WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

Организационная культура международной организации: этнометрический подход к исследованию (на примере деятельности американского некоммерческого фонда в России)

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

Гудзенко Елизавета Михайловна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ:

ЭТНОМЕТРИЧЕСКИИ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ

(НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АМЕРИКАНСКОГО

НЕКОММЕРЧЕСКОГО ФОНДА В РОССИИ)

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

МОСКВА - 2012


Работа  выполнена  на  кафедре   социологии  факультета  гуманитарных  и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Научный руководитель:             доктор социологических наук, профессор

Пузанова Жанна Васильевна

Официальные оппоненты:           доктор экономических наук, профессор

Игнацкая Марина Анатольевна

Российский университет дружбы народов,

кафедра государственного и

муниципального управления

кандидат социологических наук, доцент

Павлов Василий Петрович

Московский государственный

университет им. М.В.Ломоносова,

кафедра социологии культуры,

воспитания и безопасности

Ведущая организация:              Федеральное государственное бюджетное

учреждение науки Институт социологии Российской академии наук

Защита   состоится   «      »   мая   2012 г.   в   ____    часов   на   заседании

Диссертационного совета Д 212. 203. 31 в Российском университете дружбы народов по адресу: 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 10/2, ауд. 415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского университета дружбы народов.

Автореферат разослан   «_____ » апреля 2012 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

доктор социологических наук                                       Л.Ю. Бронзино

2


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Современный бизнес имеет глобальный характер: многонациональные фирмы производят и продают продукты и услуги на интернациональной основе и рассматривают весь мир как единое рыночное пространство. Повсеместной практикой стало учреждение многими фирмами своих дочерних предприятий и филиалов за пределами государственных границ. Все большее вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров совершенно новых знаний и навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными культурными приоритетами. Поэтому актуальным становится изучение того, как представители различных культур могут взаимодействовать между собой для достижения большей эффективности дела, ради которого они работают.

Предпринимательство постепенно выходит далеко за национальные рамки. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда возникают кросскультурные проблемы в международном менеджменте - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Степень приверженности работников организации зависит от того, насколько понятны и доступны для них транслируемые руководством ценности. Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В настоящее время исследования эффективности организации не обходятся без анализа существующей организационной культуры, а развитие мультинациональных корпораций стало требовать поиска оригинальных подходов к решению проблем, с которыми прежде не приходилось сталкиваться.

Степень научной разработанности проблемы

Изучение организационной культуры международной организации имеет немалое общекультурное и социальное значение, поскольку организации и организационная культура тесно связаны с другими аспектами социальной жизни, встроены в социальный контекст. Этим объясняется широкий интерес как отечественных, так и зарубежных исследователей к этой проблеме. Поскольку проблематика управления персоналом в контексте организационной культуры является междисциплинарной, то соответственно ее изучением занимаются специалисты из различных областей науки: экономики, менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии.

Применительно к организации понятие «культура» стало применяться не более 60-70 лет тому назад. Поводом для этого послужили результаты, полученные специалистами по управлению, психологами, социологами и

3


представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.

Первые эмпирические исследования организационной культуры были проведены в середине 30-х гг. XX века Э. Мэйо 1 , а теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось в то же время в трудах Ч. Барнарда2 и Г. Саймона3, Э. Деминга4. В отечественной литературе изучение организационной культуры началось еще с 20-х гг. прошлого века в рамках деятельности Центрального института труда под руководством А.К. Гастева, который констатировал, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»5. Период 1920-х гг. ознаменовался и проведением социологических исследований в области теории управления, в частности, исследование А.А. Богданова, результаты которого были изложены в его работе «Тектология. Всеобщая организационная наука»6.

Эмпирическое изучение организационной культуры продолжилось в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном Практически одновременно с Далтоном группа английских специалистов из Тавистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. В СССР в 1960-е гг. произошло активное развитие академического направления социологии труда, наиболее известными представителями которого являлись А.А. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, Г.В. Осипов, И.И. Чангли, В.А. Ядов. Из современных российских авторов

о                                                                      о

стоит упомянуть А.И. Пригожина и В.А. Спивака . Среди исследований российской организационной культуры также следует отметить методологические разработки О.И. Шкаратана и В.В. Карачаровского10.

В начале 1980-х гг. в ряде исследований У. Оучи11, Т. Питерса и

19                                                                1 "3

Р. Уотермена , Т. Дила и А. Кеннеди   на примере крупнейших корпораций

1  См.: Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - Boston: Graduate School of Business

Administration, Harvard University, 1946.

2  См.: Барнард Ч. Ридер по курсу «Теория и социология организаций». Составители Щербина В.В., Фадеева

М.Л. - М: ГУ-ВШЭ, факультет менеджмента, 2000.

3  См.: Саймон Г., СмитсбургД., Томпсон В. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995.

4  См.: DemingE. Out of the Crisis. - Cambridge University Press, 1986.

5  См.: Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. - М., 1-е издание

1966; М, 2-е издание 1972.

6  См.: Богданов А.Л. Тектология. Всеобщая организационная наука. -М., 1989.

7  См.: DaltonM. Man Who Manage. - N.Y.: Wiley, 1959.

8  См.: Пригожий А.И. Современная социология организаций // http://socioline.ru/book/prigozhin-ai-

sovremennaya-sotsiologiya-organizatsij

9 См.: Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001. - С. 185.

10    См.: Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт

исследования           в           контексте           перспектив           экономического           развития           //

http://www.hse.ru/data/2010/12/31/1208180870/2002_nlj33-56.pdf

11    См.: Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика,

1984.

12  См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. - М.:

Вильяме, 2005.

4


США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры. Большее распространение получил вышедший в начале 1990-х гг. труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство»14. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

В настоящее время возрос интерес к концепции культуры организации в рамках изучения кросскультурного менеджмента. Вопрос особенностей управления международной организацией вообще и управления многонациональным коллективом в частности затрагивался следующими авторами: Г. Морган «Образы организации»15, Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн  «Организационное поведение»,16 Н.Д.  Холден «Кросскультурный

17                           1Я

менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента» , Э.Холл . Среди российских авторов, работающих в данном направлении, стоит отметить работу В.Г. Буниной «Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация»19.

Вопрос взаимосвязи национально-культурного фактора и показателей эффективности организации получил широкое освещение в рамках этнометрического подхода в изучении организационной культуры. Исследования в данном направлении показали, что большинство существующих теорий управления нуждаются в пересмотре с учетом различных национальных особенностей. В рамках данного подхода национально-культурные особенности понимаются как характеристики мотиваций, ценностей, стереотипов, присущих конкретной социальной группе в данных исторических условиях, и рассматриваются те культурные особенности, которые имеют отношения к нормам поведения, а также эмоционально-психическим процессам.

В первую очередь стоит упомянуть работу Г. Хофстеде [G.Hofstede] «Cultures and Organizations: Software of the Mind»20, послужившую началом для ряда других исследований в данном направлении, которые как перепроверяли полученные Хофстеде данные (Д. Боллингер, Дж.Ф. Веига), так и дополняли его изначальную методику, например, в рамках проекта GLOBE: «Исследовательская программа по изучению глобального лидерства

13  См.: Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур //Эффективный менеджер: взгляды и

иллюстрации / Под общ. ред. Д. Биллсберри. - М.: МИМ Линк, 1999. — С. 98—112.

14  См.: Шейн ЭХ. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. - СПб.:

Питер, 2002.

15  См.: Морган Г. Образы организации / Пер. с англ. Стокгольмская школа экономики. - М.: Манн, Иванов и

Фербер, 2008.

16  См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-ое издание / Пер. с англ.; под

ред. Е.Г Молл. - СПб.: Питер, 2004.

17  См.: Холден Н.Д. Кросскультурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. - М.: Юнити-

Дана, 2005.

18  См.: Hall E. Beyond Culture. - New York, 1976.

19  Cm. : Бунина В.Г. Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация. - М. : ГУУ, 2008.

20  См.: Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New York: McGraw-Hill, 1997.

5


91

и эффективности организационного поведения» . Среди других популярных исследований в рамках этнометрического подхода можно выделить проект «World Values Survey» под руководством Р. Инглхарта [R.Inglehart]22, исследования Р.Д. Льюиса [R.Lewis] 23 , а также Ф. Тромпенаарса [F.Trompenaars] иЧ. Хампден-Тернер [C.Hampden-Turner]24.

Среди российских авторов, работающих в данном направлении, стоит упомянуть B.C. Агеева25, М.В. Грачева26, Н.В. Латову27, А.И. Наумова28, З.В. Сикевич29, П.Н. Шихирева30.

В последнее десятилетие в России было защищено более десяти диссертационных работ по социологии, посвященных изучению организационной культуры, в том числе несколько докторских диссертаций. Среди них работы И.В. Грошева, который рассматривает организационную культуру       в       системе       менеджмента       современного       российского

oн

предпринимательства           ,      СВ. Мыскина,      посвященная      изучению

психологических особенностей организационной культуры образовательного учреждения32, Б.Д. Беспарточного, в которой рассматривается эволюция организационной культуры крупного промышленного предприятия 33 . Диссертация М.Н. Безлипкина интересна социологическим анализом инновационной активности персонала и роли организационной культуры в этом процессе34, М.В. Крымчанинова рассматривает образ организации как социально-психологический фактор воздействия на организационную культуру35.

21  GLOBE Project: http://business.nmsu.edu/programs-centers/globe/

22 World Values Survey website: http://www.wvsevsdb.com/wvs/WVSDocs.jsp

23 См.: Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.:

Дело, 1999.

24 См.: Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального

бизнеса. - М.: Попурри, 2004.

25   См.: Агеев B.C. Влияние факторов культуры на восприятие и оценку человека человеком //

http://www.voppsy.ru/issues/1985/853/853135.htm

26 См.: Грачев М.В. Менеджмент в «международной системе координат» // Экономические стратегии. - 1999.

-№2.

27 См.: Патова И. В. Этнометрические измерения: теория и практика // Социология: методология, методы,

математические модели. («Социология 4M»). - М., 2003. - № 17.

28 См.: Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление

бизнесом) //Менеджмент. - 1996. - № 3.

29 См.: Сикевич З.В. Национальное самосознание русских. - М.: Механик, 1996.

30 См. : Шихирев П.Н. Методологические проблемы кросс-культурных исследований // Бизнес-образование. -

1999.-№2(7).-С.22-27.

31   См.: Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского

предпринимательства // http://www.dissercat.com/content/organizatsionnaya-kultura-v-sisteme-menedzhmenta-

sovremennogo-rossiiskogo-predprinimatelstva

32    См.: Мыскин СВ. Психологические особенности организационной культуры образовательного

учреждения // http://www.childpsy.ru/dissertations/id/25065.php

33  См. : Беспорточный Б.Д. Эволюция организационной культуры крупного промышленного предприятия //

http://delist.ru/article/10092007_loginovam/page4.html

34  См.: Безлипкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала //

http://www.dissland.com/catalog/vliyanie_organizatsionnoy_kulturi_na_innovatsionnuyu_aktivnost_personala.html

35  См.: Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру //

http ://www. disser. h 10. ru/kry mchaninovaM V. html

6


При этом спецификой исследования данной работы стало изучение формирования организационной культуры международной организации в российских условиях.

Таким образом, объектом диссертационного исследования выступает организационная культура международной организации.

Предметом исследования являются особенности организационной культуры международной компании в представительствах в различных странах.

Цель работы состоит в выявлении особенностей формирования и функционирования организационной культуры в международной организации.

Достижение поставленной в рамках диссертационного исследования цели предполагает решение следующих задач:

  1. Проанализировать основные подходы к определению организационной культуры и ее роли в системе мотивации персонала и выявить те из них, которые акцентируют внимание на изучении специфики национальных особенностей организационной культуры в различных странах.
  2. Выявить специфику функционирования международной организации, определяющую особенности ее организационной культуры.
  3. Определить и классифицировать основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры международной компании.
  4. Рассмотреть специфику этнометрического подхода как методологической основы исследования организационной культуры международной организации.
  5. Выявить и проанализировать познавательные возможности этнометрического подхода в эмпирическом исследовании организационной культуры международной организации.
  6. Определить и изучить особенности формирования организационной культуры международной компании в современных российских условиях на примере одной из организаций, работающей в России (американская некоммерческая организация).

Научная новизна работы состоит в следующем:

  1. Основные направления в определении и изучении организационной культуры проанализированы с точки зрения перспективности их применения в исследовании международных (мультинациональных) организаций. На основе проведенного анализа была выделена классификация организационной культуры, что позволило выявить различные «типы» и уровни организационной культуры с позиций исследования многонациональных компаний.
  2. Проведен комплексный анализ существующих подходов и методик изучения организационной культуры, что позволило выявить ключевые элементы различных типов организационных культур и факторы, оказывающие влияние на формирование организационной культуры: точки концентрации внимания высшего руководства; отношение к работе и стиль

7


поведения руководителей. Особое внимание в работе уделено анализу таких факторов, как структура организации, система передачи информации и организационные процедуры, формализованные положения о философии и смысле существования организации, мифы и истории о важных событиях и лицах организации, внешний и внутренний дизайн и оформление помещения.

3.     Проведен детальный анализ существующих подходов к изучению

организационной культуры, в ходе которого определено, что

этнометрический подход является наиболее перспективным для изучения

организационной культуры международной организации. Это обусловлено в

первую очередь тем, что в нем учитывается специфика взаимодействия

людей в мультинациональных корпорациях. А также тем, что в рамках

именно этого подхода (как доказывается в работе) разработана методика

изучения организационной культуры международной организации,

позволяющая выстроить определенную модель управления в международной

организации или при работе над международными проектами.

  1. Выявлены преимущества и ограничения этнометрического подхода в эмпирических социологических исследованиях организационной культуры. Преимущества данного подхода состоят в осознании мотивов поведения работников международной компании, что может способствовать сплоченности коллектива и предотвращению потенциальных конфликтов. Обосновано, что предложенная в рамках этнометрического подхода модель способствует более глубокому изучению рынка сбыта одних и тех же товаров и услуг в разных регионах. При этом акцентируется внимание на том, что предложенные в рамках данного подхода измерения национальной культуры являются «идеальными типами», поэтому, применяя данный подход при анализе поведения людей, необходимо исходить из конкретной анализируемой ситуации.
  2. Определены особенности формирования организационной культуры международной организации. Выделены две группы факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры международной организации:

- фактор внешней адаптации. В международной организации это связано с

приспособлением организации к иной культурной среде, а также с решением

проблемы приобретения своей ниши на новом рынке, учет руководством

организации национально-культурных особенностей при формировании

деловых отношений с партнерами, потребителями, конкурентами;

-   фактор внутренней интеграции. Соотнесение миссии организации,

провозглашаемой руководством, с ее воплощением в повседневной практике

иностранными сотрудниками, выстраивание адекватной структуры

организации, межличностных отношений внутри коллектива.

6.   Разработана технология применения этнометрического подхода в

социологических исследованиях организационной культуры на основе

собственного эмпирического исследования. На основе совмещения методики

анализа документов и включенного наблюдения были проанализированы

8


организационные   культуры   компаний   в   различных   странах   на   основе выделенных показателей измерения национальных культур. Основные положения, выносимые на защиту:

  1. С позиций исследования многонациональных компаний основные направления в определении и изучении организационной культуры сводятся к трем основным подходам: символическому, системному и когнитивному. Данная методика позволила систематизировать существующие на сегодняшний день подходы к определению организационной культуры и выделить наиболее приемлемые с точки зрения перспективности применения в исследовании мультинациональных организаций.
  2. На формирование организационной культуры влияют две основные группы факторов: внешние и внутренние. Ключевым элементом в формировании организационной культуры являются провозглашаемые ценности организации, транслируемые руководством сотрудникам. Степень принятия/непринятия сотрудниками провозглашаемых ценностей коррелируется с тем, насколько они доступны и понятны для восприятия и приемлемы в данной культурной среде.
  3. Разработанная в рамках этнометрического подхода методика изучения организационной культуры международной организации позволяет выстроить определенную модель управления персоналом в международной компании либо ведения международных проектов, что делает данный подход наиболее перспективным для изучения организационной культуры международной организации
  4. Применение этнометрического подхода ведет к повышению эффективности функционирования международной организации, так как данный подход предполагает осознание мотивов поведения работников международной компании, выстраивание наиболее приемлемой модели поведения между руководством и подчиненными, а также к более глубокому изучению рынка сбыта одних и тех же товаров и услуг в разных регионах.
  5. Этнометрический подход позволяет выделить ряд факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры международной организации: фактор внешнего окружения организации и процесс приспособления к иной культурной среде; фактор микроклимата внутри организации, нормы повседневной практики и межличностных отношений внутри коллектива, сформированных под влиянием национально-культурного фактора.

6. Этнометрический подход может быть применен в эмпирическом социологическом исследовании организационной культуры международной организации. Выделенные в рамках подхода показатели позволяют проанализировать уровень развития организационной культуры и выявить существующие различия. Так, в российском офисе исследуемой международной организации существуют отличия не только в восприятии провозглашаемых ценностей в сравнении с восприятием этих же ценностей американскими коллегами, но и различия в самом отношении к миссии

9


организации как документу, провозглашаемому какие-либо ценности. У сотрудников российской компании ключевым фактором, влияющим на формирование организационной культуры в коллективе, являются межличностные отношения: как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования

Методологическую основу диссертационного исследования составляют системный анализ и социокультурный подход, которые позволяют: рассмотреть организацию как сложную систему, состоящую из совокупности элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, при этом обладающую определенной структурой. Члены организации рассматриваются как носители ценностей, а также национальных особенностей, оказывающих влияние на функционирование организации в целом. Кроме того, использовался этнометрический подход, суть которого сводится к анализу ментальных характеристик различных этнических групп с использованием формализованных (математических) методов36.

В рамках проведенных эмпирических исследований были использованы такие методы получения первичной социологической информации как анализ документов и включенное наблюдение. Анализ нормативных документов организации позволил выделить индикаторы организационной культуры, используемые для последующего анализа внутрикорпоративного издания и включенного наблюдения сотрудников.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили исследования, проведенные автором:

исследование 2007-2010 гг. международной компании -американского некоммерческого фонда, имеющего офис в России, с использованием метода включенного наблюдения сотрудников исследуемой организации с целью изучения трансформации декларируемых правил организации и их реально-нормативного воплощения в организационной культуре;

- исследование 2011 г. с использованием метода анализа документов исследуемой организации. Проанализирована провозглашаемая миссия организации, отраженная в соответствующем нормативном документе, а также внутрикорпоративный журнал, издаваемый сотрудниками американского офиса и распространяемый еженедельно во всех офисах компании.

Научно-практическая значимость работы

Представленные в диссертации теоретические обобщения и практические выводы могут быть использованы для дальнейшей научной работы в области применения этнометрического подхода при изучении организационной культуры международной организации в рамках социологических      исследований,      в      теоретико-методологических      и

См.:        Патова       Н.В.        Этнометрические        измерения:        теория        и        практика        // www.isras.ru/files/File/4M/17/Latova.pdf

10


прикладных эмпирических исследованиях культуры организации, при чтении курсов социологии управления и социологии организации, курсов, посвященных методологии и методикам кросскультурных исследований, а также при разработке практических рекомендаций для руководителей и топ-менеджеров международных организаций.

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в 6 публикациях автора в различных изданиях. Они также были представлены на XI научной конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: Восток - Запад. Глобализация и мультикультурализм: Россия в современном мире» (2011), на научной конференции «Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика» (2011), на Ежегодной конференции Научно-образовательных центров в рамках программы «Фундаментальные исследования и высшее образование» (BRHE PAN REC Conference 2010, 2011).

Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и пяти приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, теоретическая и практическая значимость, раскрываются научная новизна работы, степень разработанности проблемы, теоретико-методологические основания исследования, его объект, предмет, цели, задачи.

Первая глава - «Теоретико-методологические основания изучения организационной культуры в современной социологии управления и менеджменте» - содержит два параграфа и посвящена рассмотрению концепции организационной культуры в социологической науке. Рассматриваются различные интерпретации термина «культура», его применение в теории менеджмента, понятие организации, различные подходы к определению и изучению феномена организационной культуры предприятия, а также история изучения данного вопроса в зарубежной и отечественной науке и практике.

Параграф 1.1 - «Концепции организационной культуры: подходы к определению и детерминанты формирования» - посвящен описанию различных концепций организационной культуры, а также факторов, оказывающих влияние на ее формирование.

В настоящее время существует множество версий определения понятия организационной культуры. Это связано, в первую очередь, с неоднозначностью толкования самого термина «культура», а также с полемикой по вопросу возможности управления культурой организации. С

11


одной стороны, организационная культура - это инструмент повышения деятельности организации, то есть нечто, чем организация обладает. В этом ключе проводятся многочисленные эмпирические исследования организационной культуры, направленные на ее диагностику и управление, так как культура организации рассматривается как рациональный фактор, непосредственно влияющий на производительность труда, мотивацию работников и общий «климат» организации, способствующий укреплению социальной сплоченности в коллективе37.

Однако нельзя отрицать, что организационная культура - это то, чем и является организация, ее неотъемлемая часть. Поэтому в данном ключе организационная культура рассматривается как консервативная, негибкая составляющая организации, тормозящая ее развитие и формирующаяся стихийно.

Полемика по вопросу сущности организационной культуры и возможности управления ею порождает и различные определения данного понятия. Однако для наиболее комплексного изучения организационной культуры необходимо рассматривать этот феномен с двух позиций: как рационально сконструированную систему, позволяющую находить наиболее оптимальное решение возникающей проблемы, и как результат уникальной истории организации, развертывающейся в уникальных социальных и культурных условиях.

Изучив организационную культуру с этой точки зрения, были выделены различные факторы, влияющие на ее формирование. С одной стороны, был выделен фактор целенаправленной политики руководства: точки концентрации внимания, реакция на критические ситуации организации, отношение к работе и стиль поведения руководителей, критериальная база отбора, назначения, продвижения, поощрения и увольнения сотрудников. С другой стороны, были выделены внешние факторы, не зависящие от руководства: национально-культурный фактор, система передачи информации и организационные процедуры, мифы и истории о важных событиях и лицах организации, интерпретация сотрудниками философии и миссии существования организации  .

Параграф 1.2 «Организационная культура: уровни и типы» содержит описание типологий организационной культуры, а также методологическое разделение на уровни.

Трехуровневая модель организационной культуры носит важный методологический характер, так как характеризует различную глубину исследований данного феномена. Изучая самый поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, создается представление о внешних проявлениях организационной культуры. Однако

См.: Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. -2005.-№ 4.-С. 130-136.

38  См.:   Арутюнова  Д.В.      Стратегический   менеджмент.   -   Таганрог:   Изд-во   ТТИ   ЮФУ,   2010   // http : //www. аир. га/ books/m205/15_5. htm

12


артефакты вытекают из более глубоких уровней культуры, они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками. Для более глубокого изучения организационной культуры рассматривается уровень провозглашаемых ценностей, которые задаются руководством компании как часть стратегии и которые во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. В случае принятия сотрудниками провозглашаемых ценностей эти ценности переходят на более глубокий уровень - уровень базовых представлений. Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной.

Помимо методики выделения в организационной культуре трех уровней, для исследования ее конкретных паттернов используются различные типологии. Однако нельзя забывать, что ни один из выделенных типов культуры не является заведомо эффективным, и наоборот. В зависимости от задач, поставленных перед организацией, тот или иной тип организационной культуры является эффективным. «Организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристикой самой культуры (ее силой или слабостью), сколько

39

ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется»   .

Организационная культура рассматривается как фактор, оказывающий

непосредственное влияние на долговременное производство организации,

что имеет немаловажное значение как для показателей эффективности

функционирования организации, так и для ее будущего: в данном случае

организационная         культура         рассматривается         как         ресурс

конкурентоспособности компании. Функционирование организации настолько эффективно, насколько ее культура согласуется с общей целью.

Вторая глава «Национально-культурный фактор в организационной культуре» содержит три параграфа и посвящена этнометрическому подходу в изучении культуры организации. В этой главе обосновывается правомерность применения этнометрического подхода при изучении организационной культуры, а также описываются результаты различных исследований по данному направлению.

В параграфе 2.1 «Кросскультурные проблемы в международном менеджменте» рассматривается вопрос функционирования организаций в условиях современного глобализирующегося рынка и взаимодействие людей в мультинациональных корпорациях. «Во всем мире люди, работающие как в большом, так и малом бизнесе, сталкиваются с множеством проблем и возможностей, связанных с деловой конкуренцией в усложняющемся мире «без

Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. - 1996. - №7. - С. 21-28.

13


границ». Ключом к успешному организационному поведению является способность уважать различия и ценить разнообразие»40.

Каждая из национальных культур имеет свои представления о том, что приемлемо и недопустимо в отношениях между руководителем и подчиненным, работодателем и работником, поэтому в организациях существуют национальные организационные модели, проявляющиеся в управленческих стилях организационной коммуникации, системах управления и межличностных отношениях внутри коллектива.

Национальная культура - ценности, идеи, представления, разделяемые представителями отдельной нации, и возникающий на их основе национальный характер оказывают значительное влияние на взаимодействие людей в организациях и, следовательно, на то, как представители разных культур управляют своими подчиненными41.

В современных многонациональных компаниях культурные различия играют возрастающую роль и оказывают непосредственное воздействие на эффективность деловой деятельности. Отсюда возникают кросскультурные проблемы в международном менеджменте - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.

Параграф 2.2 «Методологические подходы и методики этнометрических исследований организационной культуры» посвящен рассмотрению этнометрического подхода к изучению организационной культуры и различные его направления.

Сегодня этнометрический подход становится все более популярным в исследовании проблем кросскультурного менеджмента. Суть данного подхода сводится к тому, что «организационная культура должна, прежде всего, соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к ней национальными особенностями менталитета основного контингента служащих организаций» . Иными словами, национальная специфика оказывает непосредственное влияние на формирующуюся организационную культуру предприятия. На сегодняшний день наиболее актуальными направлениями этнометрического подхода являются:

1.    Исследование Р.Льюиса: использование культурологической

типологии, основанное на отношении носителей культуры к использованию

времени. На основании этого критерия были выделены три типа культур:

моноактивные, полиактивные, реактивные.

2.       Исследование        Г. Хофстеде:        выстраивание        профиля

организационной культуры на основе пятимерной модели измерения

различий между национальными культурами, используя балльную шкалу для

каждого из параметров культуры.

40Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание / Пер. с англ.; под ред. Е.Г. Молл. - СПб: Питер, 2004. - С. 67-68.

41  См.: Шекшня С. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной

России). -М.: Топ-персонал, 2003.

42  Ключко В. Н. Корпоративное управление в Японии: особенности, модели и тенденции развития //

Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №2. - С. 29.

14


  1. Исследование Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера: разработка прикладной модели, объясняющей различия национальных культур в организациях и призванной помочь в управлении международным коллективом.
  2. World Values Survey под руководством Р. Инглхарта: глобальный международный проект, направленный на изучение ценностей и убеждений представителей различных национальностей, а также то, как эти ценности меняются со временем.

Различные концепции в рамках этнометрического подхода находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики организации, как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

В параграфе 2.3 «Использование методики Г. Хофстеде в изучении организационной культуры международной организации» описываются результаты исследования, выполненного с применением методики измерений национальной культуры, разработанной Г. Хофстеде, для изучения влияния национально-культурного фактора на организационную культуру международной организации.

В контексте проведенного исследования изучалась специфика восприятия российским персоналом организации норм и правил, исходящих от американского руководства. Фактически происходило изучение двух организационных культур: формально-декларируемой культуры, исходящей из американского головного офиса в США, и реально-нормативной культуры представительства той же организации в Москве. То есть изучались потенциальные и фактические противоречия между двумя национальными типами культур, воплощаемых в организационной культуре.

Модель измерений национальной культуры Г. Хофстеде была использована для того, чтобы рассмотреть трансформацию декларируемых правил организации и их реально-нормативное воплощение в организационной культуре: для каждого измерения национальной культуры были выделены индикаторы, на основании которых были построены модели декларируемой и реальной организационной культуры.

В результате исследования был сделан вывод, что в рассматриваемой международной организации существуют противоречия между формально-декларируемой и реально-нормативной культурой. Эти противоречия проявляются на поведенческом уровне, когда нормы-требования не становятся нормами-стереотипами поведения. Сопоставляя эти противоречия с пятимерной моделью измерений национальных культур Г. Хофстеде, был сделан вывод, что они обусловлены различиями национальных культур. Также был сделан вывод, что организационная культура может выступать как агент вторичной социализации работника, когда формально провозглашаемые нормы организационного поведения, трансформируясь, складываются в единую организационную культуру, оказывающую влияние на сотрудников.

15


На основании анализа роли национально-культурного фактора в организационной культуре был сделан вывод о том, что управление международной организацией должно одновременно учитывать как национальную, так и организационную культуру. При этом организационная культура поддается управлению, в отличие от национальной культуры, которая предопределяет организационное поведение и задает некоторые ориентиры, на которых можно построить свою политику управления организацией.

Изучение влияния национальной культуры на организационную культуру является наиболее перспективным в рамках этнометрического подхода. «Сущность» культурных измерений, выделяемых в рамках данного подхода, определяется историческим и экономическим развитием общества, а полученные индексы/типологии отражают не реальную картину, а только восприятие людьми тех или иных аспектов трудовой жизни на предприятии, их представления о желаемом положении дел.

В частности, разработанная Г. Хофстеде пятимерная модель измерения национальной культуры применима для качественного исследования культуры международной организации, так как данная модель позволяет проследить трансформацию формально-декларируемой культуры в реально-нормативную в рамках одной организации.

В третьей главе «Специфика организационной культуры международной организации в России (на примере исследования миссии и ценностей американского некоммерческого фонда)» изложены данные собственного исследования, осуществленного автором и направленного на изучение восприятия провозглашаемых руководством ценностей американскими и российскими сотрудниками компании.

Оказавшись в международной компании, сотрудники из различных стран привносят образцы поведения, характерные для их национальной культуры, что не может не сказаться на организационной культуре предприятия при расширении производства в чужой стране. Трудовые ценности людей, закрепленные в культуре, включают в себя отношение к работе в целом, индивидуальную мотивацию сотрудника, уровень лояльности к организации, её начальникам, представления о личных взаимоотношениях между членами организации.

В параграфе 3.1 «Постановка проблемы исследования организационной культуры международной некоммерческой компании» раскрываются объект, предмет, цель, задачи и гипотезы эмпирического исследования, проведенного автором. Объектом исследования выступила миссия международной организации. Предметом исследования является восприятие сотрудниками организации декларируемой миссии компании. Цель исследования - выяснить, как отражается декларируемая миссия организации в организационной культуре международной организации, как воспринимаются сотрудниками офисов из разных стран одни и те же провозглашаемые ценности, в чем сходства и различия.

16


Для достижения поставленной цели в исследовании был выдвинут и решался ряд задач. Во-первых, был проведен анализ официально декларируемой миссии изучаемой компании. Во-вторых, было выявлено, каким образом интериоризируется провозглашаемая миссия среди американских сотрудников, а также проанализирована существующая организационная культура в российском офисе компании на основе этнометрического подхода. В-третьих, было выяснено, каким образом интериоризируется провозглашаемая миссия среди российских сотрудников. И наконец, были выявлены нормы поведения российского персонала, возникшие под влиянием провозглашаемых ценностей, и разработаны рекомендации для руководства организации.

Исследование было проведено в три этапа. На первом этапе, используя метод анализа документов, была изучена официальная миссия организации, транслируемая руководством компании. В ходе анализа были выделены провозглашаемые ценности организационной культуры, на основе которых был проведен второй этап исследования. Этот этап представляет собой анализ внутрикорпоративного журнала как средства внутренней коммуникации в компании, издаваемого среди сотрудников в американском офисе с целью выяснения восприятия официальной политики руководства. На третьем этапе исследования было проведено включенное наблюдение поведения и коммуникации сотрудников российского представительства организации с целью изучить, как выявленные провозглашаемые ценности интериоризируются сотрудниками.

Целью совмещения этих методик было получение описания организационной культуры исследуемой компании: определяемой иностранным руководством и реально сложившейся среди российского и американского персонала организации.

В параграфе 3.2 «Реконструкция образа провозглашаемой миссии

международной        организации        и       анализ       интериоризации

провозглашаемых ценностей в американском офисе компании» приводятся результаты двух первых этапов собственного эмпирического исследования - анализа миссии и ценностей международной компании. На основе проанализированной миссии были выделены индикаторы организационной культуры - провозглашаемые ценности компании, которые были задействованы в следующих этапах исследования.

Согласно трехуровневой модели организационной культуры Э. Шейна, провозглашаемые ценности находятся на втором уровне организационной культуры между базовыми представлениями и самым поверхностным уровнем артефактов. Как известно из теории Э. Шейна, каждый уровень находит свое выражение в вышестоящем уровне. Поэтому, чтобы выяснить воплощение выделенных провозглашаемых ценностей в повседневной деятельности американского офиса исследуемой организации, был предпринят анализ внутрикорпоративного издания - газеты. Для выявления воплощения этих же индикаторов в российском офисе той же организации

17


было предпринято включенное наблюдение сотрудников и анализ дневников наблюдения.

Также в параграфе представлено описание второго этапа исследования - анализ выпусков официального внутрикорпоративного издания, а именно -еженедельного электронного отчета для изучения того, как обозначенные провозглашаемые ценности компании находят свое отражение в организационной культуре американского офиса. Для достижения поставленной цели было проанализированы выпуски газеты за последние полгода. Анализу подверглась структура и содержание данного внутрикорпоративного издания, а также то, как провозглашаемые ценности находят свое выражение в повседневной практике компании. Для этого была проанализирована каждая выделенная провозглашаемая ценность как некий индикатор организационной культуры и то, каким образом этот индикатор воплощается в повседневной жизни компании через новостное наполнение внутрикорпоративной газеты.

Параграф 3.3 «Восприятие провозглашаемых ценностей организации сотрудниками российского офиса международной компании» представляет собой описание третьего этапа исследования -включенное наблюдение продолжительностью 4 года. На протяжении этого времени регулярно велся дневник наблюдения, где фиксировались как особенности рутинной жизни организации, так и события, выбивающиеся из повседневной деятельности, такие, как реакция сотрудников на то или иное нововведение, ход производственных собраний с участием американского руководства, новости из других офисов организации и их восприятие сотрудниками. Источником данных для анализа послужили дневники наблюдения.

В ходе исследования было установлено, что в рассматриваемом российском офисе международной организации существуют отличия в восприятии провозглашаемых ценностей по сравнению с восприятием американскими коллегами. Однако нельзя сделать однозначный вывод, что существующие различия обусловлены исключительно национально-культурными факторами, так как на данную ситуацию не может не оказывать влияния и фактор различного уровня экономического и социального развития благотворительных организаций в США и России. В данном случае был сделан вывод, что национально-культурный фактор оказывает влияние на принятие и понимание американскими и российскими сотрудниками транслируемых ценностей, поэтому гипотеза частично подтвердилась.

Также был сделан вывод, что в российском офисе миссия организации не является документом, устанавливающим особые нормы поведения, то есть не носит императивный характер, в отличие от американского офиса. Среди сотрудников российской компании ключевым фактором, влияющим на формирование организационной культуры в коллективе, являются межличностные отношения как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками.

18


В Заключении подводятся итоги исследования, обобщаются полученные данные, формулируются основные выводы и даются практические рекомендации по использованию этнометрического подхода в изучении особенностей организационной культуры международной организации.

19


Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

  1. Гудзенко ЕМ. Национально-культурный фактор в организационной культуре и его роль в управлении персоналом // Казанская наука. Сборник научных статей. - Казань, 2010. - № 3. - С. 275-280.
  2. Гудзенко ЕМ. Некоммерческие организации как субъект рыночных отношений: особенности управления и функционирования // Вестник РУДН. Серия «Социология». - 2011. - № 5. - С. 420-427.
  3. Гудзенко ЕМ. Исследование организационной культуры в рамках этнометрического подхода // Вестник РУДН. Серия «Социология». - 2012. -№2.-С. 99-109.

Статьи e различных изданиях:

1. Гудзенко ЕМ. Организационная культура как фактор эффективности

в управлении организацией // Актуальные вопросы социологической науки:

теория, методология, практика: материалы научной конференции / Под ред.

Н.П. Нарбута, И.В. Троцук. -М.: Экон-Информ, 2011. - С. 108-119.

  1. Гудзенко ЕМ. Применение этнометрического метода к анализу функционирования организации // Диалог цивилизаций: Восток - Запад. Глобализация и мультикультурализм: Россия в современном мире: Материалы XI научной конференции молодых ученых / Под ред. В.Б. Петрова. - М.: РУДН, 2011. - С. 120-130.
  2. Гудзенко ЕМ. Роль организационной культуры в формировании миссии организации // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика - П. Материалы научной конференции / Под ред. Н.П. Нарбута, И.В. Троцук. - М.: Экон-Информ, 2012. - С. 162-170.

20


Гудзенко Елизавета Михайловна

Организационная культура международной организации:

этнометрический подход к исследованию

(на примере деятельности американского некоммерческого фонда в

России) Диссертационное исследование посвящено изучению особенностей формирования организационной культуры в международной организации. В контексте данной работы организационная культура рассматривается как символический инструмент, который индивиды сознательно или неосознанно используют для организации и нормализации собственной деятельности, рассмотрены особенности кросскультурного менеджмента в современных организациях, а также факторы, оказывающие влияние на формирование организационной культуры международной организации. Также рассмотрены познавательные возможности этнометрического подхода в изучении организационной культуры предприятия, выявлены особенности применения этнометрического подхода при проведении социологических исследований организационной культуры. Проанализированы особенности использования методики Г.Хофстеде в рамках эмпирических социологических исследований, в том числе качественных социологических исследований организационной культуры международной организации.

На основании осуществленного теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования делается вывод о влиянии национально-культурного фактора на формирование организационной культуры в международной организации.

Gudzenko Elizaveta М. Organizational culture of international organization: ethnometric

approach to the study (the case of the American non-profit foundation in Russia)

The thesis is devoted to the study of salient features of formation of organizational culture in international organization. In the context of this work organizational culture is examined as a symbolic tool that individuals consciously or unconsciously use to organize their own activities; the features of crosscultural management in modern organizations are examined, as well as factors that influence on the formation of the organizational culture of an international organization. The cognitive possibilities of ethnometrical approach in the study of organizational culture are considered. The features of using G.Hofstede's method of empirical sociological research, including qualitative case studies of organizational culture of the international organization were also analyzed.

Based on a theoretical analysis and conducted empirical research the conclusion of the impact of national cultural factors on the formation of organizational culture in an international organization has been made.

21

 
Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.