WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]

Развитие системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров

Автореферат кандидатской диссертации

 

На правах рукописи

 

БАДАЕВ Юрий Леонидович

 

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

13.00.08 – теория и методика

профессионального образования

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата педагогических наук

 

 

 

Москва – 2009


Работа выполнена в Научно-исследовательском институте развития профессионального образования Департамента образования города Москвы

Научный руководитель:  доктор педагогических наук, профессор

Вершинин Сергей Иванович

Официальные оппоненты:         

доктор педагогических наук, профессор

Кязимов Карл Гасанович

кандидат экономических наук

Манусов Виктор Михайлович

                                              

Ведущая организация:

Федеральное государственное учреждение «Федеральный институт развития образования»

Защита состоится 28 апреля 2009 года в 13 часов на заседании совета по  защите докторских и кандидатских диссертаций Д 850.015.01 при

Научно-исследовательском институте развития профессионального образования Департамента образования города Москвы по адресу:

125315, г. Москва, 2-й Балтийский пер., д.3.

С диссертацией можно ознакомиться в методическом кабинете Научно-исследовательского института развития профессионального образования Департамента образования города Москвы.

Автореферат диссертации и текст объявления о защите размещены на сайте Научно-исследовательского института развития профессионального образования Департамента образования города Москвы (http//www.mosniirpo.ru) 26 марта 2009 года.

Автореферат разослан  27 марта 2009 года

Ученый секретарь       

диссертационного совета,    

кандидат педагогических наук ____________________ А.С. Бурмистрова


 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Новый вектор социально-экономического развития нашей страны определяет необходимость поиска новых подходов к развитию системы образования в целом и системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров в частности. Появление предприятий различных форм собственности, изменение требований к их деятельности, связанное с вступлением в товарно-рыночные отношения, обусловливают необходимость поиска новых идей по формированию кадрового ресурса, его обучения и переобучения.  

Особенностью развития и саморазвития работников сегодня становится необходимость постоянного повышения профессиональных знаний, овладение смежными специальностями. Это связано с переходом общественного развития в постиндустриальную эпоху своего развития, соответствующими изменениями в профессиональной деятельности работников, появлением новых средств трудовой деятельности, ростом интенсивности труда, появлением новых профессий и невостребованностью ряда традиционных, еще вчера казавшихся перспективными для карьерного роста. При этом проблема профессиональной подготовки и переподготовки становится значимой не только как проблема повышения эффективности трудовой деятельности и фирмы (предприятия), но и социально-значимой для работников.

В предыдущие годы – полной государственной собственности на предприятия – необходимость подготовки и переподготовки рассматривалась часто как вынужденная мера, обусловленная законодательством страны и нормативными актами. Переподготовка кадров в отраслевой системе подготовки не учитывала требований конкретного предприятия в тех или иных компетенциях своего работника, а рассматривала общие вопросы развития производственной сферы. В условиях рыночных отношений ситуации кардинально изменилась. Предприятие не имеет возможности тратить средства на обучение специалистов, результаты которого не повышают эффективность трудовой деятельности сотрудника. Выход из создавшегося положения все чаще находят в создании и развитии внутрифирменной системы подготовки, непосредственно на производстве или в специально организованных подразделениях.

Развитие внутрифирменного обучения исходит из системы производственного обучения, которое было достаточно распространено в плановой экономике. При всех недостатках предшествующей системы она накопила значительный опыт по переподготовке кадров в соответствующих социально-экономических условиях. Анализ этого опыта и возможности его трансляции на внутрифирменную подготовку важный аспект развития последней.

В многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных ученых рассматривались вопросы, связанные с проблемой внутрифирменной подготовки. Так в работах В.В. Анисимова, А.П. Беляевой, В.В. Давыдова, В.В. Краевского, А.А. Кыверялга, К.Г. Кязимова, А.И. Пискунова, В.М. Полонского, М.Н. Скаткина, Г.П. Щедровицкого и др. рассмотрены вопросы систематизации знаний по проблеме образования взрослых в целом.

Проблемы непрерывного образования взрослых представлены в работах С.Г. Вершловского, А.П. Владиславлева, В.Ф. Володько, B.C. Гер­шунского, В.Г. Горохова, А.В. Даринского, И.И. Жбанковой, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, С.Д. Лаптенок, А.И. Левко, Л.Г. Логиновой, В.Г. Онушкина, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, В.Н. Турченко и др.

Вопросы подготовки и переподготовки кадров рассматривались Е.П. Белозерцевым, А.А. Бодалевым, З.И. Васильевым, С.И. Вершининым, Ю.М. Забродиным, Н.В. Кузьминой, Н.А. Ко­лесниковой, В.А. Сластениным, И.Ф. Харламовым, О.Б. Читаевой и др.

Проблема развития профессионального образования в новых социально-экономических условиях рассматривались С.Я. Батышевым,   А.Т. Глазуновым,   Ф.Е. Довжко, А.К. Марковой, А.М. Новиковым, М.С. Савиной, К.А. Скворчевским, И.П. Смирновым, А.Г. Соколовым, Е.В. Ткаченко, В.Д. Шадриковым, В.В. Шапкиным и др.

Однако до сих пор проблема развития внутрифирменного повышения квалификации и переподготовки работников изучена недостаточно. Главным образом это обстоятельство связано с тем, что для нашей страны данная проблема актуализировалась лишь в последние годы. Поэтому в исследовании изучался опыт зарубежных ученых, представленном в работах М. Вудкока,             Д. Фрэн­сиса, Б. Карлофа, Р. Фишера и др.

Отметим, что проблема развития профессионального образования была обозначена со стороны бизнеса уже в резолюции xv съезда рспп «Об участии бизнеса в реформе профессионального образования» 18 апреля 2006 года. В резолюции прямо говорится о внутрифирменной системе подготовки и переподготовки: «п. 6. Сделать экономически выгодным для бизнеса развитие внутрикорпоративных систем обучения и подготовки кадров,…».

Стремление бизнеса активно участвовать в разработке политики развития профессионального образования нашло поддержку в органах государственной власти (ФЗ от 01.12.2007 № 307-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях предоставления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования» (принят ГД ФС РФ 14.11.2007).

Основные понятия исследования:

Система внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров - специально организованная педагогическая система работа, которой обеспечивает: устранение несоответствия между внутрифирменными требованиями к специалисту и уровнем его подготовки; формирование новых компетенций в связи с необходимостью изменения профессиональных обязанностей в интересах фирмы и работника.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения работника, определяемых требованиями к специалисту в различных условиях развития фирмы и должностью.

Компетентность - способность личности правильно оценивать различные производственные ситуации и принимать решения, позволяющие достигнуть значимого результата.

В настоящее время эффективное развитие системы подготовки и переподготовки кадров в целом и внутрифирменной в частности сдерживается целым рядом противоречий. Это противоречия между:

  • требованием широкой переподготовки различных слоев населения в связи с новыми тенденциями развития производства, общества и несовершенством действующих педагогических подходов к ответу на новые вызовы времени;
  • рассогласованием реальных требований к подготовке и переподготовке кадров и нормативными документами, действующими в системе профессионального образования;
  • необходимостью внедрения новых технологий в систему переподготовки и недостаточным педагогическим обоснованием этого процесса;
  • новыми требованиями к результатам переподготовки и недостаточно разработанной критериальной базой для оценки этих результатов;
  • ориентацией системы профессиональной подготовки на выпуск компетентных специалистов и несоответствие содержания, форм и методов обучения этой задаче;    
  • высокими требованиями к педагогическим кадрам и недостаточным уровнем их подготовки, главным образом – методической;
  • несоответствием требований фирмы к подготовке специалиста и требованиями к выпускнику в учреждениях профессионального образования.

Вышеперечисленные противоречия вызывают необходимость решения важной педагогической проблемы – на основе осмысления опыта развития системы подготовки и переподготовки кадров обосновать направления и условия повышения эффективности внутрифирменной системы переподготовки. Решение данной проблемы и определило тему нашего исследования: «Развитие системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров».

Цель исследования: определить педагогические основания и условия развития системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров.

Объект исследования: система профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Предмет исследования: процесс развития системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров.

Гипотеза исследования: базируется на предположении о том, что внутрифирменная система повышения квалификации и переподготовки кадров будет эффективна, если она: строится на основе выделения стоящих перед ней задач; требований к специалисту фирмы и системе подготовки и переподготовки   кадров; определении соответствующих технологий и организационно-педагогических условий. Такая система может стать универсальной для специалистов с различным уровнем профессиональной подготовки.

Вышеназванные цель, объект, предмет и гипотеза позволили сформулировать следующие задачи исследования:

  • Выделить требования к работникам фирмы и системе их подготовки и переподготовки;
  • Определить педагогические подходы, обеспечивающие эффективное развитие работника при его подготовке и переподготовке в фирме;
  • Выделить необходимые и достаточные организационно-педагогические условия, отвечающие требованиям, развития внутрифирменной системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
  • Разработать критериальную базу оценки эффективности процесса развития работника во внутрифирменной системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

Методологической основой являются важнейшие положения диалектико-материалистического учения о развитии личности (Асмолов А.Г., Давыдов В.В., Забродин Ю.М., Зеер Э.Ф.); положение о взаимосвязи и взаимообусловленности явлений, в частности о взаимосвязи происходящих социально-экономических изменений и обновлением системы образования (Гершунский В.С., Кон И.С., Кязимов К.Г.); педагогическая теория деятельности (Анисимов О.С., Ильина Т.А., Петровский А.В. и Ярошевский М.Г.); теория системно-деятельностного подхода (Маркова А.К., Рубинштейн С.Л.), нашедшие свое отражение в работах представленных и других ведущих отечественных и зарубежных ученых в области педагогики, психологии, социологии и экономики.

Методы, источники и база исследования.

Для решения  поставленных задач и проверки исходных положений были использованы следующие методы исследования:  теоретический анализ литературных источников,  разных видов официальных документов;  изучение  отчетов и справок по результатам проверок, итоговых документов  совещаний, конференций, публикаций в периодической печати. Использовались при этом методы системно-структурного подхода, анализа, синтеза, моделирования, прогностики, наблюдения, контент-анализа, изучения результатов практической  деятельности.

Опытно-экспериментальной базой исследования являлись Учебные центры  ОАО «Центртелеком» и ОАО «Аэролайт».

Организация и этапы исследования.

Диссертация выполнена в реализацию Законов Российской Федерации «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Национальной доктрины образования в Российской Федерации,  Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года, Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов.

Исследование выполнялось в несколько этапов.

1 этап (2003-2004 гг.)

Изучение литературных источников. Раскрытие историографии и  современного состояния проблемы развития системы подготовки и переподготовки кадров. Определение исходных параметров исследования. Разработка новых подходов к развитию внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров.

2 этап (2004-2006 гг.)

Определение подходов, организационно-педагогических условий и критериальной базы развития внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров. Начало экспериментальной проверки в учебных центрах ОАО «Центртелеком» и ОАО «Аэролайт», анализ результатов реализации разработанных подходов. Уточнение категориально-понятийного аппарата исследования. Подготовка публикаций к печати.

3 этап (2006 - 2009 гг.)

Завершение эксперимента, систематизация и обобщение результатов исследования. Формулирование выводов и рекомендаций исследования. Подготовка автореферата и диссертации к защите.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

  • выделены социально-экономические факторы, определяющие необходимость реформирования системы подготовки и переподготовки кадров; задачи внутрифирменного повышения квалификации; требования к современному специалисту;
  • раскрыты причины, обусловливающие несоответствие традиционной системы подготовки новым задачам развития производства и общества: отрыв содержания обучения от коренных изменений технологических процессов, достижений науки; направленность переподготовки на решение конкретных производственных задач, без увязки их с уже идущими преобразованиями; возрастание требований к когнитивной, креативной и собственно профессиональной подготовке специалистов как одной из ведущих ценностей личности; слабое использование инноваций в образовательном процессе;
  • выделены требования к системе подготовки и переподготовки кадров и проблемы ее реформирования;
  • выделены различия в традиционных и инновационных системах: по целям, формам и методам бучения, требованиям к педагогическому корпусу и деятельности обучаемых;
  • выделены основания для систематизации педагогических технологий: использование на конкретном уровне образования; ориентация на личность; цель; процесс; результат; характер отбора содержания и организации управления; взаимоотношениям между преподавателями и обучаемыми (субъект-объектные, субъект-субъектные); масштабность использования технических средств обучения;
  • показано, что во внутрифирменной системе повышения и переподготовки кадров наиболее эффективно использовать технологию модульного обучения (обеспечивает: гибкость и деятельностный характер обучения; субъект-субъектные отношения преподавателя и обучаемых) и вариативный подход (обеспечивает: успешную реализацию разноуровневых учебных программ, их преемственность и связь с задачами фирмы, которая ставит их перед системой переподготовки, а также личностными особенностями обучающихся);
  • выделены организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки и переподготовки и показатели оценки ее эффективности.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что в работе на основе анализа деятельности системы подготовки и переподготовки кадров выделены: факторы, определяющие необходимость ее реформирования, причины, обусловливающие несоответствие традиционной системы подготовки новым задачам развития производства и общества, задачи внутрифирменного повышения квалификации, требования к современному специалисту и системе подготовки и переподготовки кадров; а также организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки и переподготовки, критериальная база деятельности последней. Эти положения вносят определенный вклад в теорию и методику профессионального образования, дополнительного образования и могут служить основанием для дальнейших научных исследований в области профессионального образования.

Достоверность результатов исследования обеспечивается непротиворечивостью теоретико-методологических позиций, методологической обоснованностью положений исследования, опирающихся на устоявшиеся и общепринятые идеи,  законы  и  принципы философии и педагогики; общей методологией проектировочной деятельности; полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования;  соответствием выбранных методов - цели  и  содержанию исследования,  разнообразием привлеченных источников, широкой апробацией основных научных положений.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в нем выводы и рекомендации могут быть использованы при определении концептуальных оснований подготовки и переподготовки кадров и уже используются при совершенствовании внутрифирменной системы подготовки и переподготовки. Разработана и успешно внедрена система внутрифирменной подготовки кадров для специалистов, работающих с сетевым оборудованием по профессиям: электромонтер, электромеханик и инженер.    

Положения и результаты исследования, выносимые на защиту:

  • Факторы, определяющие необходимость реформирования системы подготовки и переподготовки кадров, причины, обусловливающие несоответствие традиционной системы подготовки новым задачам развития производства и общества, задачи внутрифирменного повышения квалификации, требования к современному специалисту и системе подготовки и переподготовки кадров.
  • Организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки и переподготовки: возможность каждого обучающегося получать подготовку по индивидуальному маршруту, выбирая скорость продвижения по нему; обеспечение направлений развития обучающихся, определяемых руководством фирмы, в ходе реализации субъект-субъектных отношений с преподавателями; обеспечение преемственности образовательных программ и их взаимосвязи с профессиональными функциями работника; построение системы  подготовки в соответствии с данными о перспективных направлениях развития профессии; разработка образовательных маршрутов на основе изучения динамики развития фирмы.
  • Показатели оценки эффективности деятельности внутрифирменной системы переподготовки и повышения квалификации (компетентность в решении профессиональных проблем; умения: планировать карьеру, прогнозировать изменения в профессии, принимать нестандартные решения, осваивать новые социальные и профессиональные роли, новое оборудование, приобретать новые компетенции, вести самообразовательную деятельность; мотивированность на профессиональное развитие и самообразование; творческая активность; профессиональная устойчивость; сформированность высокого статуса интересов фирмы; ответственность; инициативность; оценка эффективности системы со стороны руководителей подразделений фирмы, преподавателей и слушателей).

Апробация и внедрение результатов исследования.

Материалы диссертационного исследования обсуждались на конференциях: 1-ой Всероссийской научно-практической конференции «Безопасность образования: проблемы, концепции, реальность» (г. Москва, РГСУ, апрель 2005 г.); 3-ей Российской научно-практической конференции «Дети и молодежь - будущее России» (Вологда, Вологодский институт развития образования, июнь, 2007 г.); «Проблемы информатизации социальных систем: региональный аспект» (Чебоксары, Чув. государственный пед. университет им. И.Я. Яковлева, апрель 2008 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы без приложений составляет 185 страниц. Список использованной литературы включает 169 источников российских и зарубежных авторов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, проблема, цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методология и методы исследования, а также его научная новизна, теоретическое и практическое значение.

В первой главе «Развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров в современных условиях» рассмотрена роль дополнительного обучения в системе непрерывного образования, выделены особенности становления отечественной системы внутрифирменной подготовки, а также современные подходы к организации системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

На начальном этапе исследования выделены социально-экономические факторы, определяющие необходимость реформирования системы подготовки и переподготовки кадров, связанные с изменением социально-экономического вектора развития страны и бурным развитием новых технологий в постиндустриальном обществе: создание рынка труда и высокая конкуренция на нем; развитие частных фирм; превращение работника из объекта в субъект трудовых отношений, когда он сам определяет траекторию собственного профессионального роста; безработица и необходимость изменять специальность для многих работников в течение жизни до пяти раз; жесткий отбор претендентов на различные должности; недостаточное соответствие профессиональной подготовки, полученной ранее в новых условиях; быстрое устаревание профессиональных знаний.

На основе рассмотрения особенностей подготовки и переподготовки специалистов на предприятии, выделены задачи внутрифирменного повышения квалификации и переподготовки, к ним отнесены развитие у специалиста: мотивации на решение задач, стоящих перед фирмой; профессио­нальной компетентности; деловой и социальной активности; мобильности, связанной с возможностью изменения профессиональных функций; умений саморазвития, через системное достижение профессиональных и личных целей; рефлексии и коммуникативных навыков.

Исследование развития производства и смены ценностных ориентаций в новых социально-экономических и политических условиях развития страны, анализ работ по теме исследования, позволили выделить требования к современному специалисту:

  • компетентность в профессиональной деятельности и решении социальных проблем, как умение решать различные вопросы и планировать перспективные изменения в профессии, способность на основе глубокой образовательной и профессиональной подготовки принимать нестандартные решения;
  • мотивация на постоянное развитие, обеспечивающая творческую активность, самостоятельность и профессиональную устойчивость;
  • высокий статус интересов фирмы готовность и способность в ее интересах изменить профессиональные функции, меру ответственности и даже профессию;
  • социальная и профессиональная мобильность, как умение быстро осваивать новые социальные роли и профессии, находить свое место в новой производственной обстановке, переходить от одного вида деятельности к другому, осваивать новое оборудование;
  • инициативность и креативность личности, определяющие возможность не только творческого решения проблем, но и возможность быстро переучиваться, получать новые компетенции;
  • развитое умение вести самообразовательную деятельность и мотивация на нее;
  • ответственность за успешное выполнение производственных задач;
  • умение в короткие сроки осваивать новые, в первую очередь, информационные технологии и современную технику.

В соответствии с логикой исследования на основании рассмотрения действовавшей в стране системы повышения квалификации и переподготовки как педагогической системы определены причины, обусловливающие ее несоответствие новым задачам развития производства и общества. К ним следует отнести: отрыв содержания обучения от коренных изменений технологических процессов, достижений науки; направленность переподготовки на решение конкретных производственных задач, без увязки их с уже идущими преобразованиями; возрастание требований к когнитивной, креативной и собственно профессиональной подготовке специалистов как одной из ведущих ценностей личности; слабое использование инноваций в образовательном процессе. Нередки были случаи, когда переподготовка велась по изучению технологий, которые исчерпали свою актуальность и в ближайшее время должны были быть заменены новыми. Такие факты, к сожалению, можно встретить и в настоящее время.

В исследовании представлены проблемы реформирования системы подготовки и переподготовки кадров:

  • приверженность традиционным методам обучения, носящим, как правило, репродуктивный характер и не ориентирующим слушателей на постановку и решение творческих задач;
  • недостаточная подготовленность педагогического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения;
  • быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы. Еще недавно система испытывала дефицит в новой информации. А в настоящее время лавинообразный поток информации в силу противоречивости в ряде случаев сдерживает ее развитие;
  • смещение интересов слушателей в сторону решения практико-ориентированных задач, что может обеспечить быстрое материальное вознаграждение, в противовес развитию творческих способностей.

Вышеперечисленные положения позволяют выделить требования к системе подготовки и переподготовки специалистов. В первую очередь к ним следует отнести построение обучения на основе реализации принципа непрерывности образования.

Важно также обеспечить внедрение в процесс повышения квалификации не только лучших достижений отечественной системы образования, но и зарубежного опыта соответствующей деятельности. Данное обстоятельство определяется многолетней деятельностью зарубежных специалистов по построению образовательных систем различного уровня в условиях рыночной экономики. В то время как в России соответствующие исследования и их апробация ведутся на протяжении только последних семнадцати лет.

Формируя мобильных специалистов, система повышения квалификации сама должна быть мобильной, быстро реагировать на изменения требований к квалифицированным работникам, соответствующим образом оперативно перестраивая содержание, формы и методы подготовки.

Важно мотивировать работников предприятия на повышение квалификации, обеспечивая формирование понимания о важности расширения материальной поддержки системы как важного фактора развития производства. 

Нельзя не выделить потребность в повышении квалификации и переподготовки педагогических кадров самой системы. В настоящее время в государственных учреждениях образования эта проблема решается в ходе аттестации и переаттестации работников системы повышения квалификации. Во внутрифирменных - в соответствии со специально разрабатываемыми программами и критериальной базой, определяющей эффективность деятельности специалиста, в первую очередь с экономических позиций.

Система подготовки и переподготовки кадров должна обеспечивать преемственность в содержании обучения, полученного слушателями ранее на различных уровнях профессиональной подготовки: начальное, среднее и высшее профессиональное образование. Эта проблема стоит достаточно актуально в связи с тем, что значительное количество учреждений профессионального образования не обеспечивают должного уровня профессиональной подготовки. Это относится не только к частным учебным заведениям, но и государственным, что в последнее время констатируется уже на высшем государственном уровне. Данный факт предполагает необходимость разработки объективной системы контроля уровня подготовки слушателей, взаимодействие системы подготовки и переподготовки кадров с учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования. При этом важно обеспечить преемственность всех уровней профессиональной подготовки, а не противопоставлять их друг дугу, так как все формы профессионального образования являются взаимодействующими элементами системы непрерывной профессиональной подготовки.

Важным требованием к системе подготовки и переподготовки кадров является обеспечение совершенствования управления производственными процессами и производством в целом. Грамотно выстроенная система подготовки и переподготовки кадров, через формирование соответствующих навыков у обучаемых, может существенно повысить экономическую эффективность деятельности предприятия. В связи с этим актуализируется работа руководства предприятий по совершенствованию и развитию внутрифирменной системы переподготовки кадров. Не случайно в развитых странах затраты на развитие этой системы достигают до 10% от фонда заработной платы. 

Особенностью внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров является ее направленность на удовлетворение потребностей конкретного предприятия. Положительным моментом в этом случае является такая организация учебно-воспитательного процесса, при которой сжимаются сроки обучения за счет включения в содержание только актуальных для конкретной специальности вопросов. Но здесь кроется и заметный недостаток, связанный с тем, что обучаемый может не получить более широких знаний, которые возможно окажутся востребованы в перспективе, создается определенная замкнутость обучения.

И в данной ситуации встает вопрос о непрерывном образовании специалистов. Непрерывное образование представляет собой развитие и обогащение традиционного в условиях постиндустриального развития общества. Принципы  непрерывного образования обусловливают новую ступень развития профессиональной подготовки и переподготовки специалистов. В целом непрерывное образование определяет развитие общества через постоянное повышение образовательного статуса его членов. Образование на протяжении всей жизни обеспечивает не только успешную социализацию, но и развитие граждан, что особенно важно в изменяющихся социально-экономических условиях.

Анализ современного состояния и методов обучения на производстве показывает, что внутрифирменная система повышения квалификации и переподготовки кадров включает в себя ряд этапов: определение задач переподготовки индивидуально для каждого работника, с учетом текущих и перспективных должностных обязанностей; разработка программы обучения (группового и индивидуального); прогноз и последующая оценка экономической эффективности процесса переподготовки.

Задачи переподготовки определяются на основе рассмотрения перспективных планов развития фирмы, оценок руководителей подразделений, тестирования работников.

Программы обучения строятся на использовании многообразных методов развития профессиональной компетентности, применяемых как при обучении непосредственно на производстве (инструктаж, ротация, ученичество и наставничество), так и с отрывом от трудовой деятельности. В последнем случае во внутрифирменном обучении в отличие от традиционного, наряду с лекциями, практическими занятиями и другими формами широко используется такой подход как профессиональное продвижение (изучение смежных профессий, перевод на новую должность, заочное обучение в учреждениях профессионального образования).

Прогноз и оценка экономической эффективности деятельности системы подготовки и переподготовки как важнейший этап развития системы стал осуществляться в середине прошлого века. Этот этап реализуется через оценку влияния деятельности системы на увеличение доходов фирмы, текучесть кадров, увеличение производительности труда работников, их активности. В настоящее время отсутствуют единые подходы к оценке экономической эффективности деятельности системы, как в нашей стране, так и за рубежом.

Более того, в нашей стране еще высказывается точка зрения (Я. Кузьминов), что фирме экономически целесообразнее тратить средства не на переподготовку и повышение квалификации работников, а на увеличение заработной платы и соответствующее привлечение за счет этого лучших специалистов. Опыт стран с развитой системой рыночных отношений опровергает данный тезис. И действительно современные профессиональные знания быстро устаревают, номенклатура специальностей меняется и без соответствующей переподготовки высококвалифицированный сегодня специалист может завтра оказаться не востребованным. Внутрифирменная же система повышения квалификации и переподготовки работников поднимает уровень их конкурентоспособности, обеспечивает профессиональный рост, что в конечном итоге способствует развитию корпоративного сообщества единомышленников.

Во второй главе «Технологический подход к развитию внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров» рассмотрены теоретические основы проектирование педагогических технологий в системе повышения квалификации и проанализированы различные технологии внутрифирменного обучения. В главе также представлена система контроля эффективности повышения квалификации и переподготовки специалистов, результаты экспериментальной работы

С позиции необходимости проектирования педагогических технологий в системе переподготовки кадров и повышения квалификации в исследовании выделены различия в традиционных и инновационных системах: по целям, формам и методам обучения, требованиям к педагогическому корпусу и деятельности обучаемых.

В традиционной системе повышения квалификации целевой установкой выступает несколько абстрактное понятие «высокое качество профессиональной подготовки на основе формирования знаний, умений и навыков». Эта цель достигается за счет сочетания репродуктивных и продуктивных форм и методов обучения. В инновационной системе целью является развитие социальное и профессиональное обучаемого, на основе чего формируется конкурентоспособный специалист. Эта цель достигается за счет преобладания активных форм и методов обучения, четкого выделения и трансляции обучаемому необходимых для успешной трудовой деятельности компетенций и в результате подготовка компетентного специалиста.

Показано,   что   личностно-развивающее   обучение    (И.П. Смирнов,  Е.В. Ткаченко) предполагает рассмотрение педагогической технологии не просто как специально организованную совокупность мероприятий, направленных на реализацию целевых установок, но и проектирование самих этих установок как основу разработки педагогической технологии.

При таком подходе на первое место выступает необходимость решения проблемы постановки четко реализуемых целевых установок на основе анализа, стоящих перед фирмой задач, перспективных направлений развития по специальности, индивидуальных особенностей работника, а затем подбираются содержание, формы и методы их реализации.  В этом смысле качество подготовки и переподготовки рассматривается как степень достижения заранее спрогнозированного результата.

Педагогическая технология выступает как инструмент реализации, стоящих перед системой подготовки и переподготовки задач по обучению персонала фирмы. В ходе реализации технологического подхода к обучению во главу угла ставится вопрос о разработке, уточнении содержания форм и методов обучения в зависимости от степени актуальности решаемых проблем. Соответственно строится последовательность (этапность) их разрешения. Технологические приемы разрабатываются совместно с обучаемыми. В то время как традиционная система подготовки и переподготовки кадров предполагает использование конкретных методик, направленных на реализацию задач, которые могут не иметь высокой степени актуальности для внутрифирменной переподготовки. То есть в педагогической технологии уже на этапе проектирования создаются условия для учета как можно большего количества факторов, определяющих эффективность и практическую направленность учебного процесса.   

В исследовании дается анализ технологий: мотивационных, направленных на быструю адаптацию обучаемых к учебному процессу; деятельностных (репродуктивные, проблемно-разви­вающие, креативные), определяющих главным образом развитие самообразовательных навыков, актуализирующих учебную деятельность; технологий управления, обеспечивающих планирование этапов обучения, их организацию и коррективровку на основе объективной оценки. 

В настоящее время педагогические технологии могут быть систематизированы по следующим основаниям: использование на конкретном уровне образования; ориентация на – личность, цель, процесс, результат; характер отбора содержания и организации управления; взаимоотношения между преподавателями и обучаемыми (субъект-объектные, субъект-субъектные); масштабность использования технических средств обучения.

При использовании любой педагогической технологии главной задачей преподавателя является обеспечение результативности подготовки через мотивацию обучаемых, отбор содержания, использование наиболее эффективных педагогических технологий, создание необходимых организационно-педагогических условий. Для обучаемого, особенно на начальном этапе подготовки, и задачи обучения и содержание могут оказаться если не невостребованными, то неясными, вступающими в противоречие с их профессиональным и жизненным опытом. Поэтому при образовании взрослых особенно возрастает значение мотивационного компонента подготовки. В ходе реализации этого компонента все элементы педагогической технологии должны стать личностно значимыми для обучаемого. Создается операционная основа деятельности, как правило, включающая в себя набор модулей. 

Анализ существующих технологий обучения показывает, что использование технологии модульного обучения оптимизирует процесс внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров. Это связано с тем, что модульное обучение является мобильной технологией ориентированной на индивидуальные особенности личности, легко перестраиваемой в соответствии с изменениями требований к внутрифирменной системе подготовки.

Основными характеристиками модульного обучения являются гибкость и  деятельностный характер. Отличительной особенностью модульного обучения является построение учебного процесса в соответствии с изменяющимися задачами подготовки. Образовательный маршрут, состоящий из набора модулей можно оперативно менять – гибкость. Соответствующие изменения следуют за изменениями в профессии, при этом обучаемый принимает непосредственное участие в составлении образовательного маршрута – деятельностный характер. В свою очередь при традиционной системе подготовки объем знаний, транслируемых обучаемому, как правило, либо превышает, либо недостаточен для понимания изменений в профессии, что определяет некоторый догматизм системы. Имеет место разрыв между объемом знаний и необходимостью их применять в конкретных ситуациях.

При модульной системе обучаемый реально становится разработчиком образовательного маршрута. Он вместе с преподавателем не просто уточняет, а разрабатывает программу повышения квалификации. Такое построение процесса подготовки повышает мотивацию к обучению и ответственность за его результаты. Преподаватель выполняет при этом в большей степени роль консультанта, координатора учебно-воспитательного процесса. Отношения преподавателя и обучаемого носят в значительной степени равноправный характер (субъект-субъектные отношения). Приоритет в преподавательской деятельности проявляется в модульном обучении главным образом в том, что педагог предоставляет обучаемым различные наборы модулей. По-нашему мнению, такая подготовка становится не только личностно-ориентированной, а действительно личностно-развивающей. От обучения нормированного, к обучению и самообучению деятельностному, практико-ориентированному, построенному на учете индивидуальных особенностей каждого обучающегося.

Технология модульного обучения в наибольшей степени отвечает главной цели внутрифирменного повышения квалификации и переподготовки кадров: коррелировать характер и уровень подготовки специалистов с задачами фирмы, профессиональными интересами сотрудников. Процесс подготовки становится практико-ориентированным, направленным на решение конкретных производственных проблем уже на стадии обучения. 

В исследовании рассматриваются различные подходы к разработке технологии модульного обучения, когда модуль рассматривается как: конкретная специализация обучаемого; цикл обучения; деятельностная единица подготовки; ответ на возникающие в ходе повышения квалификации проблем. 

При этом модули строятся на основе конструирования их содержания в соответствии с выделением ведущих компетенций, отвечающих профессиональным задачам. По сути, модули в условиях подготовки и переподготовки специалистов – это компоненты перспективной и актуальной на сегодняшний день профессиональной деятельности. Как правило, модули делят на учебные элементы, которые детализируют модуль. В зависимости от уровня подготовки обучаемого в модули могут дополнительно вноситься те или иные учебные элементы, или наоборот удаляться, что оптимизирует процесс подготовки в соответствии с интересами фирмы, особенностями личности обучаемых. Важным результатом разработки учебных элементов и модулей является создание базы данных для проектирования новых маршрутов обучения. Модульное обучение создает условия для вариативного обучения.

Как правило, внутрифирменная система подготовки и повышения квалификации рассматривается как: способ мотивации профессионального роста, зависящий от уровня подготовленности и личности обучаемых; составляющая непрерывного профессионального становления, представляющая работнику возможности карьерного роста, а в ряде случаев и изменения профессии; важнейший элемент развития фирмы, основанный на личностном и профессиональном развитии ее сотрудников; форма социализации работника, через профессиональное развитие, на основе которого происходят индивидуализация деятельности работника, изменение эмоционально-ценностного отношения к действительности. 

Выделенные подходы также как и особенности использования технологии модульного обучения определяют необходимость построения внутрифирменной системы подготовки и переподготовки работников на основе вариативного подхода. Последний, обеспечивает успешную реализацию разноуровневых учебных программ, их преемственность и связь с задачами фирмы, которая ставит их перед системой переподготовки, а также личностными особенностями обучающихся.

В исследовании показано, что эффективная деятельность внутрифирменной системы подготовки и переподготовки обеспечивается следующими организационно-педагогическими условиями:

  • возможность каждого обучающегося получать подготовку по индивидуальному маршруту, выбирая скорость продвижения по нему;
  • обеспечение развития обучающихся в ходе реализации субъект-субъектных отношений с преподавателями;
  • обеспечение преемственности образовательных программ и их взаимосвязи с профессиональными функциями работника;
  • использование в процессе подготовки данных по перспективным направлениям развития профессии;
  • разработка образовательных маршрутов на основе изучения динамики развития фирмы.

Для оценки эффективности деятельности внутрифирменной системы переподготовки и повышения квалификации нами были выделены показатели в соответствии с задачами, стоящими перед системой и требованиями к современному специалисту.

Эксперимент проводился в 2006, 2007 и 2008 годах на предприятиях ОАО «Центртелеком» и ОАО «Аэролайт». В эксперименте принимали участие специалисты с различным уровнем профессиональной подготовки: электромонтеры, электромеханики и инженеры станционного оборудования. Всего в эксперименте участвовало 896 обучаемых. Для проведения эксперимента была разработана система показателей (высокая компетентность в решении профессиональных проблем; умения: планировать карьеру, прогнозировать изменения в профессии, принимать нестандартные решения, осваивать новые социальные и профессиональные роли, новое оборудование, быстро приобретать новые компетенции, вести самообразовательную деятельность; мотивированность на профессиональное развитие и самообразование; творческая активность; профессиональная устойчивость; сформированность высокого статуса интересов фирмы; ответственность; инициативность; оценка эффективности системы со стороны руководителей подразделений фирмы, преподавателей и слушателей).

Показатели определялись в ходе опросов и анкетирования руководителей фирмы, преподавателей и самих учащихся. Кроме того, использовалось тестирование обучаемых. Ниже приведены наиболее важные, по-нашему мнению, данные об оценке эффективности внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров, на примере специалистов со средним профессиональным образованием – электромеханики станционного оборудования. Они получены на основе анкетирования руководителей подразделений ОАО «Центртелеком» и ОАО «Аэролайт», преподавателей внутрифирменных учебных центров и самих слушателей. Аналогичные результаты были получены для электромонтеров и инженеров станционного оборудования, что позволяет сделать вывод об универсальности предложенных в исследовании подходов к развитию внутрифирменной системы подготовки и переподготовки кадров.

Уровень (высокий, средний, низкий) эффективности системы подготовки и переподготовки специалистов представители каждой группы респондентов связывали с изменениями различных показателей. Так руководители подразделений фирмы акцентировали внимание на: повышении компетентности работника в решении профессиональных проблем;  его умении быстро осваивать новые социальные и профессиональные роли, новое оборудование, сформированность высокого статуса интересов фирмы; ответственность и инициативность.

 

В свою очередь преподаватели связывали уровни эффективности подготовки и переподготовки в первую очередь с показателями: высокая компетентность в решении профессиональных проблем; умения: планировать карьеру, прогнозировать изменения в профессии; мотивированность на профессиональное развитие и самообразование; творческая активность.

 

По мнению слушателей, уровень эффективности их подготовки и переподготовки определяется развитием умений: принимать нестандартные решения, быстро приобретать новые компетенции, вести самообразовательную деятельность.

При этом все респонденты в качестве важнейшего результата подготовки и переподготовки отметили рост профессиональной устойчивости, мотивацию на саморазвитие в специальности.

Таким образом, результаты экспериментальной работы подтвердили эффективность предложенных в исследовании подходов к развитию внутрифирменной системы подготовки и переподготовки сотрудников. Наиболее важные показатели эффективности деятельности системы (интегрированные) - это высокие оценки качества и результатов обучения со стороны руководителей подразделений фирмы, преподавателей и самих слушателей.

В заключении отмечается, что цель исследования достигнута, гипотеза подтверждена, основные задачи решены. В заключении дается прогноз исследований по проблеме и формулируются основные выводы по работе.

Основные выводы по работе:

  • Выделены социально-экономические факторы, определяющие необходимость реформирования системы подготовки и переподготовки кадров, связанные с изменением социально-экономического вектора развития страны и бурным развитием новых технологий в постиндустриальном обществе: создание рынка труда и высокая конкуренция на нем; развитие частных фирм; превращение работника из объекта в субъект трудовых отношений, когда он сам определяет траекторию собственного профессионального роста; безработица и необходимость изменять специальность для многих работников в течение жизни до пяти раз; жесткий отбор претендентов на различные должности; недостаточное соответствие профессиональной подготовки, полученной ранее в новых условиях; быстрое устаревание профессиональных знаний.
  • Определены задачи внутрифирменного повышения квалификации: мотивация на решение задач, стоящих перед фирмой; повышение профессио­нальной компетентности; деловой и социальной активности; мобильности, связанной с возможностью изменения профессиональных функций; развитие умений саморазвития, через системное достижение профессиональных и личных целей, рефлексии и коммуникативных навыков.
  • Выделены требования к современному специалисту: высокая компетентность в профессиональной деятельности и решении социальных проблем, как умение решать различные вопросы и планировать перспективные изменения в профессии, способность на основе глубокой образовательной и профессиональной подготовки принимать нестандартные решения; мотивация на постоянное развитие, обеспечивающая творческую активность, самостоятельность и профессиональную устойчивость; высокий статус интересов фирмы готовность и способность в ее интересах изменить профессиональные функции, меру ответственности и даже профессию; социальная и профессиональная мобильность, как умение быстро осваивать новые социальные роли и профессии, находить свое место в новой производственной обстановке, переходить от одного вида деятельности к другому, осваивать новое оборудование; инициативность и креативность личности, определяющие возможность не только творческого решения проблем, но и возможность быстро переучиваться, получать новые компетенции; развитое умение вести самообразовательную деятельность и мотивация на нее; ответственность за успешное выполнение производственных задач; умение в короткие сроки осваивать новые, в первую очередь, информационные технологии и соответствующую технику.

4. Вскрыты причины, обусловливающие несоответствие традиционной системы подготовки новым задачам развития производства и общества: отрыв содержания обучения от изменений технологических процессов, достижений науки; направленность переподготовки на решение конкретных производственных задач, без увязки их с уже идущими преобразованиями; возрастание требований к когнитивной, креативной и собственно профессиональной подготовке специалистов как одной из ведущих ценностей личности; слабое использование инноваций в образовательном процессе.

5. Выделены проблемы реформирования системы подготовки и переподготовки кадров: приверженность традиционным методам обучения, носящим, как правило, репродуктивный характер и не ориентирующим слушателей на постановку и решение творческих задач; недостаточная подготовленность педагогического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы. Еще недавно система испытывала дефицит в новой информации. А в настоящее время лавинообразный поток информации в силу противоречивости в ряде случаев сдерживает ее развитие; смещение интересов слушателей в сторону решения практико-ориентированных задач, что может обеспечить быстрое материальное вознаграждение, в противовес развитию творческих способностей.

6. Показано, что личностно-развивающее обучение предполагает рассмотрение педагогической технологии не просто как специально организованную совокупность мероприятий, направленных на реализацию целевых установок, но и проектирование самих этих установок как основу разработки педагогической технологии.

7. Представлен анализ технологий подготовки и переподготовки кадров: мотивационных, направленных на быструю адаптацию обучаемых к учебному процессу; деятельностных (репродуктивные, проблемно-разви­вающие, креативные), определяющих главным образом развитие самообразовательных навыков, актуализирующих учебную деятельность; технологий управления, обеспечивающие планирование этапов обучения, их организацию и коррективровку на основе объективной оценки. 

8. Выделены основания для систематизации педагогических технологий: использование на конкретном уровне образования; ориентация на личность, цель, процесс, результат; характер отбора содержания и организации управления; взаимоотношениям между преподавателями и обучаемыми (субъект-объектные, субъект-субъектные); масштабность использования технических средств обучения.

9. Показано, что во внутрифирменной системе повышения и переподготовки кадров наиболее эффективно использовать технологию модульного обучения (обеспечивает: гибкость и деятельностный характер обучения; субъект-субъектные отношения преподавателя и обучаемых; ) и вариативный подход (обеспечивает: успешную реализацию разноуровневых учебных программ, их преемственность и связь с задачами фирмы, которая ставит их перед системой переподготовки, а также личностными особенностями обучающихся).

10. Выделены и апробированы организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки и переподготовки.

11. Для оценки эффективности деятельности внутрифирменной системы переподготовки и повышения квалификации выделены показатели в соответствии с задачами, стоящими перед системой и требованиями к современному специалисту (высокая компетентность в решении профессиональных проблем; умения: планировать карьеру, прогнозировать изменения в профессии, принимать нестандартные решения, быстро осваивать новые социальные и профессиональные роли, новое оборудование, быстро приобретать новые компетенции, вести самообразовательную деятельность; мотивированность на профессиональное развитие и самообразование; творческая активность; профессиональная устойчивость; сформированность высокого статуса интересов фирмы; ответственность; инициативность; оценка эффективности системы со стороны руководителей подразделений фирмы, преподавателей и слушателей).

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

  • Бадаев Ю.Л. Модели внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров // Профессиональное образование. Столица . –  № 3. – 2009. – 0,4 п.л.
  • Бадаев Ю.Л. Проблемы развития системы повышения квалификации специалистов. // «Исследования в профессиональном образовании». Сборник научных трудов. Выпуск 1. – М.: АПО, 2007. ? 0,3 п.л.
  • Бадаев Ю.Л. Технологии внутрифирменной подготовки. – М.: ИСОМ, 2007. – 1,4 п.л.
  • Козлов О.А., Бадаев Ю.Л. Научно - методическое проектирование содержания дисциплин общетехнического  цикла // Материалы 6 всероссийской научно-практической конференции «Проблемы информатизации социальных систем: региональный аспект» - Чебоксары 24-26 апреля 2008 г. – Чебоксары: Чув. государственный пед. университет им И.Я. Яковлева, 2008. – 0,4 п.л. (авторск. текст 0,2 п.л.).
  • Бадаев Ю.Л. Изменение требований к системе повышения квалификации в новых социально-экономических условиях. //  «Исследования в профессиональном образовании». Сборник научных трудов. Выпуск 2. – М.: АПО, 2008. ? 0,5 п.л.
  • Бадаев Ю.Л. Показатели оценки эффективности внутрифирменной системы повышения квалификации // Научные исследования в образовании // Профессиональное образование. Столица. ? № 3. – 2009. – 0,5 п.л.
  • Бадаев Ю.Л. Организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки специалистов // Научные исследования в образовании // Профессиональное образование. Столица. ? № 4. – 2009. – 0,25 п.л.

Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ для публикации материалов диссертационных исследований.

 
Авторефераты по темам  >>  Разные специальности - [часть 1]  [часть 2]



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.