WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

 

 

 


КОЗЛОВА ОЛЬГА ПЕТРОВНА

 

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

РЕГУЛИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

 

Специальность 08.00.05. – «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

 

 

 

Новосибирск

2010


Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики труда и  управления персоналом Государственного образовательного учреждения     высшего профессионального образования «Новосибирский государственный              университет экономики и управления – «НИНХ»

Научный руководитель:            доктор экономических наук, профессор

Сотникова Светлана Ивановна

Официальные оппоненты:       доктор экономических наук, профессор

Апенько Светлана Николаевна

доктор экономических наук, доцент

Багирова Анна Петровна

Ведущая организация:

    Федеральное государственное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Сибирский федеральный университет»

Защита состоится 25 января 2011 г. в 16.00 часов на заседании              диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном

университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214. 

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки       Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 18 декабря 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент                                         Л.Н. Иванова


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Важнейшим условием конкурентоспособности высшего образования является конкурентоспособность научно-педагогических работников (НПР) вуза. Конкурентоспособность НПР актуальна не только с точки зрения  физического воспроизводства кадрового потенциала высшей школы, но и становится одним из главных организационно-экономических факторов, определяющих инновационные процессы в высшей школе.

Принимая во внимание глубину разрыва между системой образования, унаследованной от индустриальной эпохи, и объемом задачи построения национальной инновационной системы, необходимо признать, что радикально повысить конкурентоспособность НПР, а следовательно, и качество высшего образования без эффективной системы регулирования карьеры НПР невозможно.

В процессе реформирования системы высшего образования регулирование карьеры НПР позволяет каждому преподавателю найти свое место в иерархической системе образования, максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциалы. От квалификации преподавателей, их педагогической компетентности, условий труда и жизни, общей культуры, человеческих и моральных качеств зависят и качество подготовки специалистов, и результативность образования, и конкурентоспособность высшей школы.

Степень разработанности проблемы. До середины XX в. исследования карьерного движения в СССР считались буржуазной идеей, достойной лишь критики и отрицания. В более поздний период (60–80-е годы) отечественные ученые либо подменяя понятие «карьера» такими терминами, как «социальные перемещения», «социальная мобильность», «социальное продвижение», «профессиональное развитие», «профессионально-квалификационное продвижение», либо трактовали его как отрицательное явление – карьеризм (Г.В. Заварина, Т.И. Заславская, В.А. Калмык, Г.Г. Силласте, Т.А. Старшинова, В.В. Черенков, Н.В. Чернина и др.).

В западной научной литературе, оперирующей понятиями, отражающими рыночные отношения, экономическую и социальную иерархию, понятие «карьера» трактуется весьма позитивно, и человек, «сделавший карьеру», заслуживает с этой точки зрения всяческого одобрения, независимо от тех средств, которыми он пользовался для достижения своих целей. Из зарубежных исследователей следует отметить идеи основоположника институционализма Т. Веблена, вклад А. Бандуры (A. Bandura, 1977, 1989) и Дж. Роттера (J. Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М. Лондона (M. London, 1983, 1988), Р. Ноэ, Э. Ноэ и Дж. Бахубер (R. Noe, A. Noe, J. Bachuber, 1990).

Формирование теоретико-методологических и методических основ управления карьерой в нашей стране связано с развитием рыночных отношений, ослаблением централизованной системы управления экономикой, широким распространением идей управления персоналом в обществе. С разработкой новых идей в сфере управления карьерой персонала связан научный поиск отечественных ученых: Н.П. Беляцкого, Т.В. Вырупаевой, А.С. Гусевой, И.А. Игошиной, Ю.М. Забродина, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, И.П. Лотовой, Е.Г. Молл, В.А. Полякова, С.Д. Резника, С.И. Сотниковой, А.И. Турчинова, Г.В. Черкасской, С.А. Шапиро, А.В. Шаповалова и др.

Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию карьеры, выполнены под авторством таких ученых, как Е.П. Богданова, Л.В. Ивановская, Л.Г. Миляева, А.К. Мишин, Э.Р. Саруханов, Л.Н. Семеркова, С.И. Сотникова, В.В. Томилов, Р.А. Фатхутдинов, А.Г. Шмелев, А.Ю. Юданов и др.

Существенное влияние на формирование взглядов диссертанта в области управления человеческими ресурсами при реализации целей диссертационного исследования оказали труды таких ученых, как С.Н. Апенько, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, А.В. Давыдов, И.Б. Дуракова, П.В. Журавлев, А.С. Овсянников, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, В.С. Половинко, О.М. Рой, Г.Г. Руденко, Т.Ю. Стукен, В.В. Травин и др.

Вопросы возникновения и развития системы высшего образования  как социального института отражены в трудах таких исследователей, как А.И. Аврус, В.А. Антропов, И.А. Каиров, М.П. Кашин, Л.Л. Любимов, М.А. Прокофьев, З.С. Сазонова, Е.М. Скаржинская, Е.М. Чехарин, В.В. Чекмарев, Н.В. Чехов и др. В научной литературе, посвященной созданию действенной национальной инновационной системы образования, рассматриваются главным образом вопросы актуальности осуществления взаимовыгодного сотрудничества бизнес-структур и образования, а также различные варианты эффективного управления отраслью при заданных бюджетных ограничениях, вопросы аккредитации вузов, установления новых правовых взаимоотношений с государством, разработки нового содержания образовательных программ и педагогических контрольно-измерительных технологий и т.п.

Особенности, приоритеты и тенденции развития сферы профессионального образования, профессиональной подготовки научно-педагогического персонала представлены в работах И.С. Болотина, В.Г. Иванова, Л.И. Гурье, И.В. Поповой, Н.В. Кузьминой, З.Ф. Есаревой, Ю.Г. Фокина и других ученых. Однако практически не обсуждается важность конкурентоспособности преподавателей и необходимость управления их карьерным ростом. Проблема считается очевидной.

Вместе с тем проблема регулирования карьеры НПР высшей школы, включая вопросы, связанные со стратегической ценностью карьеры преподавателей высшей школы, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения исследований по данной проблеме.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии организационно-экономических основ регулирования карьеры НПР в условиях формирования действенной национальной инновационной системы образования.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

  • проанализировать генезис социально-экономической сущности и содержания карьеры работника;
  • систематизировать виды карьерного движения;
  • обосновать подход к регулированию карьеры персонала в условиях создания национальной инновационной экономики;
  • выявить тенденции и особенности карьерного пространства научно-педагогических работников высшей школы, проанализировать нормативно-правовые организационно-экономические условия их карьерного движения;
  • провести структурно-функциональный анализ карьеры научно-педагогических работников высшей школы как объекта управления;
  • раскрыть содержание регулирования карьеры НПР высшей школы как функции управления персоналом вуза в условиях реформирования системы образования;
  • разработать и апробировать методический подход к регулированию карьеры с учетом конкурентоспособности преподавателя;
  • предложить подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования карьеры НПР высшей школы.

Объектом исследования является карьера научно-педагогических работников высшей школы. Объектом наблюдения выступают научно-педагогические работники высших учебных заведений г. Новосибирска: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики», Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новосибирская государственная академия водного транспорта», Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления – «НИНХ».

Предмет исследования – организационно-экономические отношения в процессе регулирования карьерного движения НПР.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК России 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством».

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют теоретико-методические подходы к исследованию сущности и содержания регулирования карьеры НПР в высшей школе, современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых  в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, экономики труда, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как системный подход, методы теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация изучаемого явления), методы эмпирического исследования (статистический и сравнительный виды анализа; анализ документов; анкетирование, интервьюирование работников; корреляционный анализ).

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности и первичных кадровых документов вузов г. Новосибирска за период 2004–2010 гг., а также результаты проведенного автором социологического исследования научно-педагогических работников (численность респондентов 1500 человек), нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность НПР, информация периодических изданий, глобальной информационной системы Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию карьеры НПР высшей школы в условиях реформирования системы образования. Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

  • Уточнено понятие карьеры на основе выявления его многомерности в зависимости от уровня познания и специфических особенностей карьерного движения. Введены в управленческий оборот термины «организационный дауншифтинг» и «профессиональный дауншифтинг». Доказана необходимость реализации новой функции карьеры – стратегической.
  • Разработаны методические основы иерархической систематизации карьеры, отражающей закономерности в разнообразии форм карьерного движения (мультимодации), позволяющей установить надлежащие взаимосвязи между ними и вывести определенные обобщения.
  • Обоснован подход к регулированию карьеры персонала, позволяющий содержательно реорганизовать рассматриваемую систему: уточнены цель, объект, субъект, предмет, программы регулирования.
  • Проведена карьерная систематикаформ карьерного движения научно-педагогических работников, позволяющая создать иерархическую классификационную систему карьеры преподавателей и отражающая генезис форм карьеры, их источники, движущие силы, условия активизации, влияние на конкурентоспособность человеческого ресурса, индикаторы карьеры.
  • Предложен методический подход к регулированию карьеры НПР высшей школы на основе оценки компетенций преподавателей с учетом жизненного цикла этих компетенций применительно к карьерному пространству в сфере образования.
  • Разработаны методические основы оценки социально-экономической эффективности регулирования карьеры научно-педагогических работников вуза, методический конструкт расчета экономического эффекта и затрат на регулирование карьеры в сфере образования.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования карьеры НПР высшей школы с маркетинговых и стратегических позиций за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование корпоративной и индивидуальной конкурентоспособности преподавателей. Разработанный автором методический подход к регулированию карьеры персонала может быть взят за основу любым вузом независимо от отраслевой принадлежности.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских научно-практических конференциях в Санкт-Петербурге (2007 г.), Биробиджане, Пензе, Семее (Республика Казахстан) (2009 г.); Воронеже, Новосибирске, Саратове (2010 г.); на II Сибирском Кадровом форуме (2009 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов «Управление карьерой», «Управление персоналом», «Основы управления персоналом» в Новосибирском государственном университете экономики и управления – «НИНХ».

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы НОУ ВПО «Новосибирский институт экономики и менеджмента» и ГОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления – «НИНХ», о чем свидетельствуют акты о внедрении.  

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 3,44 печ.л. (авторских – 3 печ.л.), в т.ч. в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 19 таблиц, 29 рисунков.

Во Введении обосновывается актуальность темы, определяется степень ее научной разработанности, ставятся исследовательские задачи, излагаются методы исследования, формулируются новизна и основные положения, выносимые на защиту, определяется практическая значимость работы.

Глава 1 посвящена анализу основных концепций и подходов к карьере и ее регулированию, предложен методологический конструкт ее исследования, обоснованы необходимость и перспективность маркетингового подхода к регулированию карьеры НПР. В Главе 2 проводится изучение нормативно-правовых организационно-экономических условий регулирования карьерного движения НПР в высшей школе. В Главе 3 предложен методический подход к регулированию карьеры НПР в высшей школе с учетом факторов, содействующих конкурентоспособности преподавательского корпуса в вузе. В Заключении сформулированы основные выводы и предложения, являющиеся результатом проведенного исследования. В Приложении приводится справочный материал, эмпирические данные.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие карьеры на основе выявления его многомерности в зависимости от уровня познания  и специфических особенностей карьерного движения. Введены в управленческий оборот термины «организационный дауншифтинг» и «профессиональный дауншифтинг». Доказана необходимость реализации новой функции карьеры стратегической.

Карьера, как сложная категория, характеризуется многообразием форм проявления. Для раскрытия всей полноты содержания карьеры систематизирован и уточнен понятийный аппарат посредством последовательного анализа комплексной категории «карьера работника» на пяти уровнях познания: мнение, явление, форма, процесс, сущность. Иерархическая схема толкования позволяет выделить основные черты, присущие карьере как социально-экономической категории:

  • карьера основана на анализе личных потребностей в конкурентоспособности наемного работника в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей и мотивов;
  • работник берет на себя ответственность за карьерный процесс и сам формулирует жизненные и карьерные цели, выбирает средства их достижения, опираясь на ценностные ориентиры, накопленный опыт;
  • определяющим фактором  успешности или неуспешности  карьеры является субъективная оценка человека, делающего эту карьеру, а не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения;
  • карьера как процесс применима к разным жизненным ситуациям, поскольку способности работников вместе с динамикой ответственности и опыта с течением времени характеризуются иными объемом и структурой конкурентных преимуществ в профессиональной и личной деятельности;
  • карьера человека вне профессиональной деятельности оказывает значительное влияние на развитие его деловой карьеры;
  • одни и те же карьерные траектории могут как вызывать интерес, так и быть непривлекательными для разных работников, что существенно отразится на достижении карьерных целей;
  • понятие карьеры включает в себя все профессиональные компетенции, занимаемые должности на протяжении всей трудовой  жизни и т.п., т.е карьера может быть связана с профессиональным и/или организационным дауншифтингом.

Профессиональный дауншифтинг проявляется в остановке профессионального развития работника, что в условиях стремительного научно-технического развития неизбежно ведет к утрате конкурентных преимуществ в профессиональной деятельности (деградации). Организационный (должностной) дауншифтинг выражается в должностной стагнации работника, а также в понижении должностной позиции.

Итак, карьеру можно представить как сочетание и взаимодействие процессов профессионального и личностного становления работника, призванные постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Иначе говоря, динамика компетенций работника сопровождается освоением им иных должностных позиций, квалификационных разрядов, статусных рангов, достижением иных уровней материального вознаграждения, что нашло отражение в авторской трактовке данного понятия.

Карьера играет все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения работника. В этой связи главной функцией карьеры становится стратегическая функция – поддержание и наращивание конкурентоспособности работника с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Подводя итог, следует отметить, что карьера – это движение индивида, направленное на воспроизводство конкурентоспособности в социуме для удовлетворения личных и организационных потребностей в труде, основанное на субъективно осознанной позиции  с учетом факторов внешней и внутренней среды.

2. Разработаны методические основы иерархической систематизации карьеры, отражающей закономерности в разнообразии форм карьерного движения (мультимодации), позволяющей установить надлежащие взаимосвязи между ними и вывести определенные обобщения.

Мультимодация карьеры (увеличение многообразия ее проявления) идет в самых разнообразных направлениях. Возникают сложные, внутренне разветвленные и дифференцированные формы карьерных движений персонала. Получившие в российской действительности распространение функциональные и искусственные («плоские») системы карьеры обнаруживают свою непригодность для приведения в порядок растущего многообразия форм карьеры: системы предстают как хаотическое нагромождение разнообразных ее форм.

Построение иерархической классификационной системы карьеры в виде таксономического древа отражает мультимодацию карьеры и ее закономерности, позволяя понять сходство и различия форм карьеры, морфологию карьерного движения и его регулирования (рис. 1). Каждой форме карьеры присваивается определенный таксономический ранг в иерархической классификации (системе) – вид карьеры, род, семейство, порядок, класс, тип (табл. 1).

Таблица 1 – Таксономические категории системы карьеры

Таксономические категории

системы карьеры

Понятие таксономических категорий системы карьеры

Тип

Способ организации карьеры для достижения личных целей

Класс

Совокупность форм карьеры, обладающих общими признаками внутренней организованности карьерного процесса,  мыслимая как целое

Семейство

Множество форм карьеры, объединяющее близкие по содержанию и другим существенным признакам, но все же изолированные друг от друга роды карьерных движений

Род

Нечто особенное (специфическое) форм карьеры в пределах общего ее строения (структуры)

Вид

Форма карьеры, которая  отражает какой-либо характерный признак ее внутренней организации

Подвид

Архетип карьеры

Для построения таксономического древа карьеры использованы общие и частные таксономические признаки.


Подпись: 10

Рисунок 1 – Таксономическое древо карьеры


3. Обоснован подход к регулированию карьеры персонала, позволяющий содержательно реорганизовать рассматриваемую систему.

 

Признание стратегической ценности карьеры работника (поскольку это критично для успеха на глобальном рынке) обусловливает объективную потребность становления и развития маркетингового подхода к ее регулированию. Суть маркетингового подхода заключается в том, чтобы правильно определить направление развития потенциала собственного персонала организации и не потерять время и силы, двигаясь в неверном направлении, т.е. оказать поддержку каждому работнику в его стремлении стать более результативным с учетом его конкурентоспособности.

Регулирование является центральной функцией управленческой деятельности, направленной на создание условий для таких перемен труда, которые способствуют поддержанию взаимного соответствия индивидуальной конкурентоспособности работника (Кр) корпоративной конкурентоспособности персонала (Кп):

Кр ? Кп,

(1)

при условии

Кр= f(Ур; Тр);

(2)

 

Кп= f(Уп; Тп),

(3)

 

где Ур, Уп – индивидуальная и корпоративная конкурентоспособность соответственно работника, персонала;

       Тр, Тп – длительность жизненного цикла компетенций соответственно работника, персонала.

Маркетинговый подход к регулированию карьеры персонала ориентирует, во-первых, на поиск наиболее конкурентных с точки зрения реализации организационных целей сотрудников, трудовая отдача которых значительно выше, чем у других; во-вторых, на развитие перспективных работников с наиболее подходящими личностными характеристиками и высокими профессиональными показателями; в-третьих, на поддержку и содействие в реализации потенциала лучших работников с целью повышения их конкурентоспособности, воспитания у них чувства приверженности, лояльности к организации (табл. 2).

Предложенный подход дает возможность укрупнено сформировать представление о перспективах карьерного движения работника, что позволит принять обоснованное решение о повышении (понижении) в должности, расширении работы, обогащении труда, ротации, переводе, увольнении, лизинге работников и т.д. в целях поддержания взаимного соответствия индивидуальной конкурентоспособности работника   корпоративной  конкурентоспособности  персонала   организации    (Кр ? Кп).

В инновационной экономике, где изменения происходят все быстрее, скорее всего, обладать конкурентным персоналом будут те организации, которые не только привлекают конкурентных работников, но и умеют полностью использовать их потенциал, развивая и совершенствуя сильные стороны своего персонала.

Таблица 2 – Цели  программ  регулирования  карьеры  в  зависимости  от  уровня

компетенций работника и длительности их жизненного цикла

Длительность жизненного цикла компетенций работника, 

Уровень компетенций работника организации,

 

Ур  > Уп

 

Ур  ?  Уп

 

Ур < Уп

 

 

Тр  >Тп

А1

Инвестировать в человечес-кий капитал в целях повышения лояльности к организации, стимулирование долговременной занятости (наставничество, коучинг, баддинг, аутсорсинг и т.п.)

А2

Инвестировать в стимулиро-вание роста, увеличение ре-зультативности труда в целях улучшения занимаемой позиции (программы профессио-нального роста, расширение функций, выборочное инвестирование в сильные стороны деятельности, т.п.)

С1

Селективно инвестировать в конкурентные преимущества работника, чтобы восстановить утерянную позицию (повышение квалификации, переподготовка и т.д.)

 

 

Т р? Тп

А3

Инвестировать в повышение удовлетворенности трудом в целях упрочения позиции в организации (повышение квалификации, программы лояльности, профессиональ-но-квалификационное про-движение)

С2

Инвестировать в формирование  или сохранение конкурентных преимущества работника (подготовка, переподготовка, повышение квалификации)

В1

Селективно деинвестировать (ротация, понижение в должности и т.д.)

 

 

 

Тр < Тп

С3

Инвестировать в диверсифи-кацию конкурентных преи-муществ работника  (расши-рение и обогащение труда, переподготовка), повышение позитивного имиджа во внешней среде

В2

Минимизировать инвести-ции в формирование конкурентных преимуществ работника или адаптивно деинвестировать (перемена работы, в т.ч. перевод на другую должность, где работник может достичь успеха, или увольнение)

В3

Немедленно деинвестировать

Примечание:       область карьерных лидеров (сегменты А1, А2, А3);

область карьерных аутсайдеров (сегменты В1, В2, В3);

средняя область (сегменты С1, С2, С3)

 

4. Проведена карьерная систематикаформ карьерного движения научно-педагогических работников, позволяющая создать иерархическую классификационную систему карьеры преподавателей и отражающая генезис форм карьеры, их источники, движущие силы, условия активизации, влияние на конкурентоспособность человеческого ресурса, индикаторы карьеры.

Карьера НПР представляет собой целостную систему (т.е. совокупность элементов, взаимодействие которых обусловливает наличие новых интегративных качеств, не свойственных образующим ее компонентам) внутри более широкой системы – системы высшей школы. Наличие связей и отношений между элементами системы карьеры и элементами системы высшей школы обеспечивает относительно самостоятельное, обособленное существование, функционирование такого феномена, как карьерное пространство, которое в значительной степени определяется сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. (рис. 2).

Подпись: Базисный индексРисунок 2 – Динамика показателей системы высшего профессионального

образования РФ в 2000-2009 гг.

Основными характеристиками карьерного пространства НПР являются четкая иерархия должностей, ученых степеней и званий, статусов и ролей; служебная дистанция между ними; профессиональная ответственность за передачу, хранение, использование и приумножение знаний; формирование научно-педагогических школ, создание собственных учебно-методических и научных разработок; востребованность профессиональной экспертизы преподавателя-ученого и преподавателя-методиста; альтернативная частичная занятость у ряда работодателей; определенность границ полномочий преподавателей; их должностная и профессиональная мобильность и др.

Следует  различать профессиональную и организационную деловую карьеру научно-педагогических работников вуза (рис. 3).

 

 


Рисунок 3 – Иерархическое древо карьеры преподавателя

Профессиональная карьера преподавателя – процесс воспроизводства конкурентоспособности преподавателя, связанный с наращиванием научно-методических и педагогико-методических компетенций. Она зависит от иерархии рыночной потребности в труде и характеризуется жизненным и профессиональным опытом работников, помноженным на личные таланты и способности. Взгляд на профессиональную карьеру преподавателя вуза сквозь призму концепции жизненного цикла позволяет представить карьерное развитие в виде сменяющих друг друга временных интервалов – этапов, которые характеризуются определенными уровнями конкурентоспособности и представляют собой четко заданную последовательность, которая характеризует профессиональную карьеру (кривая конкурентоспособности Кпр1 (рис. 4): А – профориентация (диагностика и приобретение конкурентных преимуществ); Б – развитие конкурентоспособности; В – стадия активного использования конкурентных преимуществ преподавателя; Г – стабилизация (сохранение); Д – угасание (утрата, устаревание) конкурентных преимуществ.

Кпр

 

Кпр2

 

Кпр3

 

Кпр4

 

Кпр1

 

Рисунок 4 – Традиционная (Кпр1) и укороченные (деформированные) (Кпр2, Кпр3, Кпр4)

 кривые конкурентоспособности преподавателя

Индикаторами профессиональной карьеры преподавателей вузов является наличие ученых и почетных званий, количество подготовленных и изданных тезисов докладов, статей, монографий (рис. 5), учебников, учебных пособий, организация, проведение и участие в научно-практических конференциях различного уровня, объем средств на проведение НИР, численность подготовленных кадров высшей квалификации через аспирантуру и докторантуру (рис. 6), число защит диссертаций на соискание ученой степени (рис. 7), др.

Учебный год

 Подпись: Базисный индекс

Рисунок 5 – Динамика количества научных публикаций, подготовленных

преподавателями обследуемых вузов, за 2004–2009 гг.

Подпись: Численность

Рисунок 6 – Динамика показателей подготовки кадров высшей квалификации

обследуемых вузов за 2004-2008 гг., чел.

Подпись: Число защищенных   диссертаций

Рисунок 7 – Динамика защит диссертаций преподавателями обследуемых вузов

за 2004-2008 гг., ед.

Анализ приоритетов и тенденций профессиональной карьеры НПР позволил сегментировать вузовский рынок преподавателей в зависимости от уровня их конкурентоспособности, выделив 4 карьерных типа НПР: «А», «Б», «В», «Г» (табл. 3).

Таблица 3 – Структура  преподавателей  в  зависимости  от  их  карьерного  типа

по результатам исследования, проведенного в 2007-2009 гг., в % к общей численности научно-педагогических работников

Уровень

компетенций

преподавателя,

Упр

Стаж научно-педагогической работы

преподавателя, лет

от 1 до 15 лет

свыше 15 лет

Высокий

А

доля – 45%

Г

доля – 20%

Низкий

В

доля – 5%

Б

доля – 30%

Данные, приведенные в табл. 3, свидетельствуют о том, что перед современными вузами встает следующая проблема: для преподавателей сегмента «Б» характерно развитие профессионального дауншифтинга, причем в период высокой работоспособности. Они отказываются делать дальнейшие шаги по развитию конкурентных преимуществ, потому что цена их достижения слишком высока (табл. 4).

Таблица 4 – Факторы  профессионального  дауншифтинга  научно-педагогических

работников (по оценкам преподавателей вузов г. Новосибирска)

 

 

Причины нежелания заботиться

о профессиональной карьере

Ранг значимости антимотива профессиональной карьеры с точки зрения преподавателей обследуемых вузов

(14 – максимальная значимость;

1 – минимальная значимость)

 

вуз 1

 

вуз 2

 

вуз 3

Низкая заработная плата преподавателей

12

14

10

Высокий объем работы, не соответствующий уровню вознаграждения

14

12

11

Расплывчатость критериев определения размера вознаграждения

9

8

9

Независимость (оторванность) уровня материального вознаграждения от качества научно-педагогической деятельности

10

13

14

Жесткий контроль и детальная регламентация деятельности

4

9

5

Отсутствие гарантий профессионального роста

7

6

4

Ограниченные возможности должностного карьерного развития

8

5

3

Слабая социальная защищенность

5

7

8

Отсутствие признания достижений со стороны руководства

6

4

1

Высокие стрессовые нагрузки на постоянной основе

11

10

13

Низкий престиж профессии «преподаватель»

2

1

2

Напряженные отношения с руководством

1

2

6

Значительная рутинная составляющая деятельности, однотипность учебных занятий, исключающая импровизацию и творческий порыв

3

3

7

Высокие моральные и физически затраты, необходимые для профессионального продвижения

13

11

12

Основными программами регулирования профессиональной карьеры преподавателя являются обучение (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) как способ выявления и совершенствования компетенций и стимулирование развития конкурентных преимуществ.

Формирование профессиональной карьеры НПР высшей школы является центральным звеном регулирования карьеры в вузе, т.е. ее характер и содержание оказывают влияние на структуру, функции, должностные статусы и роли преподавателя, т.е. организационную карьеру. Последняя проявляется во внутриорганизационном и межорганизационном карьерном движении (рис. 3).

Организационная карьера преподавателя представляет собой последовательную смену стадий использования конкурентных преимуществ преподавателя, связанную с изменением его организационного статуса.

Анализ требований Единого квалификационного справочника (ЕКС) и документации, регламентирующей процедуры избрания (выборов) на должности научно-педагогических работников, показал, что критерии, использующиеся при установлении соответствия определенного преподавателя требованиям, предъявляемым к определенным должностным категориям НПР, носят обезличенный и предельно обобщенный характер и основываются на единожды приобретенных показателях: кроме обязательного требования наличия высшего образования, в качестве показателей используется стаж научно-педагогической работы, а также ученая степень и ученое звание, которые в соответствии с ЕКС обязательны только для преподавателей, претендующих на должности заведующего кафедрой и декана факультета (директора института).

Анализ реальных карьерных траекторий НПР свидетельствует, что внутри- и межорганизационная карьера индивидуально ориентирована и зависит от меры развития компетенций преподавателя, их жизненного цикла, потребностей в труде, жизненной ситуации, а также стратегии вуза и других факторов.

Проведенное исследование показало, что в среднем по обследуемым вузам за период 2004–2008 гг. соотношение численности профессоров и доцентов составляет 1 : 3,6. Одновременно соотношение численности старших преподавателей и доцентов –1 : 2,03 (рис. 8). Ситуация значительного превышения численности преподавателей, занимающих должностную позицию доцента над численностью профессоров характерна и для системы высшего профессионального образования РФ в целом. Так, по данным статистики в анализируемом периоде на одного профессора в вузах РФ в среднем приходится 4 доцента.

Доля НПР, %

  Рисунок 8 – Должностная структура основного штатного персонала

научно-педагогических работников обследуемых вузов в 2004 – 2008 гг.

Из сказанного выше следует, что должностная позиция доцента является для большинства преподавателей обследуемых вузов ситуацией «плато карьеры» (срок нахождения преподавателей в данной должностной позиции в обследуемых вузах в среднем составляет 25 лет), по достижению которой большинство преподавателей не стремятся к движению в организационной иерархии вуза даже при наличии возможностей для улучшения социально-профессионального статуса и материального положения.

При достижении статуса доцента преподаватель либо уже удовлетворил свои карьерные амбиции и достиг карьерной цели, либо утратил стремление к дальнейшему организационному продвижению, либо стремится к развитию внеслужебной карьеры. Иначе говоря, для организационной карьеры преподавателей характерна так называемая ситуация стабилизационной карьеры, сопровождающаяся организационным дауншифтингом.

Однако отсутствие карьерных амбиций и выбор, сделанный в пользу личной жизни (внеслужебной карьеры), не означают, что преподавателю безразличны цели и интересы вуза. Он готов вносить свой вклад в успешность его развития, но на своих условиях.

Анализ карьеры НПР высшей школы доказал, что ситуация организационного дауншифтинга преподавателей не является следствием ограничений, устанавливаемых формой карьерного пространства вуза, а отказ от карьерного развития фактически является осознанным выбором самого преподавателя.

Основные программы регулирования организационной карьеры НПР - конкурсный отбор (выборы), аттестация, профессионально-квалификационное продвижение, стимулирование трудовой активности.

5. Предложен методический подход к регулированию карьеры НПР высшей школы  на основе оценки компетенций преподавателей с учетом жизненного цикла этих компетенций применительно к карьерному пространству в сфере образования.

Регулирование карьеры НПР базируется на оценке конкурентоспособности преподавателей вуза: в целях регулирования профессиональной карьеры – на оценке компетенций преподавателя (Упр) (табл. 5), внутриорганизационной – на оценке жизненного цикла компетенций преподавателя (Тпр).

Таблица 5 – Алгоритм  оценки  компетенций научно-педагогических работников в целях регулирования профессиональной карьеры

Этап

алгоритма

расчета

Содержание этапа

 

Определение уровня

компетенций преподавателя, Упр

Расчет уровня компетенций преподавателя Упр

Упр = РD,                                                                    (4)

где P – показатель оценки профессионально-квалификационного уровня преподавателя;  D  – показатель оценки деловых качеств преподавателя.

Расчет показателя профессионально-квалификационного уровня

преподавателя

Р = (O + Q + S) : 4,5,                                                  (5)

где O – показатель оценки профессионального уровня преподавателя; Q – показатель оценки квалификационного уровня преподавателя; S – показатель оценки стажа научно-педагогической работы преподавателя; 4,5 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по признакам профессионального, квалификационного уровней преподавателя и стажа его научно-педагогической работы

Продолжение таблицы 5

Этап

алгоритма

расчета

 

Содержание этапа

 

Определение уровня компетенций преподавателя, Упр

Оценка профессионально-квалификационного уровня преподавателя, P

Признак профессионально-квалификаци-онного уровня преподавателя

 

Градации признаков

индивидуальной конкурентоспособности преподавателя

 

Оценка признака, балл

Оценка профессионального уровня,O

Ученое (почетное) звание преподавателя

- без ученого звания

0,1

- ученое звание доцента

0,2

- ученое звание профессора

0,3

- почетное звание, присвоенное вузом

0,4

- почетное звание, присвоенное Минобрнауки РФ и др. организациями

0,5

Оценка квалификационного уровня,Q

Ученая степень преподавателя

- без степени

1

- кандидат наук

2

- доктор наук

3

Оценка стажа научно-педагогической работы преподавателя,S

Стаж научно-педагогической работы преподавателя

Оценка стажа научно-педагогической

работы преподавателя в зависимости

от ученой степени (S), балл

I –

без ученой степени

II –

ученая степень кандидата наук

III –

ученая степень доктора наук

1 - 5

-

0,25

0,5

6 - 12

0,25

0,5

0,75

Свыше 12

0,5

0,75

1

Расчет показателя оценки деловых качеств преподавателя

D =,                                                         (6)

где i – порядковый номер признака деловых качеств преподавателя, (i = 1, 2, …n); n – число признаков деловых качеств преподавателя; j – уровень признака деловых качеств преподавателя; a ij j-й уровень i-го признака деловых качеств преподавателя, в баллах;xi – удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств преподавателя, в долях единицы

Выделение критериальных показателей деловых качеств преподавателя:

профессиональная компетентность и педагогическое мастерство (a1), способность организовать свой труд (a2), владение способами совместной деятельности и нацеленность на сотрудничество (a3), самостоятельность и инициатива (a4), стремление к освоению нового (знаний, умений, методик и др.) и саморазвитию (a5), уважительное отношение к личности (a6), способность поддерживать контакты с преподавателями, сотрудниками вуза и студентами (коммуникабельность) (a7).

Уровни проявления признаков деловых качеств преподавателя a ij (в баллах): высокий уровень проявления признака – 4 балла, средний уровень проявления – 3 балла, низкий – 2 балла, признак отсутствует – 1 балл

Продолжение таблицы 5

Этап

алгоритма

расчета

 

Содержание этапа

 

Определение уровня компетенций преподавателя, Упр

Определение удельной значимость i-го признака в общей оценке

деловых качеств преподавателя

,                                                               (8)

где хi - весовое значение каждого признака деловых качеств преподавателя;  –экспертная оценка степени важности i-го признака деловых качеств преподавателя k-м экспертом; – итоговая сумма оценок i-го признака деловых качеств преподавателя с учетом мнения m экспертов;  – общая сумма экспертных оценок по всем n признакам деловых качеств преподавателя

Определение уровня корпоративных компетенций НПР

Расчет уровня корпоративных компетенций НПР

,                                     (9)

где s – номер должностной группы (ДГ) преподавателей (s = от 1 до 7); q – порядковый номер преподавателя в s-й ДГ НПР, q = от 1 до r; r – численность преподавателей в s-й ДГ НПР, чел.;  – уровень компетенций q-го преподавателя s-й ДГ, балл

Формирование интервальной шкалы оценки Упр для построения вертикальной внутривузовской карьеры НПР

Расчет шага интервалов шкалы оценок компетенций

преподавателей

,                                                         (10)

где  – максимальный уровень компетенций преподавателей исследуемой группы;  – минимальный уровень компетенций преподавателей исследуемой группы; s – количество ДГ преподавателей кафедры

Результаты сравнительного анализа уровней компетенций отдельных преподавателей  и корпоративных компетенций научно-педагогических работников соответствующей должностной группы  (рис. 9) с целью определения необходимого регулирующего воздействия на карьерное развитие преподавателей представлены в табл. 6.

Рисунок 9 – Результаты оценки уровня компетенций преподавателей кафедры

Таблица 6 – Сравнительный  анализ  уровней  компетенций  преподавателя  и

корпоративных  компетенций  НПР  должностной  группы

Сегменты НПР

по уровню

компетенций

Шифр преподавателя

Интерпретация особенностей сегмента НПР

и цели программ регулирования карьеры

 

П11, П23, П33, П14

Уровень развития индивидуальных компетенций преподавателя соответствует уровню развития корпоративных компетенций преподавателей рассматриваемой должностной группы; в этом случае руководству вуза необходимо предпринимать меры по поддержанию и дальнейшему развитию компетенций преподавателя в целях повышения уровня корпоративных компетенций

 

 >

П13, П22, П24, П25, П43, П44, П73

Это ситуация, когда преподаватель, обладает уровнем компетенций выше среднего по группе; в этом случае вуз нуждается в преподавателе больше, чем преподаватель в своем работодателе; следовательно, руководством вуза должны предприниматься меры по повышению лояльности преподавателя к вузу, стимулированию его долговременной занятости

 

 

<

П12, П15, П34, П35, П53, П63,

В данной ситуации вуз, достигая своих целей в труде, позволяет преподавателю совершенствовать свои компетенции; регулирующее воздействие на карьеру преподавателя может варьироваться от применения программ развития его конкурентных преимуществ (в случае незначительного несоответствия) до прекращения трудовых отношений с ним (в случае значительного несоответствия, когда инвестирование в развитие компетенций преподавателя не дает требуемого результата, а дальнейшее инвестирование в человеческий капитал нецелесообразно)

Жизненный цикл корпоративных компетенций НПР определяется жизненными циклами компетенций отдельных преподавателей (табл. 7):

Тнпр= {Тпр1, Тпр2, Тпр3,…, Тпр q },(11)

где Тнпр – жизненный цикл корпоративных компетенций НПР; Тпр q– жизненный цикл индивидуальных компетенций q-го преподавателя, q= от 1 до r.

Жизненный цикл корпоративных компетенций преподавателей Тнпр подвержен влиянию таких факторов, как жизненный цикл вуза, цикл образовательных услуг, реализуемых в нем, а также цикл образовательной программы, в реализации которой задействован преподаватель. Показателем оценки  жизненного цикла компетенций НПР является показатель востребованности реализуемых вузом отдельных образовательных программ (ООП)G:

,                                                (12)

где Vb –  количество заявлений от абитуриентов на обучение по ООП, финансируемое за счет средств федерального бюджета; Vd– количество заявлений от абитуриентов на обучение по ООП с полным возмещением затрат; Bb– число мест, выделенных на обучение за счет средств федерального бюджета; Bdчисло мест, выделенных для обучения с полным возмещением затрат.

Показатель оценки жизненного цикла компетенций НПР Gнаходится в диапазоне (0; ?): если , то следует говорить о насыщении рынка образовательных услуг и стадии жизненного цикла  Г (стабилизация (сохранение) конкурентных преимуществ), если G > 1– о растущем спросе на образовательную услугу и стадиях активного накопления конкурентных преимуществ (А – профориентация; Б - развитие конкурентоспособности; В – активного использования конкурентных преимуществ преподавателя); если G<1 – о снижении спроса на образовательную услугу и стадии Д (угасание конкурентных преимуществ).

Таблица 7 – Результаты сравнительного анализа жизненного цикла компетенций преподавателя и корпоративных компетенций НПР

Результаты сравнения

Интерпретация

 

В данной ситуации преподаватель имеет возможность максимально долго использовать наличные компетенции; вуз с помощью регулирующего воздействия должен способствовать удлинению жизненного цикла компетенций преподавателей 

 

 <

В этом случае вуз, достигая своих целей, позволяет преподавателям максимально долго использовать свои конкурентные преимущества; регулирующее воздействие на карьеру преподавателя должно состоять в применении программ поддержки, направленных на всемерное удлинение жизненного цикла компетенций преподавателя и приведение его в соответствие с жизненным циклом корпоративных компетенций научно-педагогических работников

 

>

Спрос на компетенции данных преподавателей достаточно высок; преподаватели данной группы редко связывают свое будущее с каким-то одним вузом; продолжительность занятости в конкретном вузе зависит от уровня компетенций преподавателя и стабильности бизнес-среды; вуз же должен способствовать повышению долговременной занятости данных преподавателей

На рис. 10 представлена модель развития карьеры преподавателя, в соответствии с которой он проходит все этапы жизненного цикла карьеры без исключения, и переход от одного этапа карьеры к другому сопровождается ростом профессионализма и конкурентоспособности.


Т1

 

Т2

 

Т3

 

Т4

 

Крез.

 

К4

 

К3

 

К2

 

К1

 

К5

 Подпись: 23

Рисунок 10 – Программы регулирования карьерного движения преподавателя в зависимости от жизненного цикла его  компетенций


6. Разработаны методические основы оценки социально-экономической эффективности регулирования карьеры научно-педагогических работников вуза, методический конструкт расчета экономического эффекта и затрат на регулирование карьеры в сфере образования.

Эффективность регулирования карьеры НПР высшей школы – это результат деятельности по нахождению для каждого преподавателя вуза рыночной ниши (Нпр), благоприятствующей формированию у него требуемого уровня конкурентных преимуществ при наименьших затратах. Оценка эффективности регулирования карьеры преподавателей (F) носит не  только экономический характер (Fe), но включает в себя оценку и социального эффекта от регулирования(Fc):

F=Fe + Fc.                                                  (13)

Экономическая эффективность регулирования карьеры преподавателей вуза (Fe), исходные показатели для расчета которой приведены в табл. 8, учитывает финансовые последствия для субъекта регулирования и достигается в результате обоснованного инвестирования в повышение конкурентоспособности тех преподавателей, которые являются стратегически ценными, перспективными и лояльными по отношению к вузу.

Таблица 8 – Исходные показатели для расчета эффективности регулирования карьеры научно-педагогических работников вуза

Показатель

Значение показателя

Формула

расчета индекса

до реализации программы регулирования карьеры

после реализации программы регулирования карьеры

базис

отчет

Оценка  компетенций преподавателей, принимающих участие в реализации ООП

Уґпр б

Упр б

Упр о

Iґу =( Упр б / Уґпр б)

Iу =( У пр о / Упр б)

Показатель востребованности реализуемых вузом ООП

Gґб

G б

IґG =(Gб / Gґб)

IG =(Gо / Gб)

Затраты на регулирование карьеры преподавателей

-

Zб

Zо

Iz = Zо /

Эффект от регулирования карьеры

-

Gу б= Iґу G

Gу о = Iу IG

Iк= Gу о / Gу б

Относительная эффективность регулирования карьеры

 

IК = IG / Iz

Она выражается в улучшении экономических показателей деятельности вуза, увеличении доли вуза на региональном рынке образовательных услуг, более рациональном использовании внутренних кадровых резервов вуза, снижении текучести в профессиональной группе преподавателей, а, следовательно, повышении конкурентоспособности выпускников вуза.

Экономическая категория эффективности регулирования карьеры выражает производственные отношения, выступающие в форме связи  между полученным в результате регулирования карьеры эффектом F и затратами на его осуществление Z, и характеризует качество осуществления регулирования карьеры.

Социальная эффективность регулирования карьеры НПР Fc учитывает затраты и результаты, связанные с регулированием карьеры преподавателей и выходящие за пределы прямых финансовых интересов субъектов регулирования – реализации ожиданий преподавателя в желаемом уровне индивидуальной  конкурентоспособности, позволяющей удовлетворить его потребности  как участника трудового процесса (монетарные, социально-психологический, самореализации и др.).

Экономическая и социальная эффективности регулирования карьеры научно-педагогических работников вуза взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это объясняется тем, что регулирование должно, с одной стороны, содействовать предотвращению возможного экономического ущерба от снижения конкурентоспособности НПР вуза; с другой – обеспечивать возможность достижения позитивных, и предотвращения отрицательных с социальной точки зрения изменений, обусловленных разрывом между уровнями корпоративной конкурентоспособности НПР (Кнпр) и конкурентоспособности отдельного преподавателя (Кпр). Данное несоответствие приводит к понижению работоспособности преподавателей, их интереса к труду, способствует снижению эффективности труда и качества трудовой жизни преподавателя, что, в конечном счете, приводит к ухудшению качества оказываемых образовательных услуг, снижению востребованности определенных ООП, к неудовлетворенному потребительскому спросу на образовательные услуги и, как следствие к снижению конкурентоспособности вуза.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

  1. Козлова О.П. Стратегический подход к управлению конкурентоспособностью преподавателей вуза в инновационной экономике / С.И.Сотникова, О.П. Козлова // Известия ИГЭА. – 2010 г. № 2 (70). – 174 с. – С. 90 – 93. – 0,25 п.л. (в т.ч. авторских 0,15 п.л.).

Публикации в других изданиях и материалах конференций

  1. Козлова О.П. Управление конкурентоспособностью профессорско-преподавательского состава вуза / О.П. Козлова // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы Международной научно-практической конференции / Под редакцией д.э.н., профессора В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007. – 257 с. – С. 148 – 151. – 0,25 п.л.
  2. К вопросу о конкурентоспособности молодого преподавателя / О.П. Козлова //  Конкурентоспособность предприятий и организаций: Сборник статей VII Всероссийской научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2009. –264 с. – С. 106 – 109. – 0,25 п.л.
  3. Козлова О.П. Педагогическое образование преподавателя вуза как фактор повышения его конкурентоспособности / О.П. Козлова // Развитие человеческого потенциала системы высшего профессионального образования: проблемы и пути решения / Сборник докладов первой международной научно-практической конференции. Биробиджан, октябрь 2009 г. / Под общ. ред. Б.Е. Фишмана. – Биробиджан: ГОУ ВПО «ДВГСГА», 2009. – 203 с. – С. 87 – 91. – 0,3 п.л.
  4. Козлова О.П. Конкурентоспособность преподавателей высшей школы: проблемы, подходы / С.И.Сотникова, О.П. Козлова // Научно-методический журнал «Fылым Кайнары». - Семей: Редакционно-издательский центр университета «Кайнар» (Семей), 2009. – №1. –200 с. – С. 79 – 85. – 0,44 п.л. (в т.ч. авторских 0,3 п.л.).
  5. Козлова О.П. Карьерная систематика: социально-экономическая сущность и содержание / С.И. Сотникова, О.П. Козлова // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы II Сибирского кадрового форума. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. –390 с. – С. 213 – 219. – 0,65 п.л. (в т.ч. 0,45 п.л. авторские).
  6. Козлова О.П. Адаптация молодого преподавателя в вузе: проблемы и решения / О.П. Козлова // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск ХII / Под ред. доктора экономических наук М.В. Удальцовой. – Новосибирск: НГУЭУ, 2010. – 440 с. – С. 179 - 186. – 0,5 п.л.
  7. Козлова О.П. Об уровневом подходе к рассмотрению категории «карьера» / О.П. Козлова // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного развития: Материалы международной научно-практической конференции. Ч. 2. / Отв. Ред. Л.А. Тягунова. – Саратов: ИЦ «Наука», 2010. – 337 с. – С. 162 – 167. – 0,4 п.л.
  8. Козлова О.П. К понятию «карьерный цикл работника» / О.П. Козлова // Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества: Материалы Международной научно-практической конференции, 19-20 мая 2010 г.: в 2 ч. / Под ред. А.А. Федченко, В.Н. Эйтингтона. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета, 2010. –321 с. – С. 217- 222. – 0,4 п.л.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Козлова Ольга Петровна

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

КАРЬЕРЫ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

 


Подписано в печать 15.12.10 г. Формат 6084     . Тираж 100 экз.

Гарнитура Times New Roman. Усл. печ. л. 1,75.

 

Новосибирский государственный университет экономики и управления

630099, г. Новосибирск, ул. Каменская, 56

 
Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.