WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 26 |

Источник: Проект рабочего документа, обсуждавшегося на Неофициальной конференции министров образования Евросоюза Это – творение знаний 7 и 8 уровней в разрабатываемых «Европейских рамках квалификаций», которые представляют собой попытку создания европейского образовательного пространства помимо Болонского процесса. Личные компетенции на этих высших уровнях — лучшее, что мы можем вложить в продукт своего труда:

Таблица 2. Личные компетенции Проявлять ли- Демонстрировать не- Подходящими ме- Разрешать проблемы путем интедерство зависимость при оп- тодами грации зачастую неполных источи новаторство ределении направле- доносить до све- ников знания в новых, незнакомых в незнакомых, ния обучения дения условиях.

сложных и не- и высокий уровень специалистов и предсказуемых понимания сути любителей условиях работы учебных процессов. результаты, метои учебы, которые ды требуют разре- и теоретические шения много- основы факторных про- проектов.

блем.

Отслеживать Тщательно иссле- Демонстрировать стратегическую довать способность рабочего взаимодейдеятельность и осмысливать со- ствия в команд. циальные вопросах управления нормы и соотно- переменами в сложных шения условиях и работать над их изменением Принимать во внимание социальные, научные и этические вопросы, возникающие в ходе работы.

Проявлять ли- Демонстрировать Общение с вла- Критический анализ, дерство, долгосрочное стями оценка и синтез новаторство и стремление к посредством кри- новых комплексных независимость развитию новых тического идей, принятие в новых услови- идей и процессов диалога с стратегических ях работы и уче- и высокий уровень коллегами- спе- решений на основе бы, требующих понимания учебных циалистами. этих процессов.

решения процессов. Тщательно иссле- Демонстрировать многофакторных довать способность рабочего проблем. и осмысливать взаимодействия при социальные нор- принятии стратегических мы решений в сложных и отношения и условиях.

возглавить На деле способствовать деятельность по социальному и этическому их изменению. развитию.

Источник: Проект рабочего документа, обсуждавшегося на Неофициальной конференции министров образования Евросоюза Я считаю эту попытку благородным и достойным начинанием в рамках процесса унификации Европы. В то же самое время не следует забывать, что схема должна быть применима к поведению неизвестного числа людей и для производства конкретных пакетов овеществленных продуктов. Кто должен иметь на это право Что нужно этим людям для качественной работы Как им следует себя вести Ответы на эти вопросы являются частью институциональной иерархии норм и правил. Некоторые ответы могут быть получены из истории университетов. Хорошим примером и широко известной парадигмой являются «мандарины» – как Фриц Рингер охарактеризовал немецкую профессуру после 1871 г. (1969). В колледжах можно наблюдать широкий ряд типов и стереотипов поведения. Однако для того чтобы полностью понять академические привычки, необходимо выйти за пределы анализа индивидуальной или коллективной адаптации интеллектуального процесса к рыночным правилам и потребности людей в практической трансформации интеллектуального труда в решения имеющихся проблем. Другими словами, поведение профессиональных академиков в значительной степени зависит от того, как они воспринимают проблемы, которые им предстоит выявить и разрешить. Непонимание, о котором было упомянуто выше, вызвано тем, что продукт не является ни личностью (выпускником, образованным профессионалом, ученым), ни результатом (формулой, патентом, новой статьей в энциклопедии человеческих знаний). Загадка, которую необходимо разрешить, заключается в обретении людьми знаний и компетенций и их взаимном влиянии.

Необходимо различать три главных (среди прочих) взаимодействующих системы: научную, академическую и профессиональную. Их сочетание образует уникальные институциональные структуры университетов (и большинства учреждений высшего образования, заслуживающих такого названия). Они проявляют свои особенности на рынке и для рынка, а также за его пределами.

Системы оказывают значительное влияние на человеческое поведение, и каждая из них постоянно посылает директивные импульсы функционирующим в их составе людям. В университете в отличие от остальных институтов действует такая смесь несовместимых норм и бихевиористических парадигм, что в каждом члене корпорации можно выявить специфическую рекомбинацию этих систем, обуславливающую психологический профиль этого человека и позволяющую оценить его статус. К настоящему моменту все попытки выявить общие истоки академической профессии потерпели неудачу – в долгосрочной перспективе и в общем. Небольшие рыночные сегменты в высшем образовании могут служить доказательством противного наряду с узкоспециализированными исследовательскими подразделениями, где отдельные вопросы изучаются в очень жестких рамках.

Но в общем можно с немалой долей удовлетворения утверждать, что трансформация университета в площадку для производства пригодной для продажи потребительской продукции не состоялась, несмотря на Генеральное соглашение о торговле услугами (GATS), усилия Всемирной торговой организации и отдельных корпораций, а также упорный труд министров финансов и недальновидных работодателей. Подобная резкость просто необходима, поскольку единство университета не является производной его миссии и функциональных возможностей – оно также зависит от поведения его сотрудников. А люди, ограниченные верностью свободе особого рода и сложными политическими рамками своей профессии, ведут себя по-разному. Свобода, о которой я говорю, – академическая свобода, а рамки определяются необходимым уровнем автономии института. Академическая свобода заключается в свободе мышления и речи, имеющей аспект самооценки, т.е. качества этих речи и мышления. Другими словами, академическое поведение, с одной стороны, определяется императивами академической свободы, без которой не удастся должным образом признать продукты. А без признания академическая деятельность теряет смысл. Три вышеупомянутых управляющих системы формируют поведение и обуславливают обширный ряд стандартов и норм профессионального поведения. Представляется целесообразным подробнее изучить элементы этого поведения, выходящие за пределы сложного интерфейса между профессиональной сферой и миром неспециалистов. Но эта особая привилегия академической свободы не существует в вакууме платонических идей. Ей необходимы общественные и организационные рамки, институциональная форма (по-немецки ее можно назвать Gestalt), ведущая идея (или idee directrice по-французски). Рамки находятся в тесной взаимозависимости со средой, обществом, властью, интересами и личными пожеланиями. Осмелюсь предположить, что формат университета и рамки работы его преподавателей задаются ролью университета как центрального института любого современного общества, ненавязчиво, как и подобает подлинно гражданскому обществу (Daxner, 2005). Это неминуемо отражается на поведении людей, функционирующих в рамках университета. Если университеты могут быть хорошими только при определенном уровне автономии, это должно проявиться в поведении связанных с ним личностей, будь то преподаватели или студенты. Но если автономия заключается в праве на самоуправление, неминуемо возникнет противоречие между двумя направлениями лояльности: нормальным, т.е. верностью по отношению к владельцу, работодателю, деканам и ректорам, коллегам и т.п., и институциональным, которое ставит университет в своего рода автономное положение по отношению к государству и политической системе, в составе которых он существует. Для меня это является первым способом проверки коллеги – насколько он осознает этот конфликт в своей работе.

Поведение определяется не столько личными привычками, ценностями и убеждениями, сколько набором правил, сложившимся в результате многовековой системной истории высшего образования под влиянием функциональных и индивидуальных особенностей институтов.

Правила, вытекающие из институциональной автономии, чрезвычайно разнообразны. Они являются постоянным динамическим компромиссом между тремя основными системами – научной, академической и рынком – и политическими директивами. Они представляют (по крайней мере, должны представлять) общность академиков в рамках полностью социализированной системы. («Vergemeinschaftung» [создание общности] в рамках «Vergesellschaftung» [создания общества или социализации]; редкий случай, когда немецкий язык отражает суть предмета точнее, чем английский.) Хотя университеты больше не являются гильдиями, для того чтобы сохранить свою свободу и независимость, им нужна некоторая эксклюзивность правил членства.

Однако личное поведение определяется не только привилегиями закрытой группы или компании старых друзей, а эксклюзивность не предоставляет особых прав. Не следует забывать, что рыночная система – одна из действующих сил – также налагает на свои «кадровые ресурсы» множество правил и ограничений. Целью рыночной системы является возможность трудоустройства квалифицированных выпускников вузов и преобразование результатов в предметы потребления. Однако и она не является единой; если в роли собственника выступает государство или общественный орган, его потребности будут отличаться от нужд частных хозяев, религиозных организаций или корпоративных провайдеров высшего образования и исследований. И снова набор академических правил будет компромиссом, на сей раз между общественной сферой и институциональным кодексом.

Академическое поведение в первую очередь определяется императивами хорошей науки и учебы. В отсутствие правил и норм, характеризующихся честностью и взаимностью, получить хорошие результаты можно только случайно.

Нельзя разграничить моральные и практические потребности, но последствия различных нормативов разделены многочисленными и широкими пробелами.

Нельзя сказать, что в основе институционального кодекса лежит общее право или жесткие директивы. Менеджмент и функционирование академических кадровых ресурсов исходят из нескольких, достаточно ясных впечатлений и представлений о природе института и из менее четко сформулированных эмпирических выводов, накопленных в течение столетий. Они сливаются, обуславливая оптимальные, но отнюдь не максимально возможные результаты деятельности.

Впечатления и представления об институциональной структуре можно вкратце описать тремя фразами: университеты представляют собой медленные системы; они являются слабосвязанными системами; им необходимо изобилие ресурсов. Из первого допущения следует подверженность постоянному вмешательству в процедуры и процесс принятия решений, поскольку между отдельными шагами проходит значительный промежуток времени. Вторая характеристика свидетельствует о том, что отдельные подразделения института могут добиться различных уровней эффективности, не ставя под угрозу институт в целом. Это дает институту колоссальную свободу действий при использовании своей автономии и является постоянным искушением избыточного регулирования для тех, кто этой автономии не одобряет. Третий аргумент представляет собой опасность с точки зрения личного поведения: для того чтобы добиться креативности и продуктивности, необходимо создать способствующую этому социальную среду. Разумеется, кодекс академического поведения содержит ряд льгот, обязанностей и правил, которым нелегко соответствовать. Правило изобилия предполагает, что любая сколько-нибудь стоящая академическая система нуждается в переизбытке ресурсов, даже в рамках культуры недостатка ресурсов. Я понимаю, что простого упоминания этого аспекта недостаточно для моих просвещенных слушателей, но здесь не место развивать предположение, которое представляется очевидным, по крайней мере, в данной аудитории.

Политики найма приобретают все большее значение для любой стратегии, зависящей от качества и эффективности. При этом исключительно качественная работа отдельного сотрудника не так важна, как его ценность с точки зрений показателей затрат в системе ориентированных на заинтересованные стороны стандартов.

Ожидания от работника всегда содержат компонент предполагаемого поведения. Корпоративная философия института, законодательные нормы, уровень политической корректности, дисциплинарные культуры, традиции и общие рамки габитуса и точек зрения переплетаются, образуя ожидания, к которым человек, как правило, более или менее подготовлен. Сложность, с которой сталкиваются неолиберальные и стремящиеся к эффективности менеджеры по кадрам и агенты по трудоустройству заключается в том, что эти компоненты не могут быть полностью отражены в показателях. Таким образом, показатели деятельности ограничиваются определенным минимумом результатов и в высшей степени формальных данных, а остальные элементы – особенно положение человека в сети коллег, студентов, оппонентов, конкурентов и друзей, остаются за кадром. Культурный пессимист сочтет это причиной постепенной утраты уникальных особенностей академического сообщества; оптимист подумает, что латентные социальные связи подрывают попытки менеджеров ввести членов университетского сообщества в общее русло.

Главный недостаток ориентированных на заинтересованные круги подходов заключается в том, что они не учитывают этическую и интеллектуальную продуктивность личностей, а представление о поведении сводится к набору понятных заинтересованным сторонам достоинств. Между прочим, то же самое можно сказать и о поведении студентов, которое формируется извне в большей степени, чем это принято признавать, без особого внимания к их реальным мотивам и взглядам.

Ряд искушений угрожает академическому поведению, а немногие добродетели вознаграждаются не слишком щедро. Принцип ППП (плата, приятность, престиж) применим в этой сфере не в меньшей степени, чем в любой другой профессии; с тех пор как мы утратили профессиональный аспект – научное призвание, равным образом потеряло силу и желание служить примером для других. Вместо этого мы трудимся под давлением многочисленных двойных связей:

плата имеет значение – старинная пословица «сытое брюхо к ученью глухо» все же неверна;

приятностью тоже нельзя пренебречь, потому что исключительно из чувства долга и в рамках повседневной рутины ни наука, ни академическое образование не смогут принести подлинно блестящих результатов; престиж важен потому, что он является светлой стороной нашего первородного греха, темная сторона которого заключается в том, что мы знаем, что хорошо, а что плохо, и умеем отличать одно от другого – именно поэтому у нас есть университеты, а не только прикладные исследовательские институты.

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.