WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

 

 

ГОЛУБЬ НИКИТА АЛЕКСАНДРОВИЧ

 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

 

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

 

 

 

 

 

 

Омск – 2011


Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

Научный руководитель:            доктор экономических наук, профессор

Апенько Светлана Николаевна

Официальные оппоненты:       доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

                                                        кандидат экономических наук

Дрофа Владимир Валентинович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права»

Защита диссертации состоится 12 апреля 2011 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214. 

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 11 марта 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент                               Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях эффективность процессов функционирования и развития организации, качество продукции, издержки бизнеса напрямую зависят от обеспеченности персоналом с определенными качественными и количественными параметрами. Усиливающееся влияние человеческого фактора потребовало от ученых и практиков обновления и расширения подходов к управлению персоналом. Наряду со ставшими уже традиционными подходами, появились новые, в частности процессный, интерес к которому обусловлен развитием рыночных отношений, выходом российских организаций на международные рынки, перспективами вступления России в ВТО, предполагающими использование стандартов менеджмента качества ISO 9000.

С каждым годом появляются новые теоретические модели разработки, внедрения и реализации процессного подхода к управлению, все больше организаций стремятся использовать его принципы на практике. Но уже на этапе внедрения появляется большое количество проблем, решить которые удается не всем.

Результатом анализа неудачного опыта явилось осознание того факта, что условием успеха является реализация процессного подхода во всех направлениях и подразделениях организации, включая службу управления персоналом. Это делает проблему формирования и развития теоретических основ процессного подхода к управлению персоналом, а также поиска востребованных организационных и методических инструментов его внедрения посредством изучения и обобщения опыта передовых предприятий – актуальной с научной и практической точек зрения.

Степень разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы, связанные с разработкой, внедрением и реализацией процессного подхода к управлению, в зарубежной и отечественной литературе освещаются достаточно интенсивно.

Основополагающие концептуальные исследования по процессному подходу к управлению изучены в научных трудах Елиферова В.Г., Ефимова В.В., и Репина В.В., Робсона М. и Уллаха Ф., Фишера Л., Хаммера М. и Чампи Дж. и др.

Отдельные аспекты основных принципов и методики внедрения процессного подхода исследованы в научных трудах Адлера Ю.П., Алпатовой Н.Г., Андерсена Б., Безъязычного В.Ф. и Киселева Э.В., Буча О.В., Волкова О.Н., Гарднера Р., Гольфреда Я.А., Гура С.Т., Евдокиенко В., Ефимова В.В., Кирисова С.В., Кленина А.Н., Маховского А., Патешмана В., Кирисова С.В., Собакаревой А.В., Тельнова Ю.Ф.,  Фроловой Г.Н., Шустера М.М. и др.   

Анализом состояния процессного подхода к управлению и проблем, связанных с его разработкой, внедрением и реализацией, занимались Безъязычный В.Ф. и Киселев Э.В., Гура С.Т., Коптелов А.В., Лысенко И.Б., Репин В.В., Собакарева А.В., Фролова Г.Н., Цугель Т.М., Шадрин А.Д. и др.


Опыт компаний, внедряющих изучаемый подход, исследуют Буч О.В., Гарднер Р., Глухов А.И., Жигунова Н.М., Зворыкин Н.М., Кирисов С.В., Курочкин А.С., Липунцов Ю.П., Резниченко А., Репин В.В., Робсон М. и Уллах Ф., Романова О.С., Романова А.И., Толкачева С.В. и др.

Некоторые аспекты применения процессного подхода к управлению персоналом затрагивают Алехина О.Е., Григорьев В.П., Давидченко Т.В., Далецкая А.С., Синявец Т.Д., Соловьев Д.П. и др.

Изучение внедрения процессного подхода применительно к управлению персоналом потребовало обращения к трудам исследователей данной области, таким как Анисимов В.М., Апенько С.Н., Армстронг М., Артамонова Н.В., Грехем Х.Т., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Захаров Д.К., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслов Е.В., Миляева Л.Г., Одегов Ю.Г., Озерникова Т.Г., Половинко В.С., Руденко Г.Г., Травин В.В. и др.

Внедрение процессного подхода к управлению персоналом в диссертации предлагается через разработку отдельного проекта. Большой вклад в решение данной задачи оказали труды авторов, посвященные управлению проектами. В числе наиболее значимых можно назвать труды Берра Х., Бирюкова В., Буркова В.Н., Вигдоровича М.В., Воропаева В.И., Дрожжинова В., Деренской Я.Н., Мазура И.И., Межовой Л.Н., Ольдерогге Н. Г., Рыбакова М.Ю.,  Тимошенко О.Ю., Товб А.С., Ципеса Г.Л., Шапиро В.Д. и др.

Таким образом, вопросы функционирования элементов системы управления персоналом организаций, проектного управления, внедрения и реализации процессного подхода к управлению достаточно подробно исследованы в работах отечественных и зарубежных авторов. Однако за пределами их изучения осталась область внедрения процессного подхода к управлению персоналом с помощью проекта. Имеющиеся разработки, близкие к тематике диссертации, больше не научного, а прикладного характера. Поэтому данная работа приобретает научную и практическую значимость с точки зрения развития теоретических основ процессного подхода к управлению персоналом, а также поиска востребованных механизмов его внедрения на основе изучения и обобщения опыта передовых организаций.

Цель диссертационного исследования - развитие теоретических, организационных и методических основ внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Для достижения цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Проанализировать сущность процессного подхода к управлению персоналом, специфику и преимущества его использования; дать его сравнительную характеристику с другими применяемыми подходами.

2. Конкретизировать понятийный аппарат процессного подхода к управлению персоналом, определить основные элементы процесса «Управление персоналом» и место данного процесса в структуре процессов организации.

3. Проанализировать сущность и особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом, изучить возможности и преимущества внедрения в проектной форме в виде этапной технологии.


4. Изучить опыт внедрения процессного подхода к управлению персоналом на предприятиях, выявить и классифицировать возникающие при этом проблемы, обосновать необходимость выработки организационных основ внедрения процессного подхода к управлению персоналом для преодоления проблем.

5. Обобщить научные исследования и практический опыт в разработке проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, обосновать содержание этапов проекта внедрения в виде технологии и комплекса мероприятий по воздействию на факторы успешности проекта, разработать и апробировать методику оценки готовности системы управления персонала к соответствующему внедрению.

Объектом исследования являются организации, внедряющие процессный подход к управлению.

Предмет исследования – теоретические и организационные основы внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования являются результаты научных исследований отечественных и зарубежных ученых в области общей теории управления, процессного и проектного подходов к управлению организацией, управления персоналом, экономики и социологии труда. Изучение рассматриваемых вопросов осуществляется с помощью системного подхода, методов логического анализа, группировок и классификаций, анализа и синтеза, статистического и социологического сбора информации и обработки данных, научного наблюдения.

Эмпирическая база исследования сформирована на опубликованных в различных изданиях данных об опыте реализации процессного подхода к управлению, а также на информации, полученной лично соискателем в результате анкетирования и интервьюирования персонала организаций г. Омска. Прикладное исследование проведено в два этапа: на первом этапе, предполагающем общую диагностику состояния разработки и внедрения процессного подхода к управлению, проведено анкетирование на 143 предприятиях г. Омска разных форм собственности и отраслевой принадлежности. На втором этапе осуществлено углубленное исследование различных аспектов реализации процессного подхода к управлению персоналом посредством экспертного опроса. В исследовании второго этапа приняло участие 14 организаций: ЗАО «Астор», ООО «Омсквинпром», ООО «Смартком», НПО «Мостовик», ООО «Барс-Центр», ГК «Продо», ООО «Медэкспорт», ОАО «Газпромнефть-Омск», Омский завод металлоконструкций, ОАО «Техуглерод», Омский институт психофизики, ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро», Ассоциация «Партнер-Омск», ОАО «Мариинский ЛВЗ» (Кемеровская область). Экспертами выступили руководители подразделений, занимающихся внедрением процессного подхода к управлению персоналом, руководители и специалисты служб управления персоналом.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических  положений  процессного  подхода к управлению персо-


налом и разработке организационных основ его внедрения с помощью реализации этапов проекта.

Научную новизну составляют следующие основные результаты, полученные соискателем и выносимые на защиту:

1. Раскрыта сущность процессного подхода к управлению персоналом; выявлены преимущества применения изучаемого подхода к управлению персоналом и обоснована возможность его комплексного использования с другими подходами.

2. Уточнен понятийный аппарат процессного подхода с учетом специфики процесса «Управление персоналом» (конкретизировано понятие процесса управления персоналом, раскрыто содержание его «входа», «выхода», «поставщиков», «потребителей», «владельца» и пр.); доказано, что изучаемый процесс может относиться к разным типам процессов, в зависимости от его положения и роли в организации.

3. Раскрыто понятие и определены особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом, обоснованы преимущества внедрения через разработку и реализацию проекта, предложены этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом на основе обобщения и дополнения исследований в области процессного и проектного управления.

4. Классифицированы и выявлены проблемы внедрения процессного подхода к управлению персоналом на российских предприятиях, что позволило обосновать актуальность и содержание организационных и методических инструментов внедрения данного подхода.

5. Разработаны организационные основы реализации этапов проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, предложены мероприятия по воздействию на факторы успешности внедрения проекта, а также методика оценки готовности системы управления персоналом к внедрению.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения его результатов организациями различной отраслевой направленности, среднесписочной численности персонала, формы собственности, находящимися на этапе принятия решения о необходимости проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом или уже приступившим к реализации соответствующего проекта.

Предложенная методика определения готовности системы управления персоналом к проекту внедрения процессного подхода, методы воздействия на факторы, влияющие на успех его реализации, выявленные проблемы внедрения на предприятиях г. Омска и причины их возникновения способны помочь организациям, инициирующим соответствующий проект.

Основные теоретические положения и практические выводы могут быть  использованы в преподавании дисциплины «Управление персоналом» в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования прошла на VIII межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы экономики труда и управления персоналом» в г. Иркутске (2008г.), на Всероссийской


научно-практической конференции «Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы и перспективы» в г. Волгоград (2008г.), на Всероссийской заочной научно-практической конференции «Управление персоналом: действительность и перспективы» в г. Санкт-Петербург (2009г.), на VI научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» в г. Новосибирск (2009г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновации в современном мире: проблемы и перспективы» в г. Волгоград (2009г.), на III Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, соискателей, докторантов и практических работников с международным участием «Актуальные проблемы экономической науки, учета, анализа, налогообложения и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций» в г. Омске (2010г.), на I Международной научно-практической конференции «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд» (2010г.) в г. Новосибирск.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 статей общим объемом 4,85 печатных листа, в том числе 2 работы в издательствах, рекомендованных ВАК (одна в соавторстве).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 34 приложений. Работа содержит 36 таблиц, 4 рисунка. Она изложена на 159 страницах.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

Глава 1 посвящена анализу сущности процессного подхода к управлению персоналом и специфике его внедрения, уточнению понятийного аппарата и места процесса «Управление персоналом» в структуре процессов организации.

В главе 2 приводятся результаты исследования наиболее актуальных проблем, причин их возникновения, факторов, влияющих на успех реализации проекта внедрения, состояния и тенденций развития процессного подхода к управлению персоналом.

В главе 3 предложены организационные мероприятия по реализации проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, система методов воздействия на факторы, способные оказать влияние на успех проекта, методика оценки готовности системы управления персоналом к проекту внедрения.

В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы. 

В приложенииприводится справочный материал.


II. РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыта сущность процессного подхода к управлению персоналом; выявлены преимущества применения изучаемого подхода к управлению персоналом и обоснована возможность его комплексного использования с другими подходами.

Управление персоналом рассматривается как элемент системы взаимодействующих процессов организации, что порождает необходимость его разработки и реализации с позиций процессного подхода. Однако сущность процессного подхода, представленная в литературе относительно всей организации и основных производственных процессов, не исследована применительно к управлению персоналом. В этой связи предлагается трактовка сущности процессного подхода к управлению персоналом, отражающая общие черты процессного подхода к любому объекту и демонстрирующая основополагающий взгляд на содержание управления персоналом в виде процесса. Процессный подход к управлению персоналом – это рассмотрение деятельности по управлению персоналом как процесса, который объединяет систему взаимодействующих частных субпроцессов (с соответствующими «входами», «выходами», «ресурсами» и пр.), находится во взаимосвязи с другими процессами организации и реализует задачу обеспечения, поддержания и развития персонала для достижения стратегических целей.

Сущность процессного подхода конкретизирована через обоснование изменений в содержании управления персоналом, которые вызывает данный подход. Так, с внедрением процессного подхода корректируются:

во-первых, требования к персоналу, в частности, каждый сотрудник, выступая исполнителем или владельцем процесса, отвечает не только за функции, а за качество процесса в целом, устанавливает и поддерживает горизонтальные и вертикальные связи с другими участниками, способствует удовлетворению спроса потребителей результатов процесса;

во-вторых, деятельность по управлению персоналом, представленная в виде процесса и предполагающая выделение и управление такими атрибутивными составляющими, как «входы», «выходы», «ресурсы», «поставщики», «потребители» и пр.

в-третьих, статус и связь управления персоналом с другими процессами, обязательное включение его в единую систему процессов организации;

в-четвертых, содержание и нормативно-методическое обеспечение технологий управления персоналом, в частности, дополняются критерии, методы и субъекты оценки, отбора, адаптации персонала, корректируется состав показателей аудита субпроцессов управления персоналом и пр.

Раскрыта особенность реализации процессного подхода применительно к управлению персоналом. Процесс «Управление персоналом» не может быть локализован в рамках одного подразделения, является сквозным, проходя через всю организацию, его исполняют как специалисты соответствующего подразделения, так и специалисты, руководители других структурных подразделений. Главной  задачей становится  обеспечение  эффективности  взаимодействия структурных подразделений и распределение ответственности их руководителей за реализацию данного процесса. Сквозной характер процесса «Управление персоналом», а также его функция поставщика особого рода ресурса (персонала) во все остальные процессы придает особую значимость принципу клиентоориентированности - работник любого подразделения может выступать потребителем услуг данного процесса, оценивать его с позиций клиента. Внедрение процессного подхода предполагает изменение требований к сотрудникам, структуры взаимодействия персонала, методов обучения и мотивации, следовательно, без перевода управления персоналом на этот подход невозможно успешное его внедрение во всей организации.

Проведена сравнительная характеристика сущности различных подходов, применяемых к управлению персоналом (рис. 1).

Выделены преимущества и недостатки, содержание управления в рамках каждого подхода. Это позволило углубить представление о сущности процессного подхода к управлению персоналом и, во-первых, обосновать вывод о том, что применение каждого подхода имеет как положительный опыт для организаций, так и отрицательный; во-вторых, доказать возможность комплексного использования различных подходов. В частности, процесс «Управление персоналом» реализуется посредством функций (функциональный подход), представляет собой систему, т.е. совокупность субпроцесов, этапов, функций и пр. (системный), развивается на основе анализа складывающихся ситуаций и пр. (ситуационный), возможно в виде проекта (проектный). Данные выводы преодолевают стереотип о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом предполагает его противопоставление и отказ от других, по мнению ряда ученых и практиков, несовместимых подходов.

Выявлены преимущества применения процессного подхода к управлению персоналом, которые сгруппированы для разных субъектов (организации в целом, её руководителей, персонала), а также для системы управления персоналом. К основным преимуществам подхода, проявляемым непосредственно в управлении персоналом, отнесены:

- стандартизация деятельности по управлению персоналом, регламентация содержания и последовательности выполнения работ в границах процесса «Управление персоналом», четкость взаимосвязей службы по персоналу с другими подразделениями;

- ответственность «владельца» и каждого исполнителя за реализацию процесса «Управление персоналом» увеличивает его эффективность;

- сокращение количества уровней принятия решений по управлению персоналом, оптимизация использования ресурсов, выявление зон потерь и ответственности, четкость взаимодействия процесса «Управление персоналом» и других процессов;

- совершенствование процедур аудита управления персоналом, систематическая оптимизация процесса «Управление персоналом»;

- повышение качественных результатов деятельности сотрудников, для которых становится важным результат деятельности параллельных структурных единиц, что, формирует ответственность перед коллегами.

2. Уточнен понятийный аппарат процессного подхода с учетом специфики процесса «Управление персоналом»; доказано, что изучаемый процесс может относиться к разным типам процессов, в зависимости от его положения и роли в организации.

Внедрение процессного подхода к управлению персоналом предполагает использование специальных терминов, которые важны для оформления документов, формирования единого понятийного аппарата при взаимодействии руководителей и специалистов. Однако, несмотря на наличие профильной литературы и стандартов ISO, существует проблема недостаточной проработанности терминологии процессного подхода применительно к управлению персоналом. На основе сравнительного критического анализа подходов к трактовке сущности категории «процесс» сформулировано определение процесса «Управление персоналом». Под последним соискатель понимает логическую последовательность протяженных во времени, пересекающих функциональные рамки подразделений действий, связанных с реализацией задач системы управления персоналом по обеспечению, поддержанию и развитию персонала для достижения целей организации, приводящих к последовательной смене промежуточных состояний как самого персонала, так и системы управления им, преобразовывающих входные ресурсы в конечный продукт, потребляемый всеми без исключения процессами предприятия на выходе. Под логической последовательностью действий понимаются взаимосвязанные субпроцессы,  такие, как отбор персонала,  его адаптация, оценка, обуче-


ние и пр. Преимущество предложенного определения заключается в том, что в нем, с одной стороны, обобщено несколько наиболее часто упоминаемых авторами признаков категории «процесс», с другой стороны, отражена сущность управления персоналом с позиций процессного подхода.

Выделены специфические особенности, свойственные процессу «Управление персоналом», которые конкретизируют и дополняют включенные в определение сущностные черты.

1. Деятельность по данному процессу не ограничивается только обеспечением процессов организации персоналом, а включает и последующее поддержание и развитие данного ресурса, т.е. выражена непрерывность процесса с постоянно совершенствующимися критериями результата.

2. Процесс «Управление персоналом» нарушает внутренние функциональные границы, пересекая целый ряд подразделений, отвечающих за определенные его результаты. Поэтому в нем, помимо сотрудников службы управления персоналом, задействован персонал других функциональных служб (подразделений), в связи с чем, важно точно определить состав участников, сферы их ответственности и последовательность взаимодействий.

3. Данный процесс имеет особый статус в сети внутриорганизационных процессов, так как его конечный продукт в виде определенного качества и количества человеческих ресурсов потребляется всеми без исключения процессами. Заказчиком и потребителем услуг по отбору, адаптации, обучению, аттестации и т.д., производимых в рамках процесса «Управление персоналом», являются владельцы и исполнители других процессов.

4. Высокая зависимость процесса «Управление персоналом» от субъективного фактора (не только потребители, поставщики, но и такие элементы процесса, как входы, выходы, ресурсы и пр. представлены людьми).

5. В большинстве случаев (за исключением организаций, специализирующихся на кадровых услугах) процесс «Управление персоналом» ограничивается внутренними рамками организации, а на его исполнение оказывает значительное влияние внутренняя клиентоориентированность сотрудников, формированию которой необходимо уделять особое внимание.

Основываясь на том, что большинство авторов публикаций и стандарты ISO разделяют понятия «процесс» и «бизнес-процесс», в работе выделены отличительные признаки категории «бизнес-процесс»:

- установленная и однозначно определенная цель, направленная на получение максимальной прибыли организацией и сокращение издержек;

- ограниченность ресурсов;

- результат, выраженный в продукте, который представляет ценность для потребителя;

- фиксированные промежуток времени и границы процесса;

- конкретный пользователь/потребитель процесса в рамках организации и(или) за ее пределами;

- наличие управляющего воздействия на процесс.


По мнению соискателя, «Управление персоналом» является бизнес-процессом, так как соответствует всем выше обозначенным его признакам.

Раскрыто содержание элементов процесса «Управление персоналом» - «вход», «выход», «поставщик», «потребитель», «владелец», «ресурсы» и пр. Приведена структурная схема процесса «Управление персоналом», которая имеет общий характер и может меняться в конкретных организациях (рис. 2).

Уточнение специальных терминов процессного подхода к управлению персоналом развивает теоретические основы данного подхода и является одним из условий успешности его внедрения на практике. К этим условиям относится также определение классификационного типа процесса «Управление персоналом». Поэтому в работе обобщены классификации процессов по разным основаниям. Традиционно, подавляющая часть ученых и практиков идентифицирует процесс «Управление персоналом» только лишь как вспомогательный. Соискатель преодолевает данный узкий взгляд и обосновывает вывод о том, что процесс «Управление персоналом» может относиться к разным типам, в зависимости от его положения, роли в организации и специализации последней. Действительно, в большинстве организаций он относится к обеспечивающим. Но в организациях, специализирующихся на кадровых услугах (рекрутинговые, кадровые и пр.), процесс «Управление персоналом» будет являться основным. Этот процесс может при определенных условиях относиться также к процессам: менеджмента, развития, ключевым, критическим, стратегическим, горизонтальным и пр. типам.


3. Раскрыто понятие и определены особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом, обоснованы преимущества внедрения через разработку и реализацию отдельного проекта, предложены этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Сравнительный анализ трактовки термина «внедрение» показал, что его часто рассматривают совместно с термином «разработка», так как это взаимосвязанные процессы, граница между которыми условна. Предложено использовать термин «внедрение», предполагающий и разработку. Результатом обобщения определений разных авторов явилось следующее опорное понятие: внедрение процессного подхода к управлению персоналом – это совокупность мероприятий, связанных с созданием, распространением и практическим использованием такого построения деятельности по управлению персоналом, при котором она выступает процессом в системе взаимодействующих процессов организации. Причем, данные мероприятия сопряжены с изменениями в требованиях к персоналу, элементах процесса управления персоналом, его статуса в системе организационных процессов, в технологиях и нормативно-методическом обеспечении службы управления персоналом. То есть, внедрение процессного подхода к управлению персоналом представляет собой инновацию, которая сопровождается типичными свойствами и проявлениями: нацелена на решение определенных проблем; ориентирована на конкретные стратегические цели; её результаты сложно прогнозируемы; вызывает сопротивление персонала и ответные изменения в остальных процессах организации. Эти свойства инновации были учтены при разработке технологии внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Кроме обозначенных типичных, определены специфические особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом:

  1. Прямая зависимость сроков и ресурсов внедрения процессного подхода к управлению персоналом от состояния и типа системы управления персоналом, действующей в организации.
  2. Процесс «Управление персоналом» пересекает в ходе реализации ряд подразделений, каждое из которых отвечает за определенную его сторону, что предполагает, во-первых, включение в состав команды внедрения, помимо сотрудников службы управления персоналом, куратора со стороны высшего руководства организации, руководителей и сотрудников функциональных отделов, через которые протекает данный процесс, внешних консультантов; во-вторых, относительно самостоятельный комплекс мероприятий по внедрению процессного подхода к управлению персоналом, с одной стороны, и включение этого комплекса в единую технологию внедрения процессного подхода к управлению организацией, с другой стороны.
  3. Обязательность при внедрении процессного подхода в организации мероприятий по обновлению корпоративной культуры, организации труда, обучению и мотивации персонала обуславливает, во-первых, большую вовлеченность специалистов по управлению персоналом в общеорганизационную технологию внедрения процессного подхода; во-вторых, первоочередное внедрение этого подхода к области «Управление персоналом».
  4. Ввиду высокой степени субъективности внедрение процессного подхода к управлению персоналом, большой роли социальных и психологических факторов, эффект от внедрения подхода применительно к управлению персоналом проявляется длительно и опосредованно.

Доминирующей авторской позицией является представление о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом должно происходить в форме проекта. Преимуществом внедрения процессного подхода к управлению персоналом через разработку и реализацию проекта является наличие технологий и инструментов проектного управления, которые позволяют осуществить внедрение последовательно, с соблюдением сроков, выделенного бюджета, показателей качества конечных результатов и достижением поставленной цели при минимизации рисков и оптимизации ресурсов.

В основе проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом заложена технология в виде последовательных этапов (рис. 3).

Рисунок 3. Этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом

Достоинством является то, что в технологии учтены как этапы управления проектом, так и этапы внедрения инноваций. Это соответствует реализуемой в диссертации идеи о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом должно осуществляться в виде проекта и с учетом того, что оно представляет собой инновацию. Этапы разбиты на стадии и фазы, по каждому из них описаны потенциальные проблемы, назначение и ожидаемый результат. Соискателем подчеркивается, что проект внедрения процессного подхода к управлению персоналом должен быть, с одной стороны, относительно самостоятельным, с другой стороны, выступать элементом единого проекта перевода организации на процессное управление.

4.Классифицированы и выявлены проблемы внедрения процессного подхода к управлению персоналом на российских предприятиях, что позволило обосновать актуальность и содержание организационных и методических инструментов внедрения данного подхода.

Проведенное прикладное исследование помогло установить причинно-следственные связи проблем, характерные в настоящий момент для российских организаций, которые внедряют процессный подход. Практическая значимость разграничения проблем-причин и проблем-следствий в том, что воздействие только лишь на проблемы-следствия ошибочно, так как без устранения их причин они будут воспроизводиться. Поэтому, выделив проблемы-причины, необходимо влиять в первую очередь на них. Главными причинами большинства проблем являются слабая теоретическая подготовка руководителей и сотрудников, инертность мышления, неадекватность корпоративной культуры процессному подходу к управлению и непроработанная система мотивации персонала (табл.1).

Таблица 1

Распределение ответов на вопрос «С какими проблемами столкнулось ваше предприятие при внедрении процессного подхода?» (в % от опрошенных)

Проблемы при разработке и внедрении процессного подхода

Количество предприятий

- недостаточная подготовка руководителей

48

- инертность мышления

43

- трудоемкость разработки

45

- сопротивление персонала

32

- трудоемкость непрерывного улучшения

20

- оторванность теории от практики

18

- отсутствие хороших программ, методик

18

- не было проблем

2

Проблемы обобщены в три группы: а) теоретические и методические проблемы; б) проблемы, связанные с разработкой и реализацией проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом; в) проблемы использования процессного подхода к управлению персоналом на практике.

Для более глубокого анализа обозначенных групп проблем они были детально классифицированы по разным основаниям (табл. 2).

Сделан вывод о том, что наиболее актуальными для предприятий г.Омска являются культурная проблема, сопротивление персонала, неподготовленность структуры управления.

Научным результатом стало выявление на основе обобщения статистических данных, представленных в публикациях и полученных в ходе опроса предприятий, основных тенденций внедрения процессного подхода.


Таблица 2

Классификация проблем внедрения процессного подхода

к управлению персоналом

Основание классификации

Тип проблемы

По степени реальной и потенциальной возможности возникновения

Ключевые

Критические

По степени влияния человеческого фактора на проект внедрения

Субъективные

Объективные

По типичности возникновения

Частные

Глобальные

По времени возникновения

Текущие

Стратегические

По сложности решения и ликвидации

Решаемые через устранение большого количества других проблем

Решаемые автономно вне зависимости от наличия иных проблем

По причинам возникновения

Основополагающие (проблемы-причины)

Производные (проблемы-следствия)

Положительные тенденции:

1. Растет интерес российских компаний к процессному подходу. В период с 1997-2004 г.г. управлением процессами на предприятии занимались крупные организации, главной целью которых было внедрение системы менеджмента качества и прохождение сертификации. Впоследствии они убедились в преимуществах изучаемого подхода. Начиная с 2005 г., многие предприятия стали внедрять процессный подход уже не только ради достижения формальных целей, но и для решения задач улучшения функционирования процессов, регламентации деятельности и прочего.

2. Наблюдается рост предприятий, позитивно оценивающих эффект процессного подхода к управлению персоналом (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Как повлияло на

управление персоналом внедрение процессного подхода?»

Варианты ответов

Процент респондентов,

выбравших варианты ответов

более четкие взаимосвязи

45,0

более понятна последовательность работ

34,0

много полезных документов

36,0

оптимизация ресурсов

22,0

больше полезной информации

19,0

много дополнительной работы

15,0

больше ненужных документов

7,0

не повлияло

14,0

3. В ближайшие годы будет наблюдаться переход организаций от простого описания бизнес-процессов к их автоматизации, непрерывному улучшению и контроллингу.


Негативные особенности и тенденции:

1. Процессный подход на данный момент сводится к описанию и регламентации процессов, а не полному циклу управления ими.

2. Описываются преимущественно основные процессы, что говорит о поверхностном внедрении процессного подхода. Как следствие, часто на предприятиях отсутствует описание процесса «Управление персоналом» - только в 20% опрошенных организаций данный процесс описан полностью. Главная причина заключается в том, что у многих российских руководителей процесс управления персоналом не ассоциируется с основным, приносящим выгоду, следовательно, не сформирована потребность в его описании.

3. При внедрении процессного подхода организации сталкиваются с типичными проблемами, наличие которых обосновывает актуальность разработки организационных и методических основ проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

5. Разработаны организационные основы реализации этапов проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, предложены мероприятия по воздействию на факторы успешности внедрения проекта, а также методика оценки готовности системы управления персоналом к внедрению.

Обобщение опыта передовых организаций и теоретических исследований позволило разработать комплекс организационных мероприятий по реализации этапов, стадий и фаз проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом. В частности, организационные основы включают:

- обоснование состава и количества участников команды проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, регламентов её формирования, распределения ролей и ответственности;

- выработку методов вовлечения и контроля за деятельностью членов команды проекта внедрения процессного подхода;

- формирование структуры требуемой документации по проекту внедрения и реализации процессного подхода к управлению персоналом, описание назначения и содержания документов;

- разработку рекомендаций по планированию ресурсов и временных границ проекта;

- обоснование мероприятий, направленных на осуществление изменений в системе управления персоналом в рамках этапов и стадий реализации проекта;

- выработку системы мероприятий и показателей аудита проекта внедрения процессного подхода, описание оснований для корректирующих мероприятий и критериев успешности проекта внедрения.

По результатам опроса экспертов выявлены основные факторы, способные оказать позитивное влияние на проект внедрения процессного подхода к управлению персоналом. К ним отнесены:

- формирование корпоративной культуры (73% экспертных оценок),


- большая вовлеченность персонала (60%),

- выделение достаточных ресурсов (53%),

- активная поддержка руководства (47%),

- масштабное обучение (40%).

Для влияния на выделенные факторы разработаны модель корпоративной культуры, адаптированной к проекту внедрения процессного подхода; методы вовлечения в проект руководителей и рядовых сотрудников организации (методы мотивации и преодоления инертности мышления); методы обучения основам процессного подхода к управлению персоналом для каждого этапа проекта внедрения.

Предложены методические основы оценки готовности системы управления персоналом к проекту внедрения изучаемого подхода, которые можно представить схематично в виде последовательного выполнения ряда шагов (рис. 4).

Каждый шаг детализирован в виде конкретных действий и подкреплен методическими инструментами. Например, для диагностики типа системы управления персоналом (шаг 3) разработан лист экспертной оценки с указанием показателей отнесения системы управления персоналом к тому или иному типу и уровней их выраженности. Подчеркнуто, что чем ниже уровень развития системы управления персоналом, тем сложнее внедрить процессный подход, тем больше потребуется затрат, совокупность которых может преобладать над эффектом. Вместе с тем, чем выше уровень развития системы управления персоналом, тем ниже её потребность в процессном подходе, так как на данном уровне актуальными становятся задачи формирования креативности, нестандартности поведения  персонала и т.п., что не согласует-


ся с процессным подходом, ориентированным на регламентацию, жесткий порядок  исполнения. В зависимости от типа системы управления персоналом, предложены сценарии проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Выделены четыре группы показателей готовности системы управления персоналом к проекту внедрения (шаг 4): теоретической и методической готовности, финансово-экономические, организационно-управленческие и социально-психологические. Сделан вывод о том, что наиболее значимыми являются социально-психологические показатели (табл. 4).

Таблица 4

Социально-психологические показатели (не) готовности системы управления персоналом к проекту внедрения процессного подхода

Показатель неготовности СУП к внедрению процессного подхода

Значимость показателя

Мероприятия по преодолению неготовности

Показатель готовности СУП к внедрению процессного подхода

Инертность мышления, приверженность привычным схемам управления и действий

Высокая

1.Масштабное обучение персонала основам и методам  реализации процессного подхода к управлению персоналом

2. Формирование адекватной корпоративной культуры

3. Формирование новой системы мотивации персонала

Гибкость мышления, способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям

Сопротивление персонала внедрению процессного подхода

Формирование потребности персонала в осуществлении изменений, связанных с внедрением процессного подхода и осознания преимуществ новой организации деятельности в системе управления персоналом, вовлечение в проект внедрения

Итогом оценки готовности системы управления персоналом к проекту внедрения процессного подхода является отчет с информацией о типе и состоянии системы управления персоналом (шаг 5).

Разработанная методика была апробирована на трех предприятиях (табл.5).

Таблица 5

Результаты оценки уровня готовности системы управления персоналом

к проекту внедрения процессного подхода

Предприятие

Значение готовности СУП (баллы)

Уровень готовности СУП

ОАО «Мариинский ЛВЗ»

59

Средний

ООО «Барс-Центр»

9

Низкий

ГК «Продо»

83

Высокий


В зависимости от уровня готовности системы управления персоналом предложены сценарии реализации проекта внедрения. Например, сценарий внедрения процессного подхода на предприятии с низким уровнем готовности системы управления персоналом следующий:

1. Метод внедрения процессного подхода – реинжиниринг, т.е. коренная перестройка процессов, подхода к управлению и структуры системы управления персоналом.

2. Внедрение процессного подхода может занять от 2-х до 5-ти лет.

3. Требуется привлечение значительных финансовых, материальных и человеческих ресурсов, риск не возврата инвестиций очень высок.

4. Административный способ внедрения (сопротивление персонала).

5. Активное использование успешного опыта других организаций, научных разработок в данной области.

6. Субъекты внедрения – внешние консультанты (ведущая роль), специалисты различных подразделений, включая кадровую службу.

Таким образом, методика позволяет определить степень готовности системы управления персоналом к проекту внедрения процессного подхода, обосновать решение об инициации и содержании работ в рамках проекта.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

  1. Голубь Н.А. Внедрение процессного подхода в управлении персоналом на предприятиях г. Омска // Кадровик. Серия «Кадровый менеджмент». – 2010. - № 3. - С. 59-67. – 0,75 п.л.
  2. Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом //  Вестник омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - №1. – С. 67-72. (В соавт. – Апенько С.Н.) - 0,6 п.л./0,4 п.л.

Статьи, материалы конференций в прочих изданиях:

  1. Голубь Н.А. Преимущества и особенности использования процессного подхода к управлению персоналом // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион. науч.-практ. конф.: в 2 т.; т.1. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – 216с. – 0,5 п.л.
  2. Голубь Н.А. Процессный подход к управлению персоналом: проблемы внедрения на российских предприятиях // Кадровая политика в современной организации: Всероссийская научно-практическая конференция, 27 мая 2008 г.: [материалы] / отв. ред. А.А. Огарков. Часть III. – Москва – Волгоград: ООО «Глобус», 2008. – 188с. – 0,4 п.л.
  3. Голубь Н.А. Предпосылки формирования процессного подхода к управлению персоналом //  Вестник омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - №3. - С. 100-104. – 0,5 п.л.
  4. Голубь Н.А. Современное определение управления персоналом как бизнес-процесса // Всероссийская научно-практическая конференция «Инновации в современном мире: проблемы и перспективы», 30 марта 2009 г.: [материалы] / отв. ред. А.А. Огарков [и др.]. – Волгоград – М.: ООО «Глобус», 2009. – 388с. – 0,4 п.л.
  5. Голубь Н.А. Основные элементы управления персоналом как бизнес-процесса // Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой – СПб.: «Издательство Инфо-да», 2009. – 185с. – 0,3 п.л.
  6. Голубь Н.А. Совместимость процессного и функционального подходов к управлению персоналом на современных российских предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. Сборник материалов VI Всероссийской научно-практической конференции. В 3 частях. (Часть 2) / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: ЦРНС, 2009. – 281с. – 0,3 п.л.
  7. Голубь Н.А. Внедрение процессного подхода к управлению персоналом: этап «размораживания» организационной культуры службы управления персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов I Международной практической конференции. В 2-х частях. Часть 1 / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство «СИБПРИНТ», 2010. - 304с. – 0,3 п.л.
  8. Голубь Н.А. Поэтапная технология внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономической науки, учета, анализа, налогообложения и финансово-хозяйственного контроля деятельности организации: материалы III  Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, соискателей, докторантов и практических работников с международным участием. Т.1 / под общ. ред. А.И. Барановского. – Омск: Изд-во АНО ВПО «Омский экономический институт», 2010. – 216с. – 0,4 п.л.
  9. Голубь Н.А. Технология и этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Современный менеджмент: условие и фактор модернизируемой экономики: материалы междунар. заочной науч.-практ. конференции. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 400с. – 0,6 п.л.
 
Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.