействующие на британские университеты, существуют также и на международной арене. В целом описанную мной картину можно подытожить следующим образом:

• общество ожидает от университетов демонстрации весомого вклада в общественное развитие;

• в то же время университеты вынуждены работать в более глобальном масштабе и в условиях обостряющейся конкуренции;

• сокращаются объемы государственного финансирования, по крайней мере с точки зрения стабильности ассигнований;

• в результате совместного воздействия перечисленных выше факторов каждый институт вынужден искать нишу, в которой он сможет эффективно работать и управлять своими ресурсами, в том числе и кадровыми;

• при этом уровень гарантий занятости, установленный для «постоянного» персонала, препятствует гибкому подходу к распределению ресурсов на кадровые нужды с учетом изменений университетской политики;

• в связи с этим многие университеты все шире применяют практику найма персонала по временным трудовым договорам, что позволяет гибко реагировать на изменение объемов финансирования.

Я полагаю, что в результате академический персонал разделился на две крупные категории, одна из которых страдает от жестких ограничений карьерных возможностей и академической свободы из-за недостаточной гибкости, обусловленной избыточными гарантиями, предоставляемыми другой, «постоянной» группе. Эти гарантии обеспечиваются из соображений защиты академической свободы. Я считаю, что нынешний уровень гарантий как избыточен, так и вреден с точки зрения общей жизнеспособности университетов. До тех пор, пока перед многими новыми академическими деятелями открываются лишь ограниченные карьерные возможности, их свобода развития и творчества не может быть реализована в полной мере. Однако предоставление всем работникам таких же гарантий, какие сейчас имеют лишь некоторые из них, парализует финансовый менеджмент университетов. Очевидно, что единственным решением является большая гибкость по отношению ко всему академическому персоналу. Это означает, что необходимо допустить возможность увольнения работников из соображений избыточности штата при принятии решения об изменении характера деятельности университета. Несомненно, следует разработать соответствующие механизмы и процедуры осуществления этих изменений.

Если они не оговорены общим трудовым законодательством, их необходимо создать специально для университетов. Особое внимание необходимо уделить тому, чтобы эти процедуры защищали академическую свободу и обеспечивали, как сказано в законе, «академическим деятелям возможность в рамках закона оспаривать и проверять полученные знания и выводить на передний план новые идеи, противоречащие общепринятым мнениям, так, чтобы это не угрожало их работе или привилегиям, которые им могут быть предоставлены институтами».

Однако процедуры не должны быть слишком громоздкими и сложными, чтобы не ограничивать гибкость кадровой политики университета. В противном случае сохранится резкое разграничение, и многие молодые специалисты в академической профессии не смогут в полной мере развить свои творческие способности, т.е. их академическая свобода будет в полном смысле слова ограничена. Ответственное управление подобной системой – подлинная проверка университетской автономии, где перед институтом стоит задача достижения максимального уровня свободы, необходимого для интеллектуального творчества и инноваций. Роль университетской автономии и академической свободы не следует трактовать в узком смысле защиты привилегий тех личностей, кому повезло попасть в нужную категорию. Ее необходимо понимать широко – как академическую свободу в университете в целом. Необходимо добиться равновесия между защитой индивидуальной академической свободы и одинакового отношения ко всем сотрудникам с одной стороны, и обеспечением успешного институционального развития и максимальных возможностей для всех сотрудников – с другой.

Высшее образование в Европе. – 2007. – N 6. – С. 62-76.

«Большое – значит хорошее». Организационные изменения в университетах Великобритании: новые модели институционального менеджмента и меняющаяся роль академического персонала Тейлор Д.

Введение За последние 20 лет в высшем образовании назрела неотложная необходимость радикальных перемен. Пересмотру подверглись объемы финансирования; повысились требования к подотчетности и эффективности. В преподавании и исследованиях значительное внимание уделяется обеспечению качества и оценке. В более общем плане можно сказать, что важнейшими факторами перемен в сфере высшего образования стали глобализация, интернационализация и появление новых технологий, особенно в области коммуникаций и обработки информации. И, возможно, наиболее значимым двигателем перемен явилось растущее влияние рыночных сил и конкуренция в высшем образовании. Общемировая тенденция перехода к платному образованию, стремление привлечь дополнительные ресурсы для научно-исследовательской деятельности и важность найма и удержания лучшего персонала привели к невиданному ранее обострению конкурентной борьбы в высшем образовании.

Совершенно неудивительно, что возникла необходимость адаптировать деятельность и организационные структуры университетов к этим новым условиям. Университетам не удалось остаться в стороне от происходящих в мире изменений. Любым попыткам вузов сохранить дистанцию противодействует давление со стороны внешних сил – правительств, потенциальных студентов и спонсоров научно-исследовательской деятельности. Новые условия требуют иных форм управления и новых навыков руководителей и менеджеров университетов. Не менее важен и новый отклик изнутри университета, особенно из рядов академического персонала; перемены затрагивают не только «менеджеров», но и «объект менеджмента». Традиционно университеты считаются в высшей степени консервативными организациями, сопротивляющимися переменам. Сторонников перемен обвиняют в подрыве традиционных ценностей и расшатывании позиций академии. Для того чтобы глубже осмыслить эти проблемы, рассмотрим организационные трансформации в четырех ведущих университетах Великобритании в период с 2001 по 2005 г. Что вызвало эти изменения Как они начались и осуществлялись Так, в частности, предметом анализа является реорганизация традиционных структур факультетов и кафедр. Какие новые типы структур появились и каковы их достоинства и недостатки Можно ли считать эти новшества лишь данью преходящей моде или высшее образование Великобритании переживает период радикальных реформа университетов Как прореагировали на происходящее преподаватели и как изменилось их положение в системе управления университетами Хотя данная работа посвящена вузам Великобритании, затронутые в ней вопросы актуальны и для других стран мира.

Исходные данные Исторически в университетах Великобритании сложились две очень разные традиции управления. С одной стороны – «старые» университеты, учрежденные до 1992 г. королевским указом. Они пользовались значительной автономией и традиционно управлялись академическим сообществом по коллегиальной модели, включавшей сложную структуру комитетов. Решения принимались неспешно и вдумчиво; академический персонал активно участвовал в институциональном менеджменте. Ректор занимал положение primus inter pares; старшие сотрудники сменяли друг друга на постах деканов и руководителей кафедр, а администраторы осуществляли рабочие процедуры, но практически не участвовали в принятии решений. Так ситуация выглядит в ретроспективе; между тем задним числом обычно трудно заметить автократию «баронов» от профессуры и доминирование отдельных работников в системе менеджмента, которой недоставало прозрачности и подотчетности. Для этих университетов мир начал меняться в 80-х годах ХХ в., когда сокращение правительственного финансирования сопровождалось возникновением новых требований к университетам. В высшее образование проникли идеи нового общественного управления и представление о ректоре как о «главном руководителе». Начался переход к более сложным структурам менеджмента и финансов. Была признана необходимость более эффективного менеджмента как в академических подразделениях, так и в профессиональных службах. В большинстве университетов эти новшества удачно наложились на старые организационные структуры (факультеты и кафедры), традиционные формы управления (совет и сенат) и общепринятые взгляды на участие и верховенство академиков в процессах принятия решений. К концу 1990-х годов назрела необходимость более фундаментальных изменений в организации и управлении, что не могло не повлиять на роль академического персонала в функционировании институтов и для академической профессии в целом.

Вторая традиция свойственна «новым» университетам, образованным после 1992 г. из бывших политехнических вузов, которые приобрели статус университетов в ходе ликвидации двойной системы. Ранее политехнические вузы управлялись местными властями, но в 1987 г.

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.